変形休日制とは？導入方法や注意点をわかりやすく解説

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変形休日制を導入したいと思っているものの、どのような手順で導入すべきかわからずお困りではないでしょうか。

変形休日制は毎週1日以上の休日付与が難しい場合に適用できる制度です。しかし、変形休日制を導入する際には、就業規則に記載し、社員からの合意を得る必要があるなど、いくつか注意すべき点があります。

本記事では、変形休日制とは何か、制度の概要や導入手順、注意点について解説します。

変形休日制とは

変形休日制とは、4週間に4日以上の休日を労働者に対して設ける制度です。

会社として通常の週休制度を取ることが難しい場合に、採用されます。

休日とは、労働基準法上では、労働契約上労働する義務がない日のことです。労働基準法では、使用者（会社）は労働者に対して、毎週1回以上付与するよう義務付けられています。

業務上の都合で毎週1回の休日付与が難しい場合に、変形休日制が採用されます。就業規則に記載し、双方の合意を得ることで、4週間の間に4日間の休日付与が可能です。例えば、1ヶ月の間に週休2日が2週、休みがない日が2週あるような形で休日を付与できます。

建築業など、毎週固定で1日の休日付与が難しい業種や業界の場合に採用されています。

代休や振替休日との違い

変形休日制と代休、振替休日はそれぞれ意味が異なります。そのため、正確な違いを知っておくことが大切です。

代休とは休日に労働させた場合に、代償として労働日を休日とすることです。法的な要件はありませんが、休日に労働させたことになり割増賃金の支払いが必要となります。代休の指定は会社から指定する場合もありますが、社員本人が申請して付与することもあります。

振替休日とは、本来定めてある休日を事前に手続きすることで、他の労働日と振り返ることです。この場合には、休日労働にはならないため、割増賃金の支払い義務はありません。ただし、就業規則に振替休日についての記載が必要です。また、変形休日制に沿って4週4日の休日を確保しなければいけません。

なお、振替休日は遅くとも前日までに本人に通知する必要があります。同一週での振り替えであれば、法定労働時間への配慮は必要ありません。ただし、週をまたいでおり、1週間の労働時間が40時間を超える場合には割増賃金の支払いが必要です。

変形労働時間制は就業規則で定められて付与されるものであり、手続きにより定められた休日を変更する振替休日や代休とは性質が異なります。

一部の条件では適用されない

変形休日制は、農水産業従事者・管理監督者等・監視断続的労働従事者・宿日直勤務者については、労働時間・休憩・休日に関する規定は適用されません。

変形休日制を導入する手順

変形休日制を導入する際には、適切な手順で進めなければいけません。

具体的な手順について次で解説します。

就業規則に記載する

変形休日制を採用するためには、就業規則への記載が必要です。変形休日制を取り入れる趣旨と、変形休日制の起算日について記載しなければいけません。

変形休日制の起算日については会社の都合で設定でき、繁忙期など特定の時期にのみ変形休日制を採用するなどの運用も可能です。

起算日の設定についてはルールはなく、月のはじめでも終わりでも間の期間でも、どの期間に設定しても問題ありません。

社員との合意を取る

変形労働時間を採用することについて、社員に対してそれぞれ説明し、合意を得る必要があります。

可能であれば社員個別に説明の時間を取ると、後々のトラブル予防になるでしょう。特に変形休日制の導入により、社員に不利益が出る場合には丁寧な説明が必要です。なお、不利益変更は制限があり、変更する合理的な理由がなければ、変更は認められません。

就業規則への追加や変更について社員の合意が取れていない場合、労働基準法違反となり、30万円以下の罰金が科せられます。

変形労働時間制との組み合わせがおすすめ

変形休日制を採用する際には、変形労働時間制との組み合わせて運用することをおすすめします。

変形労働時間制とは、一定の要件を満たしている場合に、特定の日にちのみ、法定労働時間を超えた労働が可能になる制度です。詳しくは後述しますが、変形休日制を適用しても、1週間の法定労働時間40時間を超える場合には超えた分の時間について、割増賃金の支払いが求められます。

変形労働時間制を採用し、労働時間を法定労働時間の範囲に止めることができれば、そのような問題を回避できます。具体的にはフレックスタイム制などの選択肢があげられるでしょう。

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変形休日制導入の注意点

変形休日制を導入は労働時間の問題だけではなく、給料にも影響が出る要素です。

ここでは、変形休日制を導入する際の注意点について、解説します。

割増賃金が発生する可能性

変形休日制を採用した場合、割増賃金の発生に注意が必要です。

労働基準法上、1週間の法定労働時間40時間を超える場合には、時間外労働として扱われます。そのため、時間外労働に該当する労働時間については25%の割増賃金の支払いが必要です。

変形休日制を採用していた場合でも割増賃金は適用されるため、可能であれば、法定労働時間の範囲で抑えるのが好ましいでしょう。

社員の健康に配慮する

変形休日制を導入し、法律の範囲内で運用したとしても、社員の健康状態に問題が内容に配慮しなければいけません。例えば、週に4日の休日を付与し、それ以降3週間休日がなく社員の健康に問題があった場合には、会社として、安全配慮義務に違反していると見なされる可能性があります。

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まとめ

変形休日制を採用する際には、就業規則に記載し、社員への説明と合意が必要です。ただし、変形休日制を導入する場合でも、労働時間によっては割増賃金の支払い義務があるなど、別の問題が発生することもあります。

また、変形休日制の導入が、社員の不利益になる場合には、所定の要件を満たさなければ、変更できません。

そのような問題への対応も踏まえて、変形休日制の導入方法を考えておくことが大切です。

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HRコラム編集部

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