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MBO（目標管理制度）は、上司と部下が目標を合意し、その達成度を評価に反映するマネジメント手法です。組織の方向性と個人の目標を結びつけることで、業務効率や成果を高めると同時に、人材育成やモチベーション向上にも効果を発揮します。近年は成果主義の広がりや働き方の多様化を背景に、多くの企業で導入が進んでいます。本記事では、MBOの定義や目的、OKR・KPIとの違い、メリットとデメリット、運用ステップや効果的な目標設定のポイントまで体系的に解説します。

MBO（目標管理制度）とは？

MBO（Management By Objectives、目標管理制度）は、組織の目標を個人の目標に落とし込み、その達成度を人事評価や育成に活用する仕組みです。企業が組織戦略を実現するうえで、個人の行動を方向づける制度として広く導入されています。成果を測定する仕組みであると同時に、従業員の主体性や成長を支援するフレームワークとしての側面も持ちます。ここでは、MBOの定義・特徴・目的、そして普及の背景について整理します。

MBOの定義

MBOとは、上司と部下が合意のうえで業務目標を設定し、一定期間ごとにその達成度を振り返る制度です。単なる成果主義と異なり、プロセスや行動も評価に含めることが多く、短期的な結果だけでなく長期的な成長も意識できる点が特徴です。従業員が「自分の目標は組織の成果につながる」と理解することで、納得感と責任感が高まり、組織と個人の双方にメリットをもたらします。

MBOの特徴

MBOの特徴は、従業員が自ら目標設定に参加できる点にあります。上司から与えられる目標ではなく、部下と合意形成を行うため、目標達成への主体性やコミットメントが高まりやすい仕組みです。また、組織目標と個人目標を連動させることで、チーム全体の一体感が生まれる点も特徴です。さらに、定期的なフィードバックや評価を通じて改善の機会が得られるため、目標管理が「評価」だけでなく「成長支援」の仕組みとして機能します。

MBOの目的

MBOの目的は、組織の戦略目標と従業員一人ひとりの行動を一致させることです。目標を自ら設定し、主体的に取り組むことで責任感が高まり、業務効率や生産性の向上が期待できます。また、目標達成のプロセスを通じて対話や合意形成が促進されるため、上司と部下の信頼関係が強化され、エンゲージメント向上にもつながります。結果として、離職防止や人材育成といった人事上の課題解決にも寄与する仕組みといえます。

MBOが普及した背景

MBOの起源は1950年代、経営学者ピーター・ドラッカーが提唱した「目標による管理」にあります。当初は経営戦略の枠組みとして導入されましたが、その有効性から人事制度へと応用され、組織と個人を結びつける仕組みとして普及しました。日本では高度経済成長期の成長ドライブを支える制度として大企業を中心に採用が進み、現在では中小企業や外資系企業でも活用されています。成果を数値化して測定する仕組みへの需要と、人材育成を重視する流れが普及を後押ししました。

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類似する目標管理手法との違い

MBO（目標管理制度）は、目標達成を評価や成長支援に結びつける仕組みですが、似た概念としてOKRやKPIがあります。いずれも「目標を設定して進捗を管理する」という点では共通していますが、その目的や活用のされ方は異なります。ここでは、MBOと混同されやすいOKR・KPIについて違いを整理し、それぞれの特徴を比較します。

MBOとOKRの違い

MBOは達成可能性の高い目標を設定し、その達成度を評価や人事制度に反映させる仕組みです。一方、OKRは挑戦的な目標を掲げ、達成度が70％程度でも前進とみなす点に特徴があります。MBOは人事評価や昇給・昇格と結びつくことが多いのに対し、OKRは組織の方向性を示し、イノベーションや挑戦を促進するためのフレームワークです。制度としての安定性を重視するならMBO、柔軟性や変革を求めるならOKRと使い分けるのが効果的です。

MBOとKPIの違い

MBOは「制度や枠組み」として個人や組織の目標を設定・評価する仕組みであり、KPIはその進捗や成果を測るための具体的な指標です。MBOの運用においては、設定した目標を可視化・定量化するためにKPIを活用することが多く、両者は補完関係にあります。混同されがちですが、MBOは目標達成の全体像を管理する仕組みであり、KPIはその達成度を確認するための測定ツールという点で役割が異なります。

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MBOのメリット

MBO（目標管理制度）を導入することで、個々の社員が自らの目標を明確に持ち、組織全体の方向性と足並みを揃えることが可能になります。単なる評価制度にとどまらず、人材育成やエンゲージメント向上に役立つ点も大きな特徴です。ここでは、MBOによって得られる代表的なメリットを紹介します。

目標の明確化による業務の効率化

MBOは、目標を具体的に設定し可視化する仕組みのため、社員が日々の業務で何を優先すべきか判断しやすくなります。曖昧な指示や抽象的な期待ではなく、数値や行動基準が明文化されることで、無駄な作業を減らし効率的に働けるようになります。また、評価時には基準が明確であるため、納得感のあるフィードバックが可能になり、組織全体の信頼感にもつながります。

自己成長とモチベーションの向上

MBOでは、社員が「挑戦しがいがあるが達成可能な目標」を立てることが求められます。このプロセスは自己成長を促し、目標達成までの努力や工夫がスキルアップにつながります。また、達成度合いが見える化されるため、社員が自ら進捗を振り返りやすくなり、達成時には達成感やモチベーションの向上が得られます。人材育成とエンゲージメント強化を同時に実現できる点は、人事施策における大きな価値です。

組織目標との整合性の確保

MBOのもう一つの大きなメリットは、組織全体の目標と個人の目標を連動させられる点です。部門の施策や経営戦略を個人の行動計画に落とし込むことで、社員一人ひとりが同じ方向に向かって努力しやすくなります。これにより、全社的な一体感が生まれ、業績目標の達成度も高まります。人事部門としても、個々の進捗を組織単位で把握しやすくなり、施策改善や戦略立案に役立つデータが蓄積されることもメリットです。

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MBOのデメリット

MBO（目標管理制度）は多くのメリットをもたらす一方で、導入や運用の際に注意が必要なデメリットも存在します。評価制度としての公平性を確保する難しさや、現場の業務負担が増える可能性、組織文化との相性といった要因は軽視できません。制度を成功に導くためには、これらの課題を正しく理解し、解決策を講じることが不可欠です。ここでは、MBOの代表的なデメリットを整理します。

結果偏重になりやすい評価のリスク

MBOは目標達成度を重視する仕組みであるため、結果だけに注目が集まりやすい傾向があります。その結果、プロセスの工夫やチーム全体への貢献といった要素が十分に評価されない可能性があります。特に短期的な成果に焦点が当たると、長期的な人材育成や持続的な改善の視点が欠けてしまうリスクがあります。制度設計の段階で、結果だけでなく過程や協働を評価する仕組みを盛り込むことが重要です。

公平な評価が難しい点

MBOでは、社員ごとに設定する目標の水準や内容が異なるため、評価の公平性を確保することが難しくなる場合があります。例えば、営業職のように数値で測りやすい業務と、バックオフィスのように成果が見えにくい業務では、評価基準が揃いにくいのが現実です。評価の不公平感は社員の不満やモチベーション低下につながる可能性があるため、組織全体で統一的な基準を補完的に設けることが求められます。

特に業務特性によって成果が数値化しやすい職種とそうでない職種では、不公平感が生まれやすい点はMBOの課題です。こうした場合には、360度評価のように多面的な視点を取り入れることで、上司の主観だけに依存しないバランスの取れた評価が可能になります。

運用負担の増加

MBOを導入することで、目標設定や進捗確認、定期的な面談など、マネジメント層や人事部門にかかる負担が増える傾向があります。特に導入初期は、制度に慣れていない社員や管理職のサポートが必要となり、運用の煩雑さを感じる場面も出てきます。そのため、ツールの活用や運用プロセスの効率化が不可欠です。業務負担を軽減しつつ制度を定着させる工夫が、MBOを長期的に活かす鍵となります。

MBO運用の4つのステップ

MBOを効果的に運用するには、目標を立てて終わりではなく、合意形成から振り返りまで一連の流れを押さえることが欠かせません。ここではMBOを実践する際に重要となる4つのステップを整理します。各ステップを意識することで、単なる評価制度としてではなく、従業員の成長と組織成果を両立させる仕組みとして活用できます。

ステップ1　目標設定と合意形成

MBOの出発点は、上司と部下が合意のうえで目標を設定することです。組織の戦略や部門目標を踏まえつつ、従業員が主体的に取り組める内容に落とし込みます。SMART（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）の観点を用いると、達成度が測定可能で納得感の高い目標が設定できます。初期段階の精度が高いほど、評価の透明性や制度全体の信頼性も高まります。

ステップ2　進捗管理と日常業務での確認

目標は設定しただけでは機能せず、進捗を定期的に確認する仕組みが必要です。上司と部下の1on1やチームミーティングを通じて、課題の共有や改善策の検討を行うことが有効です。特に1on1は進捗確認に加え、信頼関係構築や成長支援の場としても重要です。詳しい方法については「1on1で伝えるフィードバックの基本と実践ポイント」も参考になります。

ステップ3　中間評価とフィードバック

期中で中間評価を行い、必要に応じて目標を修正することが効果的です。環境や業務の変化に対応する柔軟性を持たせることで、現実的かつ成果につながる制度運用が可能になります。中間評価の場では「結果を裁く」より「成長を支援する」姿勢が重要です。フィードバックの実践については「フィードバック文化を浸透させるには？メリットや実践方法」も参考にしてください。

ステップ4　最終評価と振り返り

期末には、合意した目標に基づき最終評価を行います。達成度だけでなく、取り組みの姿勢や学びの深さも評価の対象とすると納得感が高まります。最終評価は昇給・昇格の判断に活用される一方で、次期の目標設定や育成計画の基盤にもなります。評価の透明性を確保することは、従業員のモチベーション維持や制度への信頼につながります。

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失敗しない目標設定のポイント

MBOの成果は、どれだけ精度の高い目標を立てられるかに大きく左右されます。曖昧な目標や不適切な設定は、評価時の不満や制度そのものへの不信感につながります。そのため、目標は具体性と納得感を兼ね備えた形で設計することが重要です。ここでは、失敗を避けるための目標設定のポイントを整理します。

SMARTの原則を取り入れた目標設定

MBOにおける目標設定を成功させるには、SMARTの5原則を押さえることが重要です。各要素を表で整理しました。

5要素を満たすことで、曖昧さを排除し、公平で測定可能な目標設計が可能になります。詳細は SMARTの法則とは？目標設定を成功に導く原則を解説 を参照してください。

実際の目標設定に悩む場合は、仕事の目標が思いつかない人必見！業種別の例文・テンプレと目標の設定ポイント を参考にすると、業種別にイメージを掴みやすくなります。

業務と成長を両立させる目標設計

MBOの目標は業務成果だけでなく、従業員の成長を促す観点を取り入れることも大切です。たとえば「売上達成」だけでなく、「提案件数を増やす」「新しいスキルを習得する」といった行動目標を組み込むと、短期的成果と長期的成長を両立できます。行動と成果を組み合わせた設計にすることで、評価だけでなく育成やキャリア開発にもつながり、制度が形骸化しにくくなります。

上司と部下の合意形成を前提とした設定

目標設定の段階で合意が取れていないと、評価時に摩擦が生じやすくなります。そのため、目標は上司が一方的に与えるのではなく、部下と対話を通じて決定することが不可欠です。このプロセス自体が信頼関係を強化し、従業員の主体性を引き出します。特に1on1を活用した目標設定は効果的で、継続的な対話が進捗確認やフィードバックの質を高める基盤になります。詳細は「1on1ミーティングのやり方や話すこと」の記事も参考になります。

MBOは組織目標の達成に向けた仕組みですが、同時に社員の成長を後押しする制度でもあります。360度評価を「成長のためのフィードバック基盤」として組み合わせれば、MBOの目標設定や振り返りがより実りあるものになり、制度の定着と人材育成の両立が実現します。

さらに、上司と部下だけで目標を設定するのではなく、360度評価を通じて得られる周囲からのフィードバックを活用すれば、社員は周囲からの視点を通じて、自身の強みや課題をより客観的に認識し、成長につながる学びを得られます。その結果、MBOの目標も単なる業務達成にとどまらず、個人の成長とリンクさせることが可能になります。

360度評価の実践・運用・設問設計に役立つ関連記事まとめ

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• 360度評価の効果的なやり方とは？運用のポイントと注意点を徹底解説
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まとめ

MBO（目標管理制度）は、個人の目標を組織戦略と結びつけることで、社員の成長と組織成果を同時に高められる仕組みです。メリットとしては、目標の明確化による効率化やモチベーション向上、組織目標との一貫性の確保などが挙げられます。

一方で、結果偏重になりやすい点や評価の公平性、運用負担といったデメリットも存在します。制度を定着させるには、ステップを踏んだ運用と、SMARTの法則に基づいた適切な目標設定が不可欠です。

また、MBOを単体で運用するのではなく、360度評価を「成長のためのフィードバック基盤」として組み合わせることで、社員が自らの強みや課題を客観的に認識でき、学びと成長につながります。MBOは評価制度であると同時に、人材育成やエンゲージメント強化にも役立つ仕組みとして活用できるのです。

FAQ（よくある質問）

Q1. MBOとは何ですか？

MBO（目標管理制度）は、上司と部下が合意して目標を設定し、その達成度を基準に評価する仕組みです。組織の目標と個人の目標を結びつけることで、成果を最大化する狙いがあります。

Q2. MBOとOKRの違いは何ですか？

MBOは「現実的で達成可能な目標」を重視するのに対し、OKRは「挑戦的でストレッチな目標」を掲げるのが特徴です。また、MBOは評価制度として運用されることが多いのに対し、OKRは進捗確認や組織文化醸成に重きを置きます。

Q3. MBOを導入するメリットは何ですか？

目標を明確にできるため業務効率が向上し、個人の成長とモチベーションを促進します。また、組織の方針と個人目標を一致させることで、全体最適を実現できる点も大きなメリットです。

Q4. MBOを導入する際に注意すべき点は何ですか？

結果偏重にならないよう、プロセスや行動の評価も組み込むことが重要です。また、部門ごとに評価基準が異なる場合は公平性が損なわれるため、補完的な基準を設ける工夫が求められます。さらに、運用の負担を減らすためにツールを活用することも有効です。

Q5. MBOの目標設定で意識すべきことは何ですか？

SMARTの法則に基づいて「具体的・測定可能・達成可能・組織方針との関連・期限設定」を明確にすることが基本です。曖昧な目標は制度の信頼性を下げるため、数値や具体的な行動を盛り込むようにしましょう。

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OKRは目標設定の手法の一つで、従業員が前向きに取り組む環境づくりに効果を発揮します。しかし、導入方法を間違えてしまうと、運用負担が大きくなり、失敗する可能性が高いでしょう。
本記事ではOKRとはどのような手法なのか、導入手順や企業での導入事例、企業での設定例を解説します。OKRの導入をご検討の人事担当者の方はぜひ参考にしてください。

OKRとは

OKRとは、「Objectives and Key Results」の頭文字を取ったものです。
目標を「Objectives（目標）」と「Key Results（主要な結果）」の2つの項目で設定することで、目標に対して、何をするべきなのか、それぞれの従業員が共有でき、具体的な行動が明確に設定できます。
従業員間での共有がしやすく、個人単位でも、主体的に目標設定ができる点が大きな特徴です。

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OKRの効果を発揮させるためには、正しい手順で取り組むことが大切です。OKRを設定する際には、以下の手順で決めるとよいでしょう。
・企業やチームのOを決める
・企業やチームのKRを設定する
・個人のOKRを設定する
・3ヶ月スパンで繰り返す
・ミーティングでの進捗管理やフィードバックを行う
OKRの具体的な設定の手順や注意点については、以下の記事で紹介しています。ぜひご覧ください。
関連記事：OKRで効果が出る目標設定の方法とは？失敗する原因も解説

OKRの導入事例

OKRはさまざまな企業で導入されています。ここでは、実際にどのような企業で導入されているのか、いくつか事例を取り上げ紹介します。

株式会社メルカリ

株式会社メルカリでは、2015年よりOKRの導入を始めました。
・グループ全体
・各事業部
・各部署
・各チーム
・個人
以上の順番でOKRを設定し、3ヶ月スパンでOKRを回しています。OKRはグループミーティングや1on1ミーティングで、進捗状況について確認する仕組みです。
また、OKR導入に関して、目標達成ではなく、プロセスを中心とした評価制度を整えています。達成しているかどうかは問題ではなく、「挑戦的な目標設定ができていたか」「目標に対してどのような行動をしたか」が評価の対象となっていることが特徴です。
OKRの導入後は、会社の上層部と従業員個人レベルでの温度差が少なくなり、挑戦的な行動をする従業員が増えたとしています。また、事務作業員のように、直接会社全体のOKRに直接関わらない従業員も、「直接的に関わるメンバーをサポートする」ためのOKRを設定するようになったそうです。
参考：DIO OKRのリアルなハナシ　〜（株）メルカリの場合〜
https://get.wevox.io/media/mercari-story

ChatWork株式会社

ChatWork株式会社は2017年から、OKRを導入しました。それまではChatWork株式会社には、目標設定の文化がなく、評価制度についても複数人のマネージャーで集まり、評価をしており、評価運用に負担が大きいことが課題でした。
社員規模が大きくなるにつれ、会社の経営戦略や方針が社員にうまく伝えられなくなっており、「評価制度の刷新」と「社員と経営者の目線をすり合わせること」を目的にOKRは導入されました。
導入当初はうまくいかなかったものの、人事評価とOKRを切り離し、「チャレンジの姿勢」を重視した評価に切り替え、四半期に1回の運用にすることで、徐々にチャレンジする従業員が増えたそうです。
サイクルが短いことで運用コストが上がりますが、サイクルを短くすることで、目標と業務内容にズレが少なくなりました。
従業員間で「今のOKRはなんですか？」とOKRをきっかけとしたコミュニケーションが発生するようになり、今その人が何をしているか、わかりやすくなったとしています。
OKRは現状から継続して改善していくことが大切だとしており、完璧を求めすぎず、カッコつけずにやることが大切だとしています。
参考：組織づくりベース 【OKR最前線vol.2】ChatWork流 「完璧を求めない」「カッコつけない 」理想の会社に近づけるためのOKR運用
https://www.hito-link.jp/media/interview/okr-chatwork

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OKR設定事例

OKRはうまく設定することで、従業員が挑戦的な行動をしやすくなります。しかし、挑戦的な目標を設定する習慣がなく、どのような設定なのか、イメージが難しい人もいるでしょう。
ここでは、OKRをどのように設定するのか、具体的な事例を取り上げます。

部門ごとのOKR設定

OKRを設定する際には、グループ全体から部門・部署ごとのOKRを設定します。
たとえば、企業としてのOKRの目標（O）として、「顧客満足度を向上させる」としている場合を考えてみましょう。目標は具体的である必要はなく、できるだけ簡潔に、わかりやすい文章で共有されることが大切です。
このような目標を設定した場合、主要な結果（KR）は以下のように設定されます。
・アンケートで「満足している」人の割合が80%を超えている
・売上について、リピート顧客が占める割合を20%増やす
ここで設定する主要な結果は、具体的かつ、達成できたかどうかが一目瞭然で判断できることが大切です。なお、数字目標を設定する際には、「達成できそうな目標」ではなく、「達成できるかどうかわからないくらい難易度の高い目標」を設定します。
OKRでは目標を達成することそのものが重要ではなく、高い目標に対して、挑戦を促すことが重要です。これに対してMBOでは、人事評価と連動し、目標達成できているかどうかが評価に影響を及ぼします。

個人目標の設定

個人目標の設定をする際には、大まかな流れは部門間の目標設定と同様です。しかし、グループ全体や部門単位での目標と、きちんと関連づいているかどうかが重要となります。
・リピート顧客からの売り上げ〇〇万円を達成する
・顧客満足度90%を目指す
個人目標は、部門ごとで全員共通の目標設定が行われる場合もあります。このような場合には、個人の目標と分けて考えることが大切です。個人のOKRは目標は上司からではなく、従業員個人が主体となって設定していく必要があります。
目標は達成できるかどうかわからない高いものを設定するため、目標を達成できない可能性も十分にあります。OKRでは目標を達成できないこと自体はそれほど悪いとみなしておらず、「目標に対してどのような行動をしたか」が重要です。
また、人事評価にOKRの結果を対象にしてしまうと、従業員が失敗し評価が下がる可能性を懸念し、挑戦的な目標設定が難しくなってしまいます。そのため、目標達成に向けてどのような行動をするかは重要ですが、目標が達成できたかどうかは評価対象とする必要があります。

まとめ

OKRは従業員が前向きにチャレンジできる環境づくりに効果を発揮する、目標設定手法です。しかし、ただ導入すればよいものではなく、導入後の運用体制を整えなければうまくいきません。継続して運用し、改善していく体制を整えることで、徐々にOKRの取り組みが浸透していくでしょう。
結果を前提とした評価制度を見直し、短い周期で振り返りができる運用体制を整える必要があります。OKRの導入を検討している方はぜひ参考にしてください。

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目標管理手法としてGoogleやFacebookが取り入れていることで話題となったOKR。国内ではメルカリが導入したことでも知られています。
今回は、このOKRについてと、混同されやすいKPIやMBOとの違い、導入についてのメリット・デメリットなどを解説します。

OKRとは

「OKR」とは、「Objectives　and　Key　Results」を略したものです。「Objectives」は目標、「Key　Results」は主要な成果を表します。目標と主要な成果によって高い目標を達成するための目標管理方法がOKRです。世界的な有名企業にて導入されたことから注目を集めています。
目標を立てる場合に「シェア拡大」や「業績アップ」といったものがあげられやすいですが、OKRでは具体的な目標数値が入るため、「国内シェアをいつまでに◯％にする」や「いつまでに新規顧客開拓を◯社」といったものとなります。
そして、この目標に対して期待する達成率は60〜70％がちょうど良いとされています。

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他の目標管理との違い

目標管理の手法としてOKRと混同されやすいものにMBOとKPIがあります。これらとOKRとの違いを解説します。

MBOとの違い

「MBO」とは「Management By Objectives and Self-Control」の略で「目標による経営」を表します。
個別またはグループごとに目標を設定し、それに対する達成度合いで評価を決める制度で1954年にP.F.ドラッカーが著書により提唱した組織マネジメントの概念です。
OKRと比較し、MBOは人事効果の要素、評価制度としての意味合いが強く、報酬の決定に利用されると言われていますが、本来的にはMBOとOKRには違いがなく、MBOの考え方に基づいた運用の１バリエーションがOKRといえます。ドラッカーの提唱した本来のMBOが誤解されて伝わり運用される中で、自由度が低く、100%の達成に心血を注ぎ、それ以上を求めないものになり、賃金と結びついているため情報が閉じられる運用が多くなりました。結果としてMBOはOKRと比べて目標が社員と直属などの上司の間で共有され、会社・部署・個人が連動しているといったオープンさのないものだと理解されるようになっています。

KPIとの違い

「KPI」とは「Key Performance Indicator」の略で重要業績評価指標と訳されています。業務での達成度合いを補助的に計るもので、業績評価指標のなかで最も重要なものを指します。経営戦略でも当たり前のように使われるKPIは目標を定め、定めた目標を具体的にするための手段を策定し、その手段の進捗の度合いを定量的に測定していきます。
つまり、最終目標達成までのプロセスを定量的な目標でチェックし、達成度合いを計る中間指標的な位置づけになります。
MBO同様に100％の達成を目指し、現実的な目標設定を行います。

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OKR導入のメリット、デメリット

OKRを導入するメリット・デメリットについて解説します。

メリット

OKRは社員にとっても会社にとっても成長と生産性の向上の期待を提供する手法です。
「企業ビジョンの共有と浸透」「エンゲージメントの向上」「タスク処理における優先順位の明確化」といったものが主なメリットでしょう。
会社が目標とするものに、個々人のパフォーマンスが組み合う形のため、他人事となりがちな会社の運営状況などに、自分も関わるという意識づけを定着させやすいでしょう。会社が進もうとする方向性と社員個人の目標のベクトルのズレが生じにくくなることは、行動と結果のつながりやすさ、明確な優先順位による業務遂行力の向上で全体的な効率化も期待できます。

デメリット

OKRのデメリットとして考えられるのは「メンバーのやる気を削ぐ可能性」「設定に生合成がない可能性」「設定が無駄に終わってしまう可能性」の３つがあります。
OKRは会社・部署・個人の目標設定が連動しますので、自分で管理して業務に集中したい社員には、仕事のハンドルを奪われていると感じるかもしれません。
また、全社的に目標や組織の方向性がきちんと共有されていないと会社・部署・個人での目標設定のベクトルが揃わない可能性もあります。さらには、導入において部署・社員への理解が徹底されていない場合は個人・部署の意見が反映されないOKRとなり、そもそもの問題で機能不全となりかねません。

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企業の導入例

ここでは、OKRを導入した企業の事例を紹介します。

Sansan株式会社

法人向けクラウドサービスを手がけるSansan株式会社が2015年にOKRを導入したとのこと。ミッションからスタートし、事業があって、組織があって、という図式で運営する会社のため、ミッション達成のために適切なプラクティスを、というのがOKR導入の発端とのこと。

メルカリ

国内企業でのOKRのパイオニアとして注目を集めるのが株式会社メルカリ。
全体から個人までを短めのスパンで設定したOKRを回し、変化の激しい中でも着実に成長を遂げている企業です。個人、チーム、部署でのOKRはミーティングや1on1の場で進捗確認を行い、振り返りの時間を設けたり、進捗状況を色による表現分けをしたりするなど、経営における重要なマネジメントツールとして全事業部に浸透を見せています。

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導入までのステップと運用

ここではOKRの導入について解説します。

目標の設定

効果的な成果を得るためには目標の設定が重要です。

OKRを決定する際に必要とされる要素を簡潔に表したのがSMARTです。

S(Specific)明瞭であること
M(Measurable)測定可能であること
A(Attainable)達成可能であること
R(Relevant)関連性があること
T(Time-bound)期限があること

このSMARTを取り入れてOKRを決定している会社が多いようです。
定性的な企業目標とこれに連動した部署・チーム・個人との細分化した目標を設定していきます。人事評価でも目標設定や管理がありますがこちらはどうしても消極的な目標となりがちです。これに対してOKRでは会社の成長加速を考えての高い目標設定であることがポイントです。

主要な成果の設定

主要な成果は定量的な目標を設定することにあります。成果も、目標の設定の時同様に誰もが受け取りやすい言葉にし、数値化した目標を掲げることが大切になります。より行動に近い方の目標となりますので、取り組んでいる社員本人も客観的に自分の進捗を確認し、振り返ることができるよう１つの達成目標に対して3〜5つの成果目標を立てるのが適当でしょう。

OKRの共有

目標を立てただけで満足してしまい、業務に生かすことができなくてはOKR導入とは言えません。目標達成への意識を高めるために、設定したOKRは社内コミュニケーションツールなどを活用して公開し、内容をオープンにしておく必要があります。

フィードバック

立てた目標に対し、どのようにアプローチし、どのような成果を得たのかを定期的に確認しフィードバックを行うことを忘れてはいけません。月１回、２週間に１回など、頻度を決めて定期的にフィードバックのためのミーティングを設けてチームで達成度を確認したり、上司部下間での1on1などを適宜、実施しましょう。

検証と評価

OKRはあくまでも目標管理の手法であって、これ自体が目的ではありません。
手法が目的化してしまわないためにも、検証と評価は欠かせません。
主要な成果として掲げられていたものの到達度、取り組みの過程などを確認します。
目標が達成できてもできなくても、次のOKR設定では重要なデータとなります。

運用における注意点

最大の注意点は設定する目標が適正であることです。
適した達成率は60〜70％とされており、簡単すぎても難しすぎてもいけません。また、経営陣のみのトップダウン的な目標ではなく、社員も巻き込んで会社の全体的なコミュニケーションの促進や、生産性向上に活用できるようにしましょう。
また、手段が目的化してしまわないよう、OKRの運用では時間を取られすぎないようにする準備も必要です。記録法やチェック事項をまとめデータ化しやすいように、予め準備しておくと良いでしょう。
また、OKRと報酬とを直接に結びつけないことも重要です。創造的な活動への呼び水ともなる目標管理の手法ですから、結果を出すために無難な目標設定となっては意味がありません。本来の目的であるエンゲージメントの向上にもつながりません。

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まとめ

今回は目標管理の手法として注目されているOKRについて解説しました。
組織と個人とをつなぎ、トップダウンとは違う、社員にワクワクする気持ちを持たせながら、社内の活性化の期待もできるOKRは目標達成意識の向上を実現させることにもつながりますね。

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。

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「MBOとOKRはどう違うの」
「MBOとOKRにはそれぞれどんな特色があるの」
と気になっていませんか。
MBOとOKRが似ていると言われる理由は、どちらも会社の目標と個人の目標を連動させて評価させる仕組みとなっているためです。
この記事を読めば、MBOとOKRの違いとその共通点について理解でき、自社に合った制度を導入することができます。
MBOとOKRの違いについて悩んでいる方は、ぜひ、最後まで読んでいって下さいね。

MBOとは？

MBOとは目標管理型の制度のことを指します。
本来は社員が独自に目標を立てるマネジメント手法でしたが、日本では業績と連動させて評価するシステムとしている企業が多いです。
目標管理制度であれば成果主義とも相性が良く、昨今導入されているリモートワークに伴う成果主義にマッチした制度となる可能性があります。
MBOは成果を厳しく問う制度のため、リモートワーク移行を本格的に考えた段階で導入すると給与評価しやすくなる可能性が高くおすすめできる評価制度です。

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OKRとは？

OKRとは、目標の設定や管理方法のことを指し、チェック頻度を高めて目標設定を行い、追跡調査をするという方法です。
評価頻度が高いため、効率的な評価体制が必要となります。
また、従業員全員が同じ方向性を持って仕事をする必要性があるなど、会社全体として目標共有することが可能です。
MBOと比較すると成果達成度は厳しく問われず、個人目標を会社全体で達成するという制度となります。

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MBOとOKRの違いとは？5つのポイントを解説

「MBOとOKRにはどんな違いがあるのだろうか」と気になっていませんか。
MBOとOKRの違いとして、以下の5つのポイントがあります。
・目的
・評価頻度
・目標共有範囲の違い
・成功基準の厳しさの違い
・定量評価のみかそうでないか
それぞれについて解説します。

目的

MBOの目的は評価による社員の報酬の決定にあるのに対して、OKRは会社全体の目標達成や業務の効率化が主な目的となります。
MBOは社員の報酬の決定に活用される傾向にあるため厳格に数字をチェックしますが、OKRは業務効率化を進めることが主な目的となっているため、厳格に数字をチェックしないこともあり得ます。
社員にとってプレッシャーが低いのはOKRとなる可能性が高いです。

評価頻度

MBOは評価を半年に1回程度としているのに対して、OKRは評価頻度が月に1回程度となっており、評価頻度に大きな違いがあります。
会社によってはノルマの達成管理にMBOを活用しているケースがあるためです。
OKRはノルマ等とはあまり関係なく、細かくコミュニケーションを取る制度となっています。

目標共有範囲の違い

MBOとOKRの決定的な違いとして、個人の目標共有範囲の違いがあります。
MBOは上司と部下の間で目標が共有されるのに対して、OKRは会社全体で個人目標が共有されます。
MBOが個人の成果を評価する傾向にあるのに対して、OKRは会社全体の目標に向かってどれだけ成果を上げられたかを重視する傾向にあるためです。
MBOにおいて成果を確認するという工程では上司が部下を直接見た方が理に適う側面があります。
MBOは個人主義の側面が強くなり、OKRは全体主義の側面が強くなります。

成功基準の厳しさの違い

OKRの成功基準は設定された課題に対して6割から7割程度でも良しとされるのに対して、MBOは100％に近いレベルでの成功基準を求められます。
OKRが会社全体の目標を達成するためのトレーニング的な部分を含んでいるのに対してMBOは人事評価などと直結する傾向にあり、基準を達成したかどうかを厳しく判定する傾向にあるためです。
MBOの方が成功基準は厳しいといえます。

定量評価のみかそうでないか

MBOは数値化して評価できない部分も評価する可能性があるのに対して、OKRは明確に数値化をして評価します。
MBOは定量評価と定性評価の両方で評価するのに対して、OKRは定量評価のみとなります。
MBOは曖昧さがあり、OKRは厳格に数値を求められる傾向にあるということです。

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OKR vs MBO。どちらが優れているのか。

OKRとMBOを比較してみると、どちらの制度も優れた点があります。
業績を向上させて社員の評価も上げるというMBOに対してOKRは社員の成果を厳しく見るのではなく会社全体での目標達成を目指すという個人の金銭的評価に直結しないという特徴があるためです。
厳しく社員の成果をジャッジして金銭的に社員を成果によって優遇したいという場合にはMBOを活用し、会社全体として各社員のペースで目標達成をして欲しいという場合にはOKRを導入するなど柔軟性を持って運用してみましょう。

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自社にマッチした方を試してみよう

自社にマッチした制度を試してみるようにしましょう。
MBOもOKRも目標の共有範囲の違いなどがあるため、自社にどの制度が向いているかどうかは会社によって大きく異なるためです。
他社事例を見ることも大切ですが、自社の目指すべき方向性を確認しつつ、自社に合った制度を導入するようにしましょう。

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