お知らせ

「フィードバックと対話で、すべての人と組織、社会をアップデートする」をミッションに掲げるHRサーベイクラウドサービスの株式会社シーベース（本社所在地：東京都新宿区、代表取締役社長：深井幹雄）は、360度評価や多面評価、マネジメントレビューなどと呼ばれる”360度フィードバック”の企業での活用状況の実態を把握するための調査を実施し、10/27（月）に「データでわかる！ 360度フィードバック導入・活用状況」として結果をまとめたレポートを発表いたしました。関連して「マネジメント実態調査」も行いましたので、第2弾を発表いたします。レポート全体とも合わせて参照ください。

本レポートによる360度フィードバックの導入・活用状況の分析が、多くの企業や組織に役立てていただけることを願っております。

■調査結果サマリー

本調査では、上司の52％が「部下からのフィードバックは参考になる」と回答し、部下の意見を前向きに受け止める姿勢が一定程度浸透していることが明らかになりました。一方で、「行動や思考の改善につながる」と答えた割合は5割弱にとどまり、参考にはするものの実際の行動変容には至っていない層が一定数存在することが示されています。マネジメント経験年数別では「2年以上3年未満」の層が最もポジティブな傾向を示しましたが、改善につながるとした回答は全体で約4ポイント低く、部下からのフィードバック活用における「参考→改善」へのギャップが課題として浮き彫りとなりました。

また、360度フィードバックの効果への評価としては「自分の改善点に気づける」が最多となり、マネジメント経験年数を問わず共通した傾向が見られました。しかしながら、実際の運用では「改善点にフォーカスしたフォロー」は13％にとどまり、さらに「どのようなフォローが行われているかわからない」が3割強を占めています。管理職の前向きな姿勢を活かすためには、特に“自分では気づけない改善点”に焦点を当てたフォローアップ体制の強化が不可欠であることが読み取れます。

■半数以上が「部下からのフィードバックをもらうと参考になる」と回答

全体の半数以上が「参考になる」と回答しました。マネジメント経験年数別に見ると、「2年以上3年未満」がもっともポジティブ回答割合が多く、次いで「1年未満」となりました。一方で「2年以上3年未満」の層はネガティブ回答もトップとなっており、部下からのフィードバックへの反応が強く出る経験年数と言えそうです。

■「部下からのフィードバックをもらうと行動や思考の改善になる」と回答した割合は48％、「参考になる」より5％マイナスの結果に

「行動や思考の改善になる」とポジティブ回答した割合は、「参考になる」より全体的に低い結果となりました。経験年数別に見ると、「1年～3年未満」の約20％が「あてはまる」と回答しているのに対し、3年以上は1割弱となっており、大きな差が見られます。

部下からフィードバックをもらっても、「参考」と「改善」に差があり、行動を変えるまで活かせていない層が一定数いることが明らかになりました。

■３６０度評価への評価では、「自分の改善点に気づける」ことを評価する回答がトップ、次いで「自分の強みの再認識」

360度フィードバック実施時の効果や期待についての評価をたずねたところ、「自分の改善点に気づける」が全経験年数の層にて多い回答結果となりました。「継続して実施してほしい」「定期的なコンディションチェックになっている」といった定期的、継続性することの効果への評価も高い傾向にあります。一方で、「結果を踏まえたアクションプランの策定への活用」「実業務への還元」など具体性を伴う効果はすべての層で低く、改善の余地があると言えます。

■360度フィードバックでもらった声を「自分では気づくことができない、改善点への気づき」に繋げるフォローアップの必要性

360度評価施策の運用状況を聞くと、「個別結果のフィードバック」がトップ、その後「わからない」が続きます。これまでの設問で明らかになった「改善点にフォーカスしたフィードバック」の実施率は13％にとどまる結果となりました。アクションプラン策定に至っては5％を切る回答率となりました。

どんなサポートがあると嬉しいかをたずねると、「あてはまるものはない」がトップとなりました。次いで「改善点にフォーカスしたフィードバック」「結果をもとにしたフォローアップ面談」「個人別結果のフィードバック」「強みにフォーカスしたフィードバック」と続きます。5人に1人の管理職が「改善点にフォーカスしてフィードバックをしてほしい」とその要望を訴える中、実際のフォローアップ施策の改善の余地が大いに見込める結果となりました。

※調査結果を引用いただく際には出所として「株式会社シーベース」と明記をお願いいたします

■分析コメント

今回の調査から、部下からのフィードバックは管理職にとって重要な「気づきの機会」として機能している一方で、その気づきが必ずしも行動改善にまで結びついていない実態が明らかになりました。これはフィードバックを送る側と受け取る側の関係性の要因ではありません。フィードバックを受けたあとの対話やフォローの設計次第で、その価値が大きく変わる可能性を示していると考えられます。

特に、自身では気づきにくい盲点を指摘されることは、マネジメントスタイルを見直す大きな契機となります。しかし、その声をどう受け止め、どのように行動へと変えていくかは、個人任せにするのではなく、組織としてしっかりと支援すべき領域です。これは、人的資本投資の実効性を高めるうえでも不可欠な視点だと言えるでしょう。

シーベースは、360度フィードバックを単なる人事施策ではなく、対話を通じて行動変容を生み出し、人的資本の価値を最大化する成長の起点と捉えています。今後も人的資本経営の実装を支えるフィードバック文化の構築を支援してまいります。

■調査概要

・調査手法：インターネットリサーチ
・都道府県：全国
・実施期間：2025年8月
◆スクリーニング調査対象者
・全国、男女20歳以上
・企業の社員・経営者（人事調査のみ請負社員も対象）
◆調査対象者・サンプル数
①社員調査1,000：360度評価(多面評価)を会社が導入、回答者or対象者
②人事調査300：経営/人事業務関与　＆ 組織開発/人材開発/人事評価業務関与 ＆ サービス導入等に関与

■お問い合わせ先

サービスの導入・お問合せに関しては、下記フォーム、もしくはメールにてお問い合わせください。
URL：https://www.cbase.co.jp/contact/
Email：web_marketing@cbase.co.jp