SMARTの法則とは？目標を立てる手順や注意点を解説

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目標を立てても達成できない社員が多い、目標を達成させるための改善策が知りたいとお困りではないでしょうか。そのような場合に活用できるのが、SMARTの法則です。
SMARTの法則を取り入れることで、目標が適切な難易度になり、具体的な行動につながりやすくなります。その結果、目標達成の可能性が上がり、会社の利益拡大にもつながるでしょう。
今回はSMARTの法則とは何か、具体的な実践方法について解説します。社員の目標達成を促し、売上アップにつなげたい人事の方はぜひ参考にしてください。

SMARTの法則とは

SMARTの法則は目標を作るために使うフレームワークです。ジョージ・T・ドランが提唱した法則で、1981年にビジネス誌で紹介されてから、多くの人に注目されるようになりました。SMARTは以下5つの言葉の頭文字を取ったものです。
・S：誰にとってもわかりやすい（Specific）
・M：測定できる（Measurable）
・A：実現可能性がある（Achievable）
・R：目標と関連している（Relavant）
・T：時間制約がある（Time-Bound）
目標が上の5つの要素を満たしているか確認し、目標を立てると、目標の達成難易度が適切になります。そのうえ、目標達成に向けて何をするべきかがイメージしやすくなります。
その結果として、社員の目標の達成率が高まり、売上達成にもつながるでしょう。

FASTの法則との違い

FASTの法則は2018年に提唱された考え方で、以下の観点から考える法則です。
F：ゴールが頻繁に議論される（Frequent）
A：野心的に取り組める（Ambitious）
S：具体的で計測できる（Specific）
T：周囲に伝わっている（Transparent）
この法則はSMARTの法則と比較すると、より挑戦的でハードルが高い目標設定の方法です。モチベーションが高い社員が多い場合には、FASTの法則をベースに目標を立てるとモチベーションが維持される場合があります。

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SMARTの法則を構成する5つの要素

SMARTの法則で具体的に目標を立てる上で必要な5つの要素について、解説します。

S：誰にとってもわかりやすい（Specific）

Specificとは、「明確である」「具体性がある」という意味です。目標は誰にとっても明確に達成できたかわかることが重要です。
たとえば「お客さまからの問い合わせに、スムーズに対応する」という目標は、どのような行動がスムーズなのかわかりにくく、目標達成の行動につながりません。
「お客さまからの問い合わせに1時間以内に対応する」「お客さまからの問い合わせでお客さまに疑問点を残さない」などのように目標を立てると、目標を達成するために、何をするべきか、分かりやすくなります。

M：測定できる（Measurable）

「Measurable」は、数字として計量できるという意味です。計量できることで、目標と現状の距離が把握しやすくなり、目標の進捗管理や、調整もしやすくなります。
売上目標を設定する場合であれば、「売上目標〇〇万円」「前年度より〇〇%アップ」など数字で達成したかがわかる目標に設定します。
計量できない目標になっている場合は、計量できる目標に数字を設定できないか、検討してみましょう。

A：実現可能性がある（Achievable）

「Achievable」は達成可能であることを意味します。目標は簡単すぎても、難しすぎてもいけません。
たとえば、売上の月平均が50万円程度である新入社員に「売上1000万円を達成する」というのは非現実的です。ここまで極端ではなくても、達成不可能だと社員が感じると、モチベーションが急激に下がる可能性があります。
社員が「達成できる」と感じる目標としては、現状の能力から1.2倍程度が好ましいとされています。ただし、対象の社員と上司との間に、適切な目標難易度について、認識のズレがある場合もあるでしょう。適切な目標は社員の能力だけではなく、モチベーションや自己評価も影響します。
そのため、社員個人だけで設定させるのではなく、上司などと話し合いしながら、達成できる目標をすり合わせることが重要です。
関連記事：より効果的なストレッチ目標の設定方法とは？適切な運用で業績アップを目指そう

R：目標と関連している（Relavant）

「Relavant」とは関連性があるという意味で、SMARTの法則上では、「組織の目標と関連づいている」ことや「自分の将来や利益に関係する」ことを示します。
個人が掲げた目標が、組織の目標に影響するか関連することで、個人の目標達成が会社の利益につながります。組織の目標が「売上目標」であれば、売上に関わる「契約のリピート率の向上」や「新規顧客を獲得」など、売上に間接的に関わるものでも問題ありません。
また、目標達成が対象の社員にとってメリットがあることも重要です。「目標達成が人事評価につながる」「昇進の可能性がある」「キャリアアップにつながる」などさまざまです。
目標達成によって、得られるものがあることで、社員が得られるものがあることで、モチベーションが上がり、目標達成につながりやすくなります。

T：時間制約がある（Time-Bound）

「Time-Bound」とは期限のことです。SMARTの法則では、期限が設定されており、かつ目標達成に必要な期限であることを示します。
期限が決められていない、または期限達成までの期間が長すぎる場合、社員が目標への取り組みを先延ばしにしてしまう可能性があります。
また、目標に期限が定められていなければ、社員がどのように取り組むべきか、どのくらいのリソースを割くべきかが不明瞭です。
長期的な目標設定の場合は、中間目標を設定すると、適切な計画が立てやすくなります。

SMARTの法則活用の注意点

SMARTの法則を活用して目標を設定する際には、注意するべき点があります。これらの点に注意することで、より効果的な目標設定ができるでしょう。次でどのような点について注意するべきか、解説します。

成果目標と行動目標を分ける

目標を立てる上では、成果目標と行動目標を分けて考えましょう。成果目標とは最終的な成果を目標にすることです。具体的には、売上などが該当します。
行動目標は具体的な行動を目標として設定することです。「〇〇件アポイントを取る」などの行動が該当します。
成果目標は重要ですが、外的な要因のため、社員自身で完全にコントロールできません。しかし、行動目標は自分でコントロールできるもののため、成果目標に対して、行動目標を関連づけられると、目標を達成できる確率はグッと上がります。

PDCAを回し、見直しを行う

SMARTの目標は適切な目標を立てるためのものですが、本当に適切だったかどうかの見直しが必要です。立てた当初は適切な目標であっても、その後の行動の変化や外的な要因、数字の進捗状況によって、変化する場合があります。
PDCAサイクルの中でもCheckに力を入れ、目標の状況を確認することで、目標を常に意識できます。そうすることで、目標に向けてモチベーションの維持がしやすく、目標達成もしやすくなるでしょう。
また、見直しをする際には、360度調査のように、複数人から評価する制度を取り入れると、より客観的に評価できます。

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SMARTの発展系

SMARTの法則だけでは、目標達成に必要な項目として十分ではないと考える人もいます。そのような場合は、SMARTに別の要素を加えた発展形を利用してみるのも選択肢です。ここではどのような発展形があるか、紹介します。

上司からの評価と承認（SMARTER）

SMARTERとは、SMARTに加え、上司からの評価（Evaluated）と承認（Recognized）を加えた考え方です。
上司から評価、承認というプロセスを加えることで、客観性が増し、目標設定のワークフローも変化します。

現状を把握し周囲の合意が得られるか（SMARTTA）

SMARTTAはSMARTに追跡できる（Trackable）と合意がある（Agreed）を加えたものです。
行動目標が追跡でき、現状と最終目標を比較することで、行動と結果の因果関係が読み取りやすくなります。
また、社内のメンバーから合意があることで、目標にチーム全体がコミットできる点が特徴です。みんなが合意できる目標であれば、周囲の一体感が高まり、モチベーションの向上につながることもあるでしょう。

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まとめ

SMARTの法則は目標をより行動しやすい形にする上で役立つ考え方です。SMARTのそれぞれの要素を意識して、目標設定することで、適切かつ具体的な目標を立てられるため、目標達成につながり、会社の利益にも貢献します。
SMARTの法則を利用し、目標を立てる際には360度評価の導入もご検討ください。360度評価は上司だけではなく、同僚や部下など複数人の第三者からの評価を取り入れることで、より客観性が高い目標設定ができます。

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HRコラム編集部

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