メンター制度はいらない？やり方や運用方法をわかりやすく

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メンター制度は人材育成や離職率の改善を目的に導入されることがあります。しかし、ただ導入しただけにとどめてしまうと、うまく機能せず、かえって社員の負担が増えてしまい、逆効果です。

今回はメンター制度の概要や導入のメリット、運用手順や注意点まで解説します。

メンター制度とは

メンター制度とは、上司以外の先輩社員から、若手社員を1対1でサポートする制度です。メンターには直接業務に関わらないが、比較的業務内容が近い人が選ばれます。
メンターとは、「助言者」や「相談者」と訳される言葉です。ビジネスでは、新入社員や若手社員に助言を与え、成長を促す人のことを示します。これに対して、助言を受ける人が「メンティー」です。

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参照：メンターとは？よいメンターの条件やメリットは

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メンター制度の目的

メンター制度は会社での人間関係や、社内環境の改善に効果的です。メンター制度を導入する目的は以下のものがあります。

・社内の人間関係の改善
・若手の離職防止
・女性の活躍促進の手段
・社員の成長を促す

次で詳しく解説します。

社内の人間関係の改善

メンター制度は社内の人間関係の改善に役立ちます。若手社員の中には、プライベートと仕事を分ける考えが進む中、コミュニケーションが取りにくくなっています。また、近年ではテレワークの導入も進み、コミュニケーションの機会がより少なくなってきました。

メンター制度は若手社員と新入社員のコミュニケーションが促せるため、社内の人間関係改善に役立ちます。社内での人間関係が改善することで、モチベーションの維持や向上にもつながるでしょう。

若手の離職防止

メンター制度は若手の離職防止に効果的です。メンターに任命された若手社員は、責任感がより高まり、積極的に仕事に取り組みやすくなります。また、メンティーはメンターと相談して心理的な不安が改善することで、安心して仕事に取り組めるでしょう。その結果離職率が低下することにもつながります。

ただし、適切な運用ができていない場合、かえってメンターやメンティーに負担をかけてしまうこともあるため、注意が必要です。

女性の活躍促進の手段

女性メンティーのキャリア形成に、女性のメンターは大きな支えになります。出産や妊娠など男性では相談しにくい話題の相談がしやすくなるためです。
女性のキャリア形成のイメージがつきやすくなり、女性社員の定着に役立ちます。

社員の成長を促す

メンター制度は社員の成長を促すのに効果的です。メンティー側は精神的な不安が解消されることで、仕事に集中しやすくなり、メンター側もサポートのため、知識やスキルの習得を促せます。
また、メンターになる人は、メンティーとのやりとりによって、コミュニケーションスキルやマネジメントスキルの向上が期待できます。

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メンター制度のデメリット

メンター制度は導入してもうまくいかないケースがあります。そのような事態を回避するためには、以下のデメリットがあることを知り、事前の対策が欠かせません。具体的には以下のものがあります。

・相性が合わない可能性がある
・メンターへの負担が大きい
・メンターの質にばらつきが出る

次で詳しく解説します。

相性が合わない可能性がある

メンターとメンティーの相性が合わない場合、メンター制度はうまく機能しません。メンター側のコミュニケーションスキルが問題の可能性もありますが、それぞれの性格や気質の問題の可能性もあります。

相性が悪い場合、メンティーが悩みを相談できないばかりか、ストレスの原因になり逆効果です。そのため、メンターとメンティーの相性を見極めて、慎重に検討する必要があります。ただし、相性が悪いことが信頼関係を構築できない原因とは限りません。そのため、安易に相性の問題だと考えないようにしましょう。

メンターへの負担が大きい

メンター制度はメンターに体力的にも精神的にも負担がかかります。業務量が多くなり、仕事に余裕がなくなると、仕事に悪影響が出てしまいかねません。
そのため、メンターに選ぶ人の業務量の状態を把握し、メンターになった後の状況も定期的に確認する必要があります。

メンターの質にばらつきが出る

メンターとメンティーはそれぞれ1対1のため、メンターのスキルや知識、経験によって、質の差が出てしまうことがあります。
メンター制度の導入時には、研修を行い、スキルや接し方を統一する必要があるでしょう。

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メンター制度導入の手順

メンター制度をうまく機能させるためには、ただ導入するだけではなく、事前に体制を整えることが大切です。ここではメンター制度導入のための手順を具体的に解説します。

目的や課題を整理する

メンター制度を導入するためには、導入する目的や課題を整理することが大切です。離職率に課題がある場合もあれば、社員一人ひとりの能力向上が課題の場合もあるでしょう。目的によって、ルールや運用方法が変わる場合もあるため、目的を最初に明確にすることが大切です。

ルールや体制を作る

メンター制度の運用には、ルールや体制を整えることが大切です。運用方法によっても、変わりますが、決めておくとよい内容は以下のものがあります。

・守秘義務（相談した内容を上司などに報告するかどうか）
・面談の時間や頻度・期間
・面談の手段や場所・コンタクト方法
・話し合う主な内容
・フォローアップ体制
・第三者の相談窓口の設定
・メンター制度の運用に関する費用の負担
・メンター終了後の対応

これらの内容を運用目的に合わせて決めると、スムーズに運用しやすくなるでしょう。

研修を行う

メンター制度での成果を高めるためには、研修を行う必要があります。メンターの活動には、傾聴力やコミュニケーション能力、接し方など通常業務とは異なる能力が求められます。また、守るべきルールや運用方法などの共有も必要です。

メンターとメンティーのマッチング

メンターとメンティーのマッチングは、メンター制度での成功を左右する重要なポイントです。メンターとして適性が高い社員を見つけ出し、メンターとメンティーの業務内容だけではなく、性格や相性なども考慮して誰の担当になるかを決めます。

メンター制度運用の注意点

メンター制度はうまくケースとそうではないケースがはっきりと分かれる傾向にあります。成果を出すためには、メンター制度を正しく運用することが大切です。ここではメンター制度運用の注意点を解説します。

信頼関係が第一

メンター制度の成否はメンターとメンティーの信頼関係の有無が大きく影響します。信頼関係を築くためには以下のポイントがあります。

・メンターのスキルや経験が不十分
・ルールや制度がきちんと整っているか
・メンターとメンティーの相性は問題ないか

信頼関係が構築できない原因はさまざまのため、原因を的確に把握し、改善することが大切です。適切に信頼関係が構築できるかどうかが、メンター制度の成功を左右します。

メンター選定を適切に行う

メンター選定はメンティーとの相性に加え、選定時にいくつか注意したいポイントがあります。具体的には以下の条件に当てはまる人を選びましょう。

・メンティーの業務に直接関わらない人
・年齢が5つ以上離れすぎていない人
・業務内容に共通点がある人

これらの点を守って選ばなければ、メンティーがメンターに相談しにくくなり、メンター制度が機能しなくなります。

メンターへのケアやサポートを行う

メンターは時間的にも拘束され、肉体面だけではなく精神面でも負担が大きいため、メンターへのケアは必要です。メンター選定の際はメンティーとの相性だけではなく、現在の仕事量を確認し、メンターになった後の状況確認やケアを行うようにしましょう。

形骸化しないようにする

メンター制度は運用の管理をしていないと、制度が運用されず形骸化する可能性があります。そのようになってしまうと、メンター制度は役に立ちません。
形骸化させないためには、メンター制度運用の目的やルール設計を行い、メンターとメンティーだけではなく、直属の上司などにも理解を求める必要があります。

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まとめ

メンター制度は会社の人材育成の手法の一つとして効果的です。しかし、ただ導入すればよいものではなく、正しい運用方法を理解し、その後の管理まで行うことが大切です。
これらのポイントを参考にし、メンター制度をうまく会社に取り入れてみてはいかがでしょうか。

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HRコラム編集部

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