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「離職率を改善したいのだけれど、enpsは有効な手段になるのだろうか」
「enpsはどのような制度なのだろうか」
と気になりませんか。
enpsを活用することで社員の定着率の向上に期待が出来るだけではなく、リファラル採用において効果的に採用が出来る可能性が非常に高くなります。
この記事を読めば、enpsについて理解することができ、離職率改善などに有効な手段であることが理解できます。
enpsの効果について気になっている方は、ぜひ、最後まで読んでいって下さいね。

eNPS®とは

enpsとは、従業員がどれだけ自分の勤務する会社を他人におすすめしたいのかの度合いを表したものです。
enpsは「employee net promoter score」の略称です。
日本語では「従業員ロイヤリティ」となり、会社への忠誠心や愛着心を意味します。

eNPS®と従業員満足度調査の違いは何？

enpsと従業員満足度調査の違いとしては、enpsは従業員に対して「あなたのいまいる会社を他人や親しい人に推薦したいですか」と聞くのに対して、従業員満足度調査は「いまいる会社に満足していますか」と聞くという設問の違いがあります。
より本音が出るのは「いまいる会社を他人や親しいに推薦したいかどうか」という設問の可能性が高いです。
自分自身が満足しているかどうかを確認するだけよりも「他人に自信を持って推薦できますか」と聞いたときに出来るかどうかの判断はシビアなものになる可能性が高いためです。

eNPS®のスコアの計算方法とは

enpsのスコアの計算方法としては、0点から10点までで評価をすることになります。
0点から6点までの人を批判者として位置づけ、7点から8点までを中立者とし、9点から10点の社員を推奨者とします。
点数が高いほど自分の会社を他人に推薦したいと考えてくれている可能性が高いということですね。

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離職率改善等のeNPS®を導入するメリット

「enpsを導入するメリットとしてはどんなメリットがあるのだろうか」と気になりませんか。
具体的には、以下の4つの意味があります。
・離職率を改善して人材定着を行うことができる
・採用コストの削減
・生産性の向上
・顧客満足度向上
それぞれについて解説します。

離職率を改善して人材定着を行うことができる

離職率を改善して人材定着を行うことができます。
理由として、enpsは会社に不満を持っている社員を特定することが可能なためです。
批判者の点数の社員に対して会社として対策を行うことで離職率を低下させることができます。

採用コストの削減

求人媒体に頼らずリファラル採用を行うことによって採用コストを削減することができます。
理由として、enpsでは点数によってリクルーターに推薦するべき社員を知ることができるためです。
会社に理解のある推奨者をリクルーターに選ぶなどの方法をとり、リファラル採用をお願いしてみましょう。

生産性の向上

enpsを活用することで生産性の向上に期待することができます。
理由として、enpsの点数が高い社員を高収益の部署に配置するなどの人事戦略を取ることが出来るためです。
enpsの点数が高い社員は仕事へのモチベーションも高く生産性向上に期待できます。

顧客満足度向上

enpsを活用することで顧客満足度向上に期待することができます。
理由として、enpsでモチベーションの高い社員を選別することが出来るためです。
モチベーションの高い社員であれば顧客のために一生懸命に仕事をするため、顧客満足度の向上に期待することができます。

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離職率を改善するためにeNPS®で企業が行うべき4STEP

「離職率を改善するためには、enpsをどう活用すれば良いのだろうか」と気になりませんか。
具体的には、以下の4STEPを踏みましょう。
・STEP1：eNPS®を構成する3つの分類を活用
・STEP2：eNPS®の質問事項を決定
・STEP3：eNPS®のスコア算出
・STEP4：対象に対して面談等を実施
それぞれについて解説します。

STEP1：eNPS®を構成する3つの分類を活用

enpsを構成する3つの分類を活用するようにしましょう。
点数によって批判者、中立者、推薦者の3分類に分類できます。
点数ごとにどんな対応策を行うのかを決めましょう。

STEP2：eNPS®の質問事項を決定

enpsの質問事項を決定しましょう。
「あなたの働いている職場を他人や知人に紹介することができますか」などの質問項目を設定し、本音を引き出せる質問設定を行うことが重要です。
うまく本音を引き出し、しっかりと改善に繋げられるようにしましょう。

STEP3：eNPS®のスコア算出

設定した質問をベースにスコアを算出するようにしましょう。
よりシビアな点数が出やすい質問を設定することで正確なスコアが出ます。
「あなたがこの会社を気に入っているか」よりも「自信を持って知人や他人に会社を推薦できるか」の方がより本音が出るためです。
スコアをしっかりと算出しましょう。

STEP4：対象に対して面談等を実施

対象に対して面談等を実施していきましょう。
点数ごとに面談を実施していくことで会社で改善するべきことが見えてくるためです。
会社で改善するべき課題が分かれば対応して、点数が高くなるように見守っていきましょう。

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eNPS®を活用して離職率を改善しよう！

enpsを活用して離職率を改善するようにしましょう。
enpsはよりシビアに本音を引き出すことができるため、非常に改善策を打ちやすい調査方法となっています。
ぜひ、enpsを活用して離職率を改善し、生産性を向上させましょう。

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人事の仕事や経営者をしていると、
「モラールサーベイという調査方法があるけれど、いったいどんな調査なのだろうか」
「従業員の仕事に対する不満やモチベーションアップの方法などが知りたいけれど、どういう方法があるのだろうか」
と気になりませんか。
組織や社員のモチベーション、社員が抱える不満などは数値化できないため、把握しづらいものです。
また、各地方の生産現場など離れた場所で働く社員の声は、管理部門まで伝わらない場合が多々あります。
しかし、社員のモチベーションや満足度の向上は、企業の生産性や利益率の成長にも密接に関係しているため、決して軽視できません。
社員のモチベーションを向上させるためには、現状の社員意識に関する調査を的確に行い、場合によっては改善策を提示することが必要です。
そのための有効な手段として利用されている方法が、今回ご紹介する「モラールサーベイ」です。
この記事を最後まで読むことで、モラールサーベイについてと実施の方法について理解することができます。
ぜひ、最後まで読んでいってくださいね。

モラールサーベイとは？

企業の組織・職場管理に対して、従業員がどういう点にどの程度満足し、またどんな問題意識をもっているのかを産業心理学や統計学などの科学的手法を用いて、調査・分析する手法です。
一般には「士気調査」あるいは「従業員意識調査」「社員満足度調査」と呼ばれています。
調査内容には、勤労条件、給与や福利厚生、自我に関することなどの項目があります。

モラールサーベイ（従業員意識調査）の目的

モラールサーベイは社員が抱えている思いをアンケートによって聴取し、社内の課題を可視化し、社内改善へとつなげていくことが目的です。
把握した問題への取り組みを進め、社員ひとりひとりの満足度・やる気を向上させて組織全体を活性化させていくことが可能となります。

「モラール」と「モチベーション」の違い

モラールとは、倫理・道徳意識をさす「モラル」と言葉が似ていますが、意味合いは異なります。
モラールは軍隊や会社など組織体の「士気」を指し、労働意欲などの集団の活動性の度合い、団結精神の強さをいいます。
すなわち、「集団」の中で育まれた精神力を表します。
似たような概念にモチベーションという言葉がありますが、その違いは下記の通りです。

モラール：全体の士気
モチベーション：個人のやる気

個々のモチベーションを向上させていくことで、全体のモチベーションも高くなり、部署や組織としての活性化に繋がっていきます。
それは組織が仕事に対して高い意欲を持っている状態、モラールが高い状態となります。

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導入するメリット

モラールサーベイを導入することによって、社員の不満など、本音を知ることが出来るというメリットがあります。
普段の業務中ではなかなか聞けない社員の本音をモラールサーベイで聞き出すことができます。
また、会社の問題点を知ることが出来るというメリットもあります。
従業員が会社のどんな問題点に不満を抱えているのかを浮き彫りにすることで、結果的には社員の定着率の向上に期待することができます。

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経営者が覚悟しておくべきモラールサーベイを導入する際の注意事項

「モラールサーベイを導入するにあたって、どんなことを経営者は覚悟しておけば良いのだろうか」と気になりませんか。
具体的には、以下のことについて覚悟しておくようにしましょう。
・経営者は社員の不満を真摯に受け止めること
・社員の不満の声を放置しないこと
それぞれについて解説します。

経営者は社員の不満を真摯に受け止めること

経営者は社員の不満を真摯に受け止めることが求められます。
モラールサーベイでは会社に対する不満点などが明らかになるためです。
そのため、社員の不満に反感などを持ってしまうと、改善をうまくすることが出来なくなる可能性があります。
「こんな意見もあるのだな」と社員の不満を真摯に受け止めることが大切です。
→モラールサーベイと併用実施が有効な360度評価のメリット・デメリットを理解する
「失敗しない！360度評価(多面評価)のメリット・デメリット」

社員の不満の声を放置しないこと

モラールサーベイを実施して、社員の不満の声を聞いたら放置しないようにしましょう。
せっかく意見を出してもらったのに、結局、あまり対策を取れなかったら、何のために実施したのかなど、かえって社員の不満が強くなる可能性もあります。
しっかりと対策を行い、社員の不満の声に対処するようにしましょう。

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従業員のモチベーション確認にーサーベイ方法2選

昨今の人材採用難の中、人材確保・定着のために「働き方改革」や「組織改革」に着手する企業が増えてきました。
しかしながら、企業側が一方的に改革を進めても結果が出るとは限りません。
従業員が最も改革したいことと合致しているとは限らないからです。
モラールサーベイを実施することで、現状を把握することができます。
現状を把握し、それに対する解決策として働き方改革・組織改革を進めれば、従業員のモチベーション向上も期待できます。
現状把握、従業員のモチベーション確認ができるモラールサーベイの具体的な調査方法を2つご紹介します。

ES（従業員満足度）調査

ES（Employee Satisfaction；従業員満足度）とは従業員一人ひとりが職場のあらゆる方面に対して満足して仕事ができているかをはかるものです。
ESは、報酬、福利厚生や労働環境、上司や部下との人間関係を要因とする数値で表すので、従業員の会社に対する意識や現状の問題点を把握することが可能です。

→はじめてのES調査！方法と実施のポイント

eNPS（従業員ロイヤルティ）調査

eNPS（Employee Net Promoter Score；従業員ロイヤルティ）とは従業員の自社に対する愛着度・信頼度を数値化したものです。
「自分の職場を親しい人たちに勧められるか」という、従業員のエンゲージメント（愛着）をたずねるところから始まるため、現状の満足度をはかるESよりも、離職率や生産性との相関が強いという傾向が示されています。
→eNPS®は離職率改善・定着率向上に寄与するのか？

従業員のやる気を客観的・定量的に測定できるモラールサーベイは、現状を把握し、解決策として諸制度や組織の改革を進め従業員のモチベーションの向上、ひいては企業の競争力向上を見込めるものです。
モラールサーベイ導入検討の際には、結果を活用することこそ最も重要であるということを忘れないようにしましょう。

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（20.03.03　追記）

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昨今の終身雇用や年功序列が保証されない雇用環境の変化や、就労者の意識の変化により、企業は従業員と以前のような「主従関係」を結ぶことが難しくなっています。
就労者は「個人の能力を活かせるか」を会社選択の理由としてあげるようにもなっています。
企業が優秀な人材を獲得・維持するためには、企業と就労者が良好な関係性を築き、お互いに相手の成長に貢献できる関係性を築かなければなりません。
社員が自分の会社や仕事に満足感を覚えていれば、会社に対する帰属意識や勤労意欲が保たれ、結果として企業利益にもつながります。
反対に、仕事や上司に対して不満を感じている社員が増加すると、日々の業務効率に支障が出てしまいます。

エンゲージメントとは？

エンゲージメント（engagement）を直訳すると、「契約」「婚約」「従事（没頭）していること」となります。
この言葉は、従来、企業では、「顧客が商品やサービスに対してどれだけ好意や愛着心を持っているか」という意味で、マーケティング用語として使われてきました。
従業員エンゲージメントとは、従業員が自社へ愛着心を持っている状態を指し、「企業と従業員の間の絆」や「企業と従業員が信頼し合い、互いに貢献しあう概念」とも言えます。

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会社に対して愛着・信頼を感じている

会社に対する社員の帰属意識は、自社への「愛着」と同義です。
自分の仕事に誇りを持っているか、人に自慢できるような職場であるかどうかを確認しましょう。
安心して業務を進められる環境こそが、社員エンゲージメントを高めます。

会社の理念や方向性に共感している

各企業は、組織として一定の目標や理念を持っています。
会社が進もうとしている方向性や、今後どのように業務を拡大していくかという計画に対して、社員がどのように感じているか確認しましょう。
会社の方向性に対する共感、理解がない状況では、社員間の帰属意識向上は困難となります。
まずは、会社の「思い」と社員の「思い」に溝がないか確認することが必要です。

会社に貢献していこうという意志がある

従業員が自社に対し、「自発的に利益をもたらそうとしているか」についても確認する必要があります。
いくら「思い」や「愛着」があっても、行動が伴わなければ会社は存続できません。
本当の帰属意識は、その会社を存続させたい、拡大させたいという気持ちにつながっていくはずです。
各人に従業員エンゲージメントに基づいて積極的に行動する意思があるかどうかは、会社の成長力を測るうえで大切な指標となるでしょう。

「現状の満足度」をはかる従業員満足度調査

従業員満足度は文字通り、従業員の満足度を表す指標です。
従業員満足度を調査すると「福利厚生の満足度が高い」「働きやすい」ということはわかりますが、業績や従業員の生産性・モチベーションを高めるためのデータを得ることはできません。
海外の研究で従業員の満足度と従業員の生産性は関係がないという結果も示されています。

企業と従業員の間の「信頼関係」が土台となるエンゲージメント

エンゲージメントが高まれば、企業と従業員が一体的な関係となり、共に成長・信頼しながら経営目標の達成を目指す状態になります。
この状態では、従業員の潜在的な能力は引き出され、高いパフォーマンスの発揮が期待されますし、従業員のモチベーションが高く保たれるため、企業の業績アップにつながりやすくなります。

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社員のエンゲージメントを確認するには？

従業員の自社に対する愛着度・信頼度を数値化したものにeNPS(Employee Net Promoter Score)があります。
eNPSを活用すると、従業員エンゲージメントを確認し向上できると言われています。
eNPSを用いたサーベイを行い、現状を確認し、エンゲージメント向上のための施策のPDCAサイクルを実行していきましょう。
→eNPS®は離職率改善・定着率向上に寄与するのか？

人材の流動化が進む今、企業は従業員エンゲージメントを前提とした環境づくりが重要です。
自社が社員と良好な関係性を築けているか定期的に調査を行い、必要に応じて改善策を講じる必要があります。
調査結果を分析して、エンゲージメントを向上させるためには何が足りないのか、今後どのような取り組みをする必要があるのか検討しましょう。
また、調査・分析を定期的に行う中で方法に改善を加えながら、社員エンゲージメントサーベイそのものの精度を高めていくことも大切です。

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（2019.01.15追記）

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eNPS(Employee Net Promoter Score)とは従業員の自社に対するロイヤルティ（愛着度・信頼度）を数値化したものです。
eNPSを活用して、従業員エンゲージメントの向上、従業員の離職率改善・定着率向上ができると言われています。
一体どのような仕組みで、どのように改善につなげられるのかを今回はご紹介します。

eNPS^®について

従業員の満足度をはかるための指標としてES(Employee Satisfaction:従業員満足度)があります。
これは従業員一人ひとりが職場のあらゆる方面に対して満足して仕事ができているかをはかるもので、構成は自分と職場の観点からの回答となっています。
今回ご紹介するeNPSは「自分の職場を親しい人たちに勧められるか」というところから始まるため、ESよりもより正確に従業員のロイヤルティを測れます。

eNPS^®とは

eNPSはNPSという2003年にベイン・アンド・カンパニーが開発した「○○（商品やサービス）を親しい友人や家族に勧めたいと思いますか？」という顧客ロイヤルティ（忠誠度）をはかる手法を従業員向けに応用したものです。
eNPSでは「あなたは現在の職場で働くことを親しい友人や知人にどのくらい勧めたいと思いますか？」という質問を行い、職場への推奨度をはかります。eNPSが高い企業は離職率が低く、生産性が高いという傾向が示されています。

eNPS^®の計算方法

eNPSの計算方法は、上記推奨度の質問を、0〜10点の11段階で評価してもらいます。
その回答で０~６点をつけた人を「批判者」、7,8点は「中立者」、9,10は「推奨者」と分類します。
そして推奨者の割合から批判者の割合を差し引いたものがeNPSです。
たとえば、推奨者が40％、批判者が20％の場合、eNPSスコアは20となります。
推奨者が多いほど数値が上がる設計となっています。
※日本における基準：欧米では推奨者は９～10、中立者は7～8、批判者は0～6で設定されますが、日本人は回答が中間の5に集まりやすく他国に比べてNPSが低くなる傾向があります。

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離職率改善の手順

売り手市場のいま、優秀な人材の流出は企業活動の衰退につながります。
「現状の満足度」をはかるESでは、その回答からは離職との相関が出ないことがありますが、eNPSでは、当事者意識をもって「会社の推奨度」を11段階で数値化するため、正確な職場の現状と従業員ロイヤルティの把握ができ、どこに問題点があるのかを洗い出すことができます。
これは離職する可能性の高い人を予測し、離職を防ぐ策を立てられることにもなります。
一方、eNPSが高い推奨者は「リファラル採用に積極的に取り組み、優秀な人材を呼び込む」「仕事にやりがいを感じ、モチベーションが高い」といった特徴が明らかになっています。
ですから、洗い出された問題点に対して、有効な施策をとり、eNPSを上げることは働きがいのある職場づくりへの一歩であり、それはまた企業の生産性や収益性と直結する取り組みと言えます。

→360度評価のメリット・デメリットを理解しeNPSに活用する
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eNPS^®を活用して一人ひとりの離職リスクの可視化

eNPSでは、推奨度に応じて一人ひとりを「批判者」「中立者」「推奨者」に分類し、より離職リスクの高い人材を数値化することができます。
さらに、各分類にパフォーマンスを加えた場合、批判者×ハイパフォーマーに分類された人の抱える問題は最優先でとりくむべき課題となり、より効率の良い対応策を打つことができます。

問題部門・要因の特定

一般的に離職率の高い企業の特徴として、「休日が不規則／勤務時間が長い」「人間関係や風通しがよくない」といったことがあげられます。
一般論が果たして自社の従業員ロイヤルティと相関があるのでしょうか。
eNPSでは、eNPSの質問に加えて「仕事内容」「人間関係」「勤務状況」「処遇」といった具体的な項目について「推奨度にどの程度影響したか」という評価を集め、問題部門や要因の特定を行うことが可能です。

フォローの実施

問題部門や要因の特定ができたら、フォローを行います。
収益指標や組織別、職種別等で優先順位をつけてフォローすることが重要です。
優先的にフォローが必要な従業員を特定することでeNPSの効果を最大化することができます。

フォロー状況のチェック

優先順位をつけながらも、フォローが必要な従業員にはもれなくフォローを行なわなければなりません。
eNPSの実施〜フォローまで進捗管理が必要です。
また、どの時期にフォローをするかを設計しなければ現場の負担が大きくなったり、タイミングを逸するスタッフがでたり、フォロー業務自体の運用の再考が必要となるので注意しましょう。

企業の成長に従業員ロイヤルティの向上は欠かせません。
また、ハイパフォーマーと呼ばれる人材は代替のきくものではありません。
eNPSを離職防止のリテンションマネジメントに活用してはいかがでしょうか。

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