コンピテンシー評価とは？行動特性を共有して業績アップを！

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コンピテンシー評価がどのようなものなのか、どのように導入すればよいかわからず、お困りではないでしょうか。
コンピテンシー評価は目指すべき人材を会社側で提示でき、成果につながりやすいといわれています。しかし、導入手順を間違えると、思うような成果につながらない場合もあるでしょう。
今回はコンピテンシー評価とは何か、メリットとデメリット、導入手順や注意点まで解説します。会社に合ったコンピテンシー評価を導入する参考になれば幸いです。

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コンピテンシー評価とは

コンピテンシー評価とは、会社の中でも優秀な業績を残している社員の行動特性をベースに、従業員の評価基準を作成する評価方法です。
会社の中で優秀な社員がどのような行動をとっているか、調査の方法やコミュニケーションの取り方など、成果につながるのはどのような行動なのかを複数社員から収集、分析を行い、導入します。

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コンピテンシー評価のメリット

コンピテンシー評価の導入には、以下のように多くのメリットがあります。
・具体性が高く、評価の手間がかからない
・目指すべき人物像がわかりやすくなる
・数字に表れない行動を評価できる
・評価の対象者が納得できる
・人材育成がしやすくなる
・成果につながりやすい
次で解説します。

具体性が高く、評価の手間がかからない

コンピテンシー評価の評価基準は行動できているか、いないかという評価基準になるため、具体性が高い点が特徴です。具体性が高まることで、評価に主観が入りにくく、評価された従業員の納得感を得やすいでしょう。

目指すべき人物像がわかりやすくなる

コンピテンシー評価で目標とするべき人物像が明確になると、従業員がどのような方向性でスキルアップしていけばよいか、自分の課題は何か確認しやすくなります。
課題や目標が明確になることで、従業員のモチベーションアップにつながり、生産性にも貢献しやすい評価モデルです。

数字に表れない行動を評価できる

コンピテンシー評価は事務作業など、数字に現れない行動が評価できます。数字による評価基準はわかりやすい反面、数字が取れていれば何でもできるとみられる可能性がある点がデメリットでした。
コンピテンシー評価の場合は、そのような行動を可視化して評価できます。

評価の対象者が納得できる

コンピテンシー評価は能力や行動で判断され、客観性が確保されているため、評価対象者の納得が得やすい点がメリットです。
評価に納得していれば、会社への不満も減り、離職率の減少などにも貢献します。

人材育成がしやすくなる

コンピテンシー評価は、人材育成をしやすい評価モデルです。会社の経営ビジョンを反映し、どのような人材を評価するのか具体的に示せます。
その上で、現状従業員に欠けている知識やスキルがわかれば、それに合わせた研修なども組み込みやすいでしょう。

成果につながりやすい

コンピテンシー評価は、適切に機能すれば従業員のモチベーションを高く維持でき、業績につながりやすい点がメリットです。従業員のモチベーションが高ければ、従業員自身がスキルアップのための行動を自発的に促せます。

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コンピテンシー評価のデメリット

コンピテンシー評価は機能すれば、効果的ですが、しっかりと準備をして取り入れる必要があります。ここではコンピテンシー評価のデメリットを解説します。

導入までの時間がかかる

コンピテンシー評価は導入までに時間がかかる点がデメリットです。コンピテンシーモデルの検討や分析、行動特性のリスト化など、やるべきことがたくさんあります。
そのため、人的リソースが不十分だとコンピテンシー評価の導入は難しいでしょう。

コンピテンシーを間違える可能性

コンピテンシー評価で成果を出すためには、コンピテンシー評価の行動を適切に定める必要があります。コンピテンシーのモデルは、優秀な従業員をモデルにすることが多いですが、抽出した行動が本当に成果につながっているかは検証が欠かせません。
間違ったモデルを定めてしまうと、逆効果になる可能性もあります。

変化に対応しにくい

コンピテンシー評価は導入に時間がかかり、多くの人が関わるため、変化に対応しにくい点がデメリットです。企業の成長過程で評価すべき指標が変わってしまうと、コンピテンシーの定義を決め直さなければいけません。
また、時代の流れによってブラッシュアップが必要になった場合も、反映には時間がかかってしまいます。

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他の評価方法との違い

コンピテンシー評価は他の評価方法とどのように違うのか、違いを知っておくと、より理解が深まります。他の評価制度との違いを見ていきましょう。

職能資格制度

職能資格制度は、従業員の職務遂行能力をいくつかの段階に分ける評価制度です。組織のポジションと直接は関わりません。従業員の成長に重点をおいているため、従業員をじっくり育てる場合に効果があるでしょう。

KPI

KPIとは、重要目標指標のことで、一定期間に定められた目標を達成できているかどうかで評価します。具体性が高いため、評価がしやすい点がメリットです。コンピテンシー評価をKPIの数字目標にするなど、組み合わせる場合もあります。

目標管理

目標管理（MBO）は設定した目標と到達度から評価する方法です。従業員が自分である程度目標を設定できるため、モチベーションを維持しやすくなります。ただし、目標の質や難易度が従業員によってばらつく可能性があるため、適切な目標設定が重要です。

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コンピテンシー評価の導入手順

コンピテンシー評価の導入は多くの手順を踏む必要があります。具体的には以下の通りです。
・モデルからコンピテンシーの検討
・評価項目や目標の設定
・コンピテンシーディクショナリーからモデルの行動特性をリスト化する
・すり合わせを行うなど
・会社のビジョンや理念とすり合わせる
・詳細な段階を決定する
・評価シートを運用し、見直しをおこなう
次で具体的な手順を解説します。

モデルからコンピテンシーの検討

優秀なコンピテンシーのモデルとなる従業員を複数人選びます。モデルとなる従業員がいない場合は会社で理想像を設定する場合もあります。

評価項目や目標の設定

コンピテンシーディクショナリーからモデルの行動特性をリスト化し、すり合わせを行います。どのようなコンピテンシーが重要か慎重に検証しましょう。必要に応じて従業員や経営者に対して、インタビューなどを行う場合もあります。

会社のビジョンや理念とすり合わせる

コンピテンシーが会社のビジョンや理念と合っているか確認し、ブラッシュアップします。会社の風土にマッチしていない場合、機能しない可能性が高いため、丁寧に確認しましょう。

詳細な段階を決定する

コンピテンシーの設定ができたら到達度合いを3〜5段階に分けて設定します。このとき具体的に判断できる内容になっているか確認しましょう。

評価シートを運用し、見直しをおこなう

実際に運用し、コンピテンシーのモデルが実際の成果につながっているか確認します。コンピテンシー評価と現実の売り上げや評価にズレがある場合は、コンピテンシーモデルが適切ではない可能性が高いでしょう。ズレがあった場合は、修正を行います。
評価シートの運用や見直し時には360度調査の利用がおすすめです。360度調査は客観的な評価ができ、より適切な運用や見直しがしやすくなります。

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コンピテンシー評価導入の注意点

コンピテンシー評価導入は、必要な手順が多く、注意点もあります。これらの注意点を把握し、導入に失敗しないようにしましょう。

成果に注目する

コンピテンシー評価は、人材育成の観点が強い評価モデルですが、最終的には業績などの成果を上げることが大切です。行動目標を定めていても、最終的には売上などの成果目標も考える必要があります。コンピテンシー評価が高くても、売上に繋がっていない場合は、修正が必要です。

完璧なコンピテンシーモデルを強要しない

コンピテンシーモデルはあくまで理想像であり、完璧に満たす人材はほぼ存在しません。完璧であることを強要すると、反感を買う恐れもあります。なんらかの弱みがある社員がいる場合は、フォローできる人材で相互補完できると効果的です。

見直しを行い更新する

会社や環境の変化により、これまで機能していたコンピテンシー評価が機能しなくなるケースがあります。また、評価方法自体が適切であるかも、確認が必要です。そのため、どのようなコンピテンシー評価は導入しておわりではなく、定期的に見直しを行いましょう。

従業員への説明が重要

コンピテンシー評価は、従業員へ導入の目的や評価方法を説明を行い、共感を得ていることが重要です。従業員が納得を得ていれば、導入後の対応がスムーズに進み、成果につながりやすいでしょう。

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まとめ

コンピテンシー評価は適切に評価モデルを作成し、社員の納得感を得られれば、成果に繋がりやすい評価制度です。ただし、導入に手間と時間がかかり、適切なモデル設定を行うのは難しいため、適切なコンピテンシーモデルが設定できるよう注意する必要があります。
コンピテンシー評価を導入する際に、360度評価を導入するのもおすすめです。360度評価を導入することで、より客観的な評価が可能になり、コンピテンシー評価の精度をより高められます。

360度評価につきましては、下記の記事をご参照ください。
参考：360度評価とは？多面評価を採用するメリットとデメリット

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HRコラム編集部

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