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OJTは多くの企業で導入されていますが、意味がないものになってしまい、改善したいと悩む人もいるのではないでしょうか。
OJTを成功させるためには、従業員に任せ放置させるのではなく、適切な指導体制を整えることが大切です。
今回はOJT研修で失敗する理由や、適切なOJTを行うポイントについて解説します。OJTを通して従業員の成長を促したい方の参考になれば幸いです。

OJTとは

OJTとは「On The Job Training」の略称で、職場で業務を通して実施する訓練です。OJTは1対1の形式で行われることが多く、先輩社員が教育担当となります。実際の業務を通して、業務遂行に必要なスキルや知識を得ることが主な目的です。
OJTでは、指導担当者が実際に業務を遂行している様子を見てから、実際の業務を真似する形で教育します。アウトプット型の教育で、即戦力を育てやすい点が特徴です。

OFF-JTとは

OFF-JTとは職場外で、実施する訓練です。一般的には人事や外部講師による研修などで実施されます。座学で学ぶスタイルもあれば、グループワークを行う場合もあり、実施形態はさまざまです。
講習を通して、研修の対象となる従業員に体系的に知識を教えられます。また、同じ担当者による教育のため、教育内容を統一できる点もメリットです。

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OJTのメリットとデメリット

OJTは多くの企業で導入されており、具体的には以下のメリットがあります。
・人事の業務負担が削減される
・育成コストがかからない
・実務能力が身につけやすい
・OJTトレーナーのスキルアップにつながる
・コミュニケーションが活性化されやすい
・成功すれば、即戦力として活躍できる人材になる
OJTは多くの企業で導入されていますが、適切に機能することで、従業員に実務で必要な作業を身につけさせられます。また、人事の負担が少なく、外部講師に依頼する場合と比較して教育コストがかからない点もメリットです。

しかし、デメリットとしては以下のものがあります。
・OJTトレーナーのスキルによって教育のムラが出る
・体系的に知識が得られにくい
・OJTトレーナーに負担がかかりやすい
OJTトレーナーに負担がかかることで、OJTトレーナーとなる従業員の生産性の低下につながる可能性があります。
また、OJTトレーナーのスキルや知識のレベルは個人差があり、OJTトレーナーのスキルや経験によって、OJTの効果に差ができてしまう点もデメリットです。実践を通しての研修になるため、体系的に知識を学びにくく、知識が整理されない場合もあります。
必要に応じてOFF-JTや別の研修と組み合わせることで、より高い効果を発揮するでしょう。

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意味がないOJTになる要因

OJTは正しい取り組み方をすれば、効果がある研修方法ですが、不適切なOJTの場合、OJTが機能せず、OJTという名の放置になってしまいかねません。具体的な要因としては以下のものがあります。
・OJTトレーナーの時間がない
・OJTトレーナーの能力が足りない
・OJTトレーナーにやる気がない
・OJTの制度が整っていない
それぞれの要因について次で解説します。

OJTトレーナーの時間がない

OJTトレーナーが実務に追われており、OJTに十分な時間が割けない場合、OJTはうまく機能しません。
OJTはただ業務を見せて従業員にやらせるだけではなく、業務について解説し、育成計画に基づいた指導が必要です。そのため、OJT担当者はOJTの指導が適切にできるよう、OJTのための時間を確保する必要があります。業務範囲や目標の調整もする必要があるでしょう。

OJTトレーナーの能力が足りない

OJTの質はOJTトレーナーの能力が不十分な場合、適切な教育ができません。その結果、従業員が必要なスキルを身につけられず、OJTが終わっても実務ができないという状態になる可能性があります。
OJTトレーナーに適性があるかどうか確認し、OJTの前に教育担当者向けの研修や研修マニュアルの作成をし、適切な教育ができる環境を整えましょう。能力が足りないと判断される場合には、トレーナー担当を変えることも選択肢です。

OJTトレーナーにやる気がない

OJTトレーナーにやる気がないことで、教育ができない可能性があります。OJTはトレーナーの負担が大きく、メリットがないと感じるケースがあるためです。
「OJTで時間を取られてしまう」「OJT教育をすることで損をする」とトレーナーが感じてしまうと、OJTへのモチベーションが下がることが考えられます。
そのような場合には、OJTが負担にならないよう配慮し、適切な評価体制を整えることも選択肢です。

OJTの制度が整っていない

OJTは適切に指導体制を整えなければ、機能しません。具体的には人事と教育担当者の連携、教育計画の作成や進捗管理、適切な振り返りができることなどが挙げられます。
OJTが適切に機能するよう、事前に制度を整えることが大切です。

OJTの手順

OJTで成果を出すためには、正しい手順で実践することが大切です。ここではOJTを実践するための具体的な手順について解説します。

育成計画の作成

OJTは育成計画を立てて実践することが大切です。育成計画を立てないまま実践すると、トレーニングで何をしているのか、目的が曖昧になり、トレーニングの効果が薄まってしまいます。
育成計画を立てるときには、従業員個人の強みや弱みを把握し、目標から逆算して育成計画を立てると、スムーズに進めやすいでしょう。

業務遂行

OJTで重要なステップが業務の遂行です。OJTトレーナーが従業員に、業務のイメージができるよう、実際の業務を見せながら実践します。具体的には以下の手順で進めます。
・OJTトレーナーがやってみせる
・業務の目的など詳細を解説する
・従業員に作業をやらせてみる
特に重要なのが、業務の解説です。業務を実際に目で見ているだけでは、ほとんどの場合、従業員は細かい理由や業務の要点が理解できません。業務について「いつ」「何を」「なぜ」「どのように」やっているのか、きちんと説明する必要があります。

内省支援

実際に業務が完了したら、従業員が何ができて何ができていないのか、客観的なフィードバックを与え、従業員の内省を促しましょう。フィードバックをするときには、ネガティブな点だけではなく、ポジティブな点も伝えることが大切です。
フィードバックを通して、よかった点と改善すべき点を客観的に理解できます。その結果、次に同様の失敗をしにくくなり、成功につながりやすくなるでしょう。
実際に業務を身につけるまでには、反復した実践が必要になることも多いため、現状のスキルに合わせて計画を調整することも大切です。

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OJTトレーナーに求められる能力

OJTで高い効果を発揮させるためには、OJTトレーナーの能力が重要です。実際の業務遂行能力だけではなく、適切な指導ができる能力が求められます。具体的には以下の能力があるでしょう。
・従業員に適切な目標を立てさせる能力
・ティーチングやコーチングなどの指導力
・内省を促す能力
・良好な関係を作れるコミュニケーション能力
これらの能力の適性を見極め、身につけられるよう、トレーナーになる従業員に研修を行うことで、より効果的なOJTができるでしょう。

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OJT実践のポイント

OJTを成功させるためには、トレーナーへのフォローや業務内容に合わせた教育体制づくりが必要です。ここではどのような点に注意するべきか、解説します。

OJTトレーナーのフォローをする

OJT制度は、OJTトレーナーへの負荷が大きいため、人事や上司からのサポートが大切です。ティーチングやコーチングなど、指導に必要なスキルを身につけせせる研修を通してサポートしましょう。
また、OJTトレーナーは悩みを抱え孤立化することもあるため、上司の支援体制を整え、最終育成責任を上司と共有できると、OJTトレーナーの負担が軽くなります。
マニュアル整備も必要です。マニュアルをつくることで、教育の質の均一化ができ、OJTトレーナーの負担が軽くなります。マニュアルづくりは現場担当者と連携しながら、適切なマニュアルを作ることが大切です。

OJTが向いていない業務もある

OJTは実務を通して、業務遂行能力を身につける研修ですが、OJTが向いていない業務もあります。具体的にはイレギュラーがよく起きる業務です。
イレギュラーが起きる業務は業務の内容をマニュアル化しにくく、教えるべきことが多くなりやすいため、トレーナーも教わる従業員にも負担がかかります。
そのような業務の場合は、OFF-JTによる体系的な知識やスキルを習得させたうえで、定期的な振り返りを行い、長期的なスパンでOJTに取り組む必要があるでしょう。
また、属人性が高い業務の場合、担当できる人が限られ、教育内容が言語化しにくくなるため、OJTが成功しないリスクが高いでしょう。

OJTトレーナーにフィードバックを行う

OJTはOJTを受ける人だけではなく、トレーナーに対してのスキルアップの側面があります。そのため、OJTを受ける人だけではなく、トレーナーに対してもフィードバックをすることで、より成長を促せるでしょう。
フィードバックをする際には、アドバイスではなく、問いかけを通して自分の気づきを促すことで、より高い効果を発揮します。

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まとめ

OJTは適切な指導体制を整えることで高い効果を発揮します。しかし、その効果を発揮させるためには、OJTトレーナーにただ任せるのではなく、人事と現場が連携して、適切な体制を構築することが大切です。
しかし、OJTを成功させるためには、OJTに適切な時間を割けるだけの余力が必要となります。組織診断では組織が抱えている課題を客観的に把握でき、業務効率化やOJTのための体制づくりにも役立ちます。
また、上司だけではなく、同僚や部下からも評価してもらう360度評価を導入することで、より客観的な評価体制の構築が可能です。

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「人材育成の手法にはどんな種類があるのだろうか」
「人材育成の手法はどれが自社に合っているのだろか」
と悩んでいませんか。
結論から申し上げますと、人材育成の手段は会社ごとに合っているものと合わないものがあるだけではなく、組み合わせて活用したものが良いものもあり、たくさんの人材育成手法の中から自社に合ったものを選ぶことが良いといえます。
この記事を読めば、人材育成の手法について知り、自社に合った人材育成を行うことができます。
人材育成の手法について悩んでいる方は、ぜひ、最後まで読んでいって下さいね。

【重要】人材育成の手法は企業にマッチしたものを複数の中から選び抜こう！

人材育成の手法は自社にマッチしたものを複数の中から選び抜くようにしましょう。
現状分析をして自社のレベルを把握しないと社員がついてきてくれないなど空回りする可能性があるためです。
自社に合わない手法をいきなり導入しても、社員に受け入れられず社員からの信頼をなくしてしまう可能性もあります。

新入社員の一生は最初に組むリーダーが決める可能性がある！
慎重に人材育成を行う人選は行おう

新入社員の一生は最初に組むリーダーが決める可能性があります。
慎重に人材育成を行う人生を行いましょう。
良い上司やリーダーにつくとそのまま難なく優秀なリーダーとなることもありますが、人材育成へのモチベーションに欠けた上司につくとそのまま悪い方向にいく可能性も高いためです。
人材育成の手法も大切ですが、新入社員に関しては出来るだけ面倒見の良い社員を人材育成担当者に選ぶことも大切です。

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人材育成の手法一覧

「人材育成の手法にはどんなものがあるのだろうか」と気になっていませんか。
人材育成の手法には、以下の手法があります。
・OJT
・OFFJT
・1on1
・MBO
・OKR
・メンター制度(師弟制度)
・自己啓発
それぞれについて解説します。

OJT

OJTはオンザジョブトレーニングの略称で、仕事をしながら先輩が後輩に指導を行う形式のことを指します。
日常業務をこなしながら会社に慣れてもらうようなパターンから、中途採用者の早期即戦力化の手段としてまで非常に幅広く活用されています。
汎用性が高い人材育成手法であるといえます。

OFFJT

OFFJTはオフジェイティーの略称であり、机に向かって知識や仕事論などを勉強するタイプの人材育成手法です。
新入社員教育から、専門職の育成まで活用できる人材育成手法です。
特に勉強して理論が分からないとこなせない仕事に社員が異動する場合などに実施すると効果があります。

1on1

1on1は一対一で上司が部下に評価等をフィードバックしていく手法です。
細かく評価などをフィードバックしていくことで、上司と部下の意思疎通が図れます。
また、1on1は実施頻度を月に1回など定期的に行うことでより教育効果が出やすくなります。

MBO

MBOは目標管理制度のことを指します。
予め目標を設定し、目標達成率に対して評価を行うことで評価を通して人材育成を行うことが可能です。
最初に設定した目標がしっかりとしたものであれば、達成できていない部分を乗り越えるために教育研修などを行うことでより効果が高くなります。

OKR

OKRは個人の目標を全社で共有し、目標達成に向けて社員が努力する評価制度のことを指します。
OKRは成果はおおむね60％程度が出れば良いとされているため、人材教育の一環として実施することも可能です。
会社を挙げて目標を達成するべき課題を設定し、社員が目標をクリアしていくことで切磋琢磨して、結果的には良い教育となる可能性があります。

メンター制度(師弟制度)

メンター制度(師弟制度)は、教育係を先に人事部等が決定し、特定の社員の元に新入社員などをつけて学ばせる制度のことを指します。
新入社員の育成について前向きな人材をうまく任命する必要性があります。
特に年配者などで業務経験が深く、業務時間をうまく人材育成に充てることが出来る人材を配置するようにしましょう。

自己啓発

自己啓発は本来は社員自身が進んで仕事に必要なことを勉強することを指しますが、会社が補助を出すことでより積極的に取り組むことができます。
具体的には、会社で特定の本を購入して社員に付与したり、会社の考え方に近い講師の開くセミナーなどに社員を参加させるような人材育成手法です。
また、自己啓発は社員が業務に関連する本を購入したいといった場合に一ヶ月5,000円などの上限を設定して購入できるようにするなど福利厚生を兼ねて実施するという方法もあります。

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新入社員研修に向くもの

新入社員研修に向くものとして、OJTとOFFJT、メンター制度、1on1があります。
新入社員に関しては、自分が自ら自発的に動くというよりも先輩社員から学ぶといった工程の方が重要なためです。
制度をうまく組み合わせて、いずれは自発的に学習できるような人材となれるように手助けを会社側が積極的に行いましょう。

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中堅以上の社員研修に向くもの

中堅以上の社員研修に向くものとして、MBO、OKR、自己啓発があります。
中堅以上の社員であれば、ある程度は自己判断で仕事をできる領域を持っており、スキルを伸ばすだけではなく自発的に勉強する姿勢も重要なためです。
自主性を伸ばす意味でも、人材育成手法としてMBO、OKR、自己啓発を取り入れてみましょう。

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研修を実施する対象の経験年数や役職に応じて適切な人材育成手法をとろう

人材育成の手法は、研修を実施する対象の経験年数や役職に応じて適切な人材育成手法をとるようにしましょう。
人材教育を行う対象者の年齢や役職によって適した研修や手法が変わってくる可能性が高いためです。
自社の考え方にマッチしてなおかつ、対象者に合った教育手法を実施してみましょう。

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「人材育成のロードマップを作成したいけれど、どうすれば良いのだろうか」
「人材育成のロードマップを作る上でこれから求められることは何なのだろうか」
と気になりませんか。
人材育成のロードマップを作成する上で大切なことは、旧来の方法を見直して新しい人材の育成に力をいれていくことです。
この記事を読めば人材育成のロードマップを作成する方法について理解することができます。
人材育成のロードマップ作成で悩んでいる方は、ぜひ、最後まで読んでいって下さいね。

人材育成のロードマップ作成で重要なのはこれから求められる自立型の人材を育成すること

人材育成のロードマップ作成で重要なことはこれから求められる自立型の人材を育成できるロードマップを作成することです。
自分自身で考えて動ける人材育成を目指す必要性があるため、ロードマップを作成する際には自発的に考えられるような人材育成の計画を立てる必要性があります。
過去の人材育成方法とは違ったロードマップを考えてみましょう。

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これまでの人材育成手法

これまでの人材育成手法として、OJTとOFFJTがありました。
OJTとOFFJTに頼りきりになると先輩に習った通りにしか仕事が出来なくなる可能性もあります。
・OJT
・OFF　JT
それぞれについて解説します。

OJT

OJTとはオンザジョブトレーニングの略称です。
先輩社員に同行して一緒に仕事をしながら必要なスキルを身に着ける方法です。
非常に便利な方法ですが、先輩社員の教えた範囲でしかスキルが身につかないこともあります。
また、業務の中でも難しい仕事ほど先輩社員が先手を打ってやってしまうこともあるため、難しい業務の習得が遅くなることもあり得ます。

OFF　JT

OFF　JTはオフザジョブトレーニングの略称です。
基本的に研修を通して知識を習得するインプット型の人材育成手法となります。
業務知識習得には非常に重要な研修ですが、OFF　JTは研修で得た知識を活かす場所がないとなかなか実務に結びついていかないという欠点があります。

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人材育成のロードマップの作り方

「自立的に動ける人材を作るためにはどんなロードマップを作成する必要性があるのだろうか」と気になっていませんか。
人材育成のロードマップの作り方として、以下の方法があります。
・求める人材像を明確にして人材育成戦略を立てる
・企業理念を作るもしくは再構築する
・人材育成のシステムを作る
・現場定着のための施策を行う
それぞれについて解説します。

求める人材像を明確にして人材育成戦略を立てる

求める人材像を明確にして人材育成戦略を立てるようにしましょう。
求める人材像が明確になっていないと、どのように人材育成のロードマップを立てれば良いか分からないためです。
自律的に動ける人材を求めているのであれば「自分で判断して動ける人材」といった非常に積極的な人材像を描く必要があります。

企業理念を作るもしくは再構築する

企業理念がない場合には作るか、すでに企業理念がある場合には再構築するようにしましょう。
企業理念がないと人材育成の方針が決定しにくくなるためです。
出来るだけ具体的に企業理念を文章に起こすようにしましょう。

人材育成のシステムを作る

人材育成のシステムを作るようにしましょう。
特に自律的に行動できる人材を育成するためには、旧来の方法ではなく新しく自立型人材を育成できる人材育成計画を立てる必要性があります。
OJTやOFF-JTではなく、従業員との対話を重視した定期的な仕事に対するフィードバックを行う人材育成の仕組みや、従業員が得意な仕事を与えるなどの方法があります。
得意な仕事や好きな仕事は自然とモチベーションが上がりやすく、定期的なフィードバック面談を実施することで教育計画の進捗確認なども可能になります。

現場定着のための施策を行う

人材育成システムが出来たら現場定着のための対策を行うようにしましょう。
経営者や人事部門が作った人材育成システムをいきなり現場に導入してもなかなか定着しない可能性があるためです。
計画段階から各部門のトップに計画を伝えるなどして理解を得るようにし、説明会を開催するようにしましょう。

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人材育成のロードマップを作成し、人材育成を行おう

人材育成のロードマップを作成し、人材育成を行いましょう。
これから求められる自立型の人材を育成するにあたっては定期的なフィードバックや本人の得意な仕事を率先して与えるなどのこれまでとは違った方法が求められます。
人材育成のロードマップを作成し、自立型人材の育成を推進していきましょう。

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