年齢給はおかしい？導入のメリットや改正の方法は？

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年齢給は年齢や勤続年数が長いほど評価される給料制度です。現在ではおかしいと言われることも多く、導入されることは少なくなってきました。年齢給で運用してきた会社の中には年齢給を改正したいと思いつつも、どのように改正すればよいかわからない場合もあるでしょう。
今回は年齢給とはどのようなものか、メリットとデメリットを伝え、改正のポイントまでお伝えします。年齢給からどのように改正すればよいかの参考にしてください。

年齢給とは

年齢給とは、年齢や勤続年数を基準に決定され、年齢を重ねるほど給料が上がる賃金制度です。年齢給は基本給の一つで、終身雇用が多く導入されていた日本企業では年齢給が多く導入されていました。
しかし、年齢給は反発されることも多く、取り入れる会社は少なくなってきました。

年齢給の導入率は減少傾向にある

年齢給は導入率が減少傾向にあります。その大きな要因は以下2つです。
・終身雇用制度の崩壊
・同一労働同一賃金の考え方
年齢給は勤続年数が長い人を評価するため、終身雇用を促す仕組みです。しかし、企業の業績悪化により、終身雇用制度が維持できなくなったため、年齢給の仕組み自体も合わなくなってきました。
また、働き方改革によって、導入される同一労働同一賃金と年齢給の考え方は相容れない考え方であることも、導入率が減少している要因です。

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年齢給のメリットと問題点

年齢給は上記で触れたように導入率が減少傾向にありますが、メリットもあります。ここでは年齢給のメリットとデメリットについて解説します。

年齢給のメリット

社員に安心感を与える点がメリットです。個人のスキルや能力に影響されず、働き続けられれば給料が増え続けるため、安心して働きやすくなります。また、評価や計算の必要がないため、人事側の運用も簡単です。
また、勤続年数が長い社員が増えるため、スキルやノウハウの蓄積ができていれば、育成もスムーズに行えます。

年齢給のデメリット

年齢給は、若手社員や成果を重視する社員からおかしいと思われやすい給与制度です。年齢給のデメリットは以下の通りです。
・勤続年数が短い社員が不満に思いやすい
・人件費が徐々に高騰する
・生産性の低下を招く恐れがある
特に年齢給によって在籍年数が多い社員が増えると、セクショナリズムに陥りやすくなり、他部署と非協力的になる結果、生産性の低下を招く可能性があります。

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年齢給以外の給料の決め方は？

年齢給はデメリットもあり、導入されていませんが、他の給料の種類と組み合わせて利用する場合があります。ここでは年齢給以外にどのような決め方があるか、解説します。

職能給

職能給とは現状持っている職務に関するスキルや、遂行能力によって決められる賃金です。
スキルや能力開発を促しやすく、新しい挑戦を促しやすくなります。その反面、スキルが増えるほど給料が上がるため、年齢給と適切に分けて運用できなければ、年齢給と同様に扱われる可能性がある点に注意が必要です。

業績給

業績給とは、その従業員が出した業績に連動して給料が上がる仕組みのことです。従業員の頑張りが給料に反映されるため、モチベーションが上がり、企業の業績が短期的に上がりやすくなります。
しかし、協力して業務をすることが難しくなり、業績に反映されない仕事と不公平感が出ることもあるため、業績給に偏りすぎないよう注意が必要です。

年齢給を改正する際のポイント

これまで年齢給を導入していた企業は同一労働同一賃金によって、改正する必要があります。しかし、給与体系の改正は簡単ではなく、従業員への影響も大きいため、よく考えなければいけません。
ここでは年齢給を改正する際のポイントについてお伝えします。

給料体系は社員に対してのメッセージ性が強い

給料体系は人件費の管理という側面だけではなく、社員に対してどのような要素を評価するのかということを伝える側面があります。
そのため、給与体系を改正する際には、会社の課題を分析し、企業として何を大切にするのか、ミッションやビジョンと合わせて考えることが大切です。

評価制度と給与体系の一貫性を考える

給与体系を改正し、職能給や職務給を導入する場合、給与体系と評価制度が一貫している必要があります。
給与体系改正時の失敗例として、評価制度では職能を重視しているのに、実際の給与体系では業績給を導入しているというようなケースもあるでしょう。それ以前に評価制度の目的を定めていないまま、給与体系を改正するケースもあります。
給与体系の改正は給与だけではなく、評価制度と合わせて考えましょう。給与体系を考える上で、重要な給与テーブルについてはこちらの記事もご覧ください

運用体制まで考える

給与体系の改正は運用体制まで考える必要があります。これまで年齢給を導入していた企業の場合、運用の手間がかからず、給与計算の手間もほとんどありませんでした。
しかし、給与体系を改正し、評価制度も関わり運用方法まで考えなければいけません。また、給与体系は従業員の生活に与える影響が大きく、失敗したときのリスクはかなり高いです。
運用や制度設計の難易度が高く、自社のみで対応するのは難しいでしょう。社労士、人事制度コンサルティング会社などの見解を受けながら改正すると、従業員の満足度が向上する可能性が高まるでしょう。

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まとめ

年齢給は終身雇用制度の崩壊や、同一労働同一賃金の考え方から不満に思う人が多く、現在では廃止されることも増えてきました。
しかし、年齢給に全くメリットがないわけではなく、他の給与制度とうまく組み合わせて使うことで、給料のバランスを取ることができます。給与体系の改正は運用まで考える必要があり、難易度が高いため、社労士、人事制度コンサルティング会社など専門家に相談するようにしましょう。

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HRコラム編集部

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