行動評価とは？導入のメリット・デメリット・導入手順を具体的に

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行動評価は日本で徐々に注目が集まっており、導入を検討する企業が増えています。しかし、具体的な導入のイメージが掴めない人も多いのではないでしょうか。
本記事では行動評価とはどのようなものか、メリットとデメリット、導入の手順まで解説します。行動評価の導入をご検討の方はぜひ参考にしてください。

行動評価とは

行動評価とは、アメリカを中心に導入された評価制度で、行動の結果を重視する評価方法です。
行動評価はコンピテンシー評価と同義で話されることもありますが、行動評価とコンピテンシー評価はイコールではありません。コンピテンシー評価は優れたパフォーマンスを引き出す行動特性を評価する手法であり、行動評価の一部という考え方となります。
日本の従来の評価制度では、「職務遂行能力」を意味しますが、能力を評価するあまり、実績が含まれていないことも少なくありませんでした。
行動評価では、行動の結果を評価対象に含むため、成果と評価に関連性が深い評価制度です。

行動評価を導入するメリット

行動評価を企業に導入することで、以下のようなメリットがあります。
・公平性が高い
・成果につながりやすい
・人材育成と連携させやすい
・評価者による評価のブレが起こりにくい
具体的なメリットについて、次で解説します。

公平性が高い

行動評価は行動の結果を評価するため、公平性が高いことが特徴です。日本の能力評価は実績とは別であり、不公平感を生んでしまうこともありました。行動評価は結果が伴うため、評価に納得感が得られやすい点がメリットです。

成果につながりやすい

行動評価は結果によって評価するため、社員の成功が売上向上や生産性向上につながりやすい点が特徴です。また、コンピテンシー評価のように、ハイパフォーマーの行動特性を取り入れ評価制度に取り入れることで、組織としての業績にもつながります。

人材育成と連携させやすい

行動評価は人材育成と連携させやすい点がメリットです。会社としてどのような行動や成果を評価するのか、明確にでき、必要な能力も明確に示せます。社員が主体的に能力を高めるモチベーションにもつながるでしょう。

評価者による評価のブレが起こりにくい

行動評価は行動結果を評価対象とするため、評価のブレが起こりにくい点が特徴です。能力評価の場合には、主観が入ってしまうことがあり、評価者によってブレが生じる可能性がありましたが、そのようなリスクがありません。

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行動評価を導入するデメリット

行動評価は従来の能力評価と異なる点があり、デメリットを把握して運用しなければ、うまく機能しない可能性があります。具体的には以下のデメリットです。
・定期的な見直しが必要
・人的リソースが必要
・効果が出るまでに時間がかかる
行動評価のデメリットは、定期的な見直しが必要になることです。設定した行動評価がそもそもで会社の成果につながるとは限りません。大きな社会情勢の変化により、評価制度が現状に合わないものになる可能性もあります。
行動評価の中でも、コンピテンシー評価は、導入する際に、人的なリソースが必要です。社員ごとの行動を把握する必要があり、行動特性を客観的に評価する必要性もあります。
これまで能力評価を導入してきた場合、行動評価の考え方が浸透するまでには時間がかかる点もデメリットです。社員に対して、考え方の変化や社風にも変化を及ぼす必要があるケースもあり、評価制度を浸透させるまでに時間がかかってしまいます。
詳しくは以下の記事も参考にしてください。
参考記事：行動特性とは？4タイプと企業で活用するメリット、役立てる方法をわかりやすく解説！

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行動評価を導入する手順

行動評価の導入は時間をかけて、丁寧に導入する必要があります。具体的には以下の手順を踏まえて導入しましょう。
・ヒアリング
・評価基準の作成
・従業員への説明
・評価者の育成
・評価実施と見直し
それぞれの内容について、次で解説します。

ヒアリング

コンピテンシー評価のように、実在するモデルを導入する場合には、目標となるモデルに対して、ヒアリングを行います。
行動特性を把握する際には、どのような行動が成果につながったのか把握し、評価基準を決める際に役立てます。

評価基準の作成

行動評価を導入する際には、どのような行動を評価するのか、評価基準を具体的に設定します。
・評価モデルを設定する
・評価項目を作成する
・評価項目・評価軸・評価基準を作成する
以上のことを決めていく必要があります。

従業員への説明

評価基準や制度改正の理由について、従業員への説明を行います。評価制度の変更を社員に浸透させるには時間がかかり、一度の説明だけで理解されないことも多いでしょう。また、従業員から反発の声が出ることもあります。特に管理職の役職にいる人に理解されなければ、制度が形骸化する可能性もあるため、丁寧に説明することが大切です。
行動評価を導入する際には、マニュアルを導入し上司から、制度変更の内容や目的を理解してもらうようにしましょう。

評価者の育成

行動評価を導入する際には、評価者が客観的な評価ができることが大切です。評価者となる上司に対しては行動評価の目的や評価項目の内容理解、評価の手順について理解してもらう必要があります。
これらの内容理解はすぐにできるものではなく、人事担当者が特に注力して、教育を図るべきものです。わからないことや不満な点などがあった場合には、丁寧にヒアリングし、場合によっては制度改正に役立てましょう。

評価実施と見直し

実際に評価を実施し、評価内容の整合性や不具合の有無を確認します。評価基準は一度で完成するものではなく、何回かのブラッシュアップをかけて完成度をあげていくものです。
そのため、フィードバックの回収や見直し、改正ができるように運用体制を整えておきましょう。

まとめ

本記事では、行動評価とはどのようなものか、導入のメリット、デメリット、導入の手順まで解説しました。行動評価はうまく導入できれば、より公正かつ公平な評価ができるようになり、従業員のモチベーション向上や、生産性向上に大きな効果を発揮します。
しかし、うまく導入するためには、正しい手順で導入する必要があり、丁寧な準備が欠かせません。
行動評価でより客観的な評価制度を導入する際には、スマレビの360度評価が役立ちます。360度評価は1人の社員に対して立場が違う複数人の視点から評価できます。そのため、より納得感が高い評価体制の構築が可能です。

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HRコラム編集部

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