採用マーケティングとは？導入事例や手順をわかりやすく

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採用マーケティングについて知りたいが、どう取り組むべきかわからずお困りではないでしょうか。
採用マーケティングをすることで、求職者への印象がよくなり、採用の質と効率の両面で高い効果を発揮します。
本記事では、採用マーケティングとはどのようなものか、メリットや導入手順について解説します。

採用マーケティングとは

採用マーケティングとは、採用にマーケティングの考え方を取り入れたものです。「企業のことを好きになってもらう」ことで、熱心な求職者を集めることを中心に取り組みます。
入社前のプロセスから、入社後までのプロセスに分類し、会社のことを知ってもらってから、内定まで、内定してもらって以降も会社で働くことをどうやって好きになってもらうかまで考えることが特徴です。
また、新卒や転職希望者だけを対象にするのではなく、潜在的な求職者、例えば、内定辞退者や元退職者などまで対象とすることもあります。

採用マーケティングが重要視される背景

採用マーケティングが重要視されるのは以下の背景があるためです。
・働き手の減少
・新卒採用の早期化と長期化
・採用手法の多様化

働き手が減少しつつあることや、新卒採用について早期化と長期化が進み、採用について戦略立てて進めなければ、採用が困難になってきました。
採用マーケティングをしないことで、優秀な社員を確保しにくくなる、社員の早期の離職につながるなどのリスクがあります。
人手不足についてより詳しく知りたい方は以下の記事もご覧ください。

関連記事：人手不足の状態とは？原因や対処方法、注意点について解説

採用マーケティングの目的

採用マーケティングを導入する目的は大まかに以下の2つです。
・採用の質を向上させる
・採用コストを削減する
採用マーケティングでは、自社の採用について、マーケティングと同様にターゲットとなる人材を選定してアプローチすることが特徴です。自社にマッチした人材を見つけやすくなり、社員の質向上や離職率低下に貢献します。
採用マーケティングは長期的な取り組みであり、訴求内容や広告内容が最適化されれば、従来と比較して採用にかかる人手やコスト削減にも効果的です。

採用ブランディングとの違い

採用マーケティングは採用ブランディングと似て非なるものであるため、違いを知っておきましょう。
採用ブランディングの場合は、自社の文化や、ミッションを継続的に発信することが中心です。
採用マーケティングは自社のブランディングも大切ですが、他社の採用や求職者の動向について調べることなども求められます。

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採用マーケティングの対象

採用マーケティングは従来の採用手法と異なり、転職・就職希望者だけが対象ではありません。
具体的には以下の人も対象に含まれます。
・自社社員
・退職者
・応募者や内定辞退者

採用マーケティングでは、これらの人を対象にし、良好な関係を維持することも意識しています。これらの層は潜在的な層であり、すぐに採用につながりませんが、長期的な目線での採用も視野に入れているためです。
自社社員や退職者を対象とすることで、紹介での入社や退職後の出戻り入社などの可能性が高まります。

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採用マーケティングの導入手順

採用マーケティングでは、通常のマーケティングのように、一定のプロセスで進めることが大切です。どのような手順で進めるべきか、次で解説します。

自社分析と現状の理解

採用マーケティングでは、最初に自社分析と現状の理解を進めます。
経営理念や事業計画、自社の強みや弱みを分析することで、自社で今後必要となる人材や現状足りていない人材を整理することが目的です。
採用マーケティングでは、通常のマーケティングと同様で、3C分析などのフレームワークを利用すると整理しやすくなります。

3C分析とは、以下3つの要素から現状の環境を分析する手法です。
・Company（自社）
・Customer（顧客）
・Competitor（競合他社）
強みや現状について、より正確に把握することで、その後の手順をスムーズに進められます。

求める人材像を定める

現状や強み、弱みを把握したうえで、求める人材像を設定します。採用マーケティング上では、「会社が特に求める理想的な人材」のことを意味します。
この際、具体的なイメージが共有しやすいよう、性格や強みとするスキルなどを明確に定めておくことがポイントです。どのような行動をするか、趣味や、就職理由まで明確にしておきます。
具体的に設定する際には、他の解釈が生まれないように注意しましょう。他の解釈が生まれてしまうと、その後の実施段階で、方向性のズレが生じやすくなり、思うような成果が挙げられません。

応募から採用、働くまでの流れを設計する

対象となる人物像が自社のことを知り、応募、採用し、実際に働くまでのまでの流れを設計しましょう。
・求める人物像がどのような手段で情報収集するのか
・どのような点で訴求する必要があるのか
・どのような情報を伝えるべきか
・応募から採用、働くまでにどのようなアプローチが必要か
このような観点から、整理することが大切です。

流れに合わせた採用手法を検討する

採用手法はさまざまであり、認知してもらうまでから、実際に内定までのプロセスで求める人材像に合わせた採用手法を取り入れることが大切です。
例えば、認知のプロセスでは、手法としては以下のものが考えられます。
・採用イベント
・SNS
・オウンドメディア
・広告

SNSでもどの媒体を使うのかによって、成果は大きく変わるため、採用手法も細かく設定しましょう。
また、興味を持ってもらうプロセスでは、以下の手段が考えられます。
・SNS
・動画などのコンテンツ
・オウンドメディア
・カジュアルな面談
・インターンシップ

それぞれのプロセスで適切な手法を採用することで、求める人材を効果的に面接、内定まで誘導できます。
また、内定後についても、内定者に対してのイベントやインターンシップ、交流会などを実施するかどうかを検討しましょう。

コンテンツ内容を決定する

プロセスごとに手法が決定したら、具体的なコンテンツについて検討します。記事や動画を作る場合には、そのための体制づくりが必要です。
自社で準備できる場合はそれでもよいですが、人事担当者のみで必要なリソースがなく、体制づくりが現実的ではない場合もあります。難しい場合には、外注することも検討しましょう。

行動状況を計測し、改善する

実際に施策を実施し、効果や採用候補者の具体的な行動内容や結果を収集し、必要に応じて改善しましょう。
例えば、採用マーケティングでSNSを運用する場合であれば、SNSのフォロワー数やインプレッション数などのデータを収集します。
ここまでのプロセスで決めた内容が、最適ではないことがほとんどです。改善すべき点はどこにあるか、分析し、施策の精度を上げることで、より効果的な採用マーケティングを行えます。

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採用マーケティング導入時の注意点

採用マーケティングに取り組む際には、いくつか注意すべきことがあります。ここでは、どのような注意点があるか、解説します。

業務効率改善に取り組む

採用マーケティングを人事が取り組むためには、既存の業務効率改善と、運用体制の整備が大切です。
人事担当者のこれまでの業務は労務管理や採用管理など、事務作業が中心となっていました。しかし、採用マーケティングでは、単純作業ではなく採用について根本的な方向性を考えなければいけません。
単純作業についてはできる限り業務効率を削減し、採用マーケティングに十分なリソースを割くための体制づくりが必要です。

会社の課題解決に取り組む

採用マーケティングに取り組む際には、会社の課題解決にも取り組む必要があります。会社の課題解決ができていないことで、ネガティブな口コミが広まる可能性があるためです。
SNSの流行により、会社の口コミなども簡単に広まるようになってきました。例えば、パワハラなどで退職した社員がいることで、パワハラを嫌う求職者は離れてしまうでしょう。
そのような事態を回避するために、会社の課題解決に取り組むことも採用マーケティングの1部です。

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採用マーケティングの取組事例

採用マーケティングは、すでにさまざまな企業で導入されています。ここでは、実際に取り組んでいる会社の事例を紹介します。

ヤマハ株式会社

ヤマハ株式会社は採用ページに各部署で社内インタビューを実施し、企業の中の様子をよりリアルに感じられるよう情報発信に取り組んでいます。
企業の風土をよりリアルに伝えることで、ミスマッチを防ぐのに効果的です。

合同会社DMM.com

 合同会社DMMでは、オウンドメディア「DMM INSIDE」を運用しています。オウンドメディアでは、社員インタビューや実際の業務の様子や採用に関する思いを発信し、採用ブランディングにも一役買っています。

まとめ

本記事では、採用マーケティングとはどのようなものか、メリットや導入手順について解説しました。
採用マーケティングは、採用の質と効率を高めるうえで今後重要な取り組みとなります。しかし、運用のためのリソースが必要不可欠で、適切な運用体制をつくらなければ、施策の実施は困難です。
採用マーケティングを取り入れようとする方は、社内の課題や現状を整理し、適切な運用体制をつくることからはじめてみてください。

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HRコラム編集部

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