OKRで効果が出る目標設定の方法とは？失敗する原因も解説

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OKRはGoogleでも導入されている手法で、目標設定の手法として、導入を検討している企業の人事担当者の方も多いのではないでしょうか。OKRはシンプルな手法ですが、導入方法を間違うと成果につながらないため、適切な手法で設定することが大切です。
本記事ではOKRの目標設定方法や注意点について、解説します。OKRを導入する際の参考になれば幸いです。

OKRとは

OKRとは、「Objectives and Key Results」の頭文字を取ったものです。目標を「Objectives（目標）」と「Key Results（主要な結果）」の2項目で設定することで、目標に対しての具体的な行動が明確に設定できます。その結果、目標に対してどのような行動をする必要があるのか、明確になり生産性の向上に効果的な手法です。
企業としての大枠のOKRから、部門ごと、個人ごとにOKRを設定することで、企業全体として、一貫性がある目標設定が行えます。また、従業員に主体性を持った行動を促せる点も特徴です。
Intelによって最初に導入され、その後Googleでも導入されており、多くの企業で導入されている手法です。

KPIとの違い

OKRと同様目標に関する指標の一つがKPIです。KPIとは、「Key Performance Indicator」の頭文字を取ったもので、重要業績評価指標のことを示します。目標達成度合いを図る指標であり、OKRで設定するべき項目の一つです。
OKRに対して適切なKPIが設定できると、より効果的な目標設定が行えるでしょう。
参考：
KPIとは？失敗事例や導入手順をわかりやすく解説
OKRとは？人事評価制度との違い、シリコンバレーの大企業が導入する目標管理手法を解説

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OKRの設定手順

OKRはどのように設定すればよいのでしょうか。適切な手順で設定することで、実現可能性の高く、企業の成長につながる目標設定が可能です。

企業やチームのOを決める

OKRあるでは、目標であるOの設定からはじめます。Oは、会社の大きな目標から決め始め、ある程度抽象度が高いものとなり、数字や具体的な行動は設定しません。具体的には以下の点から考案しましょう。
・短くて覚えやすい
・志が高い
・長期間会社を支えられる
これらの点を考慮して設定することで、次の手順も無理なく進められます。

企業やチームのKRを設定する

Oに対して、企業やチームのKRを3〜4つ設定していきます。Oが抽象的だったのに対して、KRは具体的な数字や行動など、達成したかどうかが明確に判断できることが大切です。ポイントとしては以下の点を抑えましょう。
・正確な数字で測定できる
・がんばれば達成できる程度の目標（ストレッチ目標）を設定する
・達成度が60〜70%程度になる難易度のもの
目標は高ければよいというものではなく、適切な範囲で設定することが大切です。イメージとしては、「達成は困難だが、実現できればワクワクするもの」や「現状から、ちょっと努力や改善をすれば達成できる程度の目標」を意識します。

個人のOKRを設定する

企業やチームのOKRに紐づく形で、従業員個人のOKR設定を行います。基本的な目標設定のポイントは、企業やチームの目標設定と同様ですが、できるだけ、従業員個人が設定できることが望ましいでしょう。
上司やマネージャーは必要に応じて、話し合いや調整をする程度の関わりで留めることで、従業員の主体性が維持できます。このOKRでは、目標設定を3ヶ月スパンで行うため、OKRは3ヶ月で完結できる目標を設定しましょう。

3ヶ月スパンで繰り返す

OKRは3ヶ月程度の短い期間で繰り返すことが大切です。短い期間設定であることで、KRに具体性を持たせやすくなり、従業員も達成まで集中力を維持しやすくなります。
また、時間経過とともに、「KRが現状にそぐわなくなる」という事態が回避できます。OKRは取り組みの途中で目標を変更してしまうと、モチベーション低下や混乱の要因となるため、3ヶ月の短いスパンで確認・更新することが効果的です。

ミーティングでの進捗管理やフィードバックを行う

OKRは定期的な進捗管理やフィードバックが重要です。進捗状況を把握することで、行動計画の修正がしやすくなり、目標達成の確率を高められます。
なお、このミーティングでは進捗が悪い場合でも、相手を非難するのは好ましくありません。あくまで、目標達成のために前向きに改善点を議論することが大切です。また、チームや部署単位でのミーティングの場合もあれば、1on1ミーティングで実施する場合もあります。
進捗管理やフィードバックでは以下の点を確認することが重要です。
・定量的に目標への進捗が把握できること
・従業員の自信度合いの変化
・達成を阻害する課題
・次に何をするか
これらの点を確認しながら進めることで、具体的な行動改善につながり、目標達成率が高まります。

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OKRが失敗する理由

OKRは適切な手順で導入しなければ、導入に失敗し、企業にマイナスの影響を及ぼす可能性があります。ここではOKRがどのような理由で失敗してしまうのか、その理由を解説します。

トップダウンで設定する

目標設定はトップダウンで設定すると失敗します。企業全体の目標やチームの目標は、上層部で決定権があるものの、従業員個人の目標は従業員が、主体的に設定できるものでなければいけません。
従業員のOKRは、上司は決定権はあるものの、過度に口出しをしないように注意しましょう。

目標が高すぎる

高すぎる目標を設定してしまうと、OKRは失敗します。OKRで設定する目標は「達成しなければいけないもの」ではなく、「ベストを尽くせば達成できそうな目標」であり、目標達成そのものは必須なものではありません。
また、高すぎる目標は従業員がモチベーションを損なう要因になり、モチベーション低下につながる恐れがあります。
関連記事：より効果的なストレッチ目標の設定方法とは？適切な運用で業績アップを目指そう

継続するだけの目標になってしまう

OKRの目標設定は、継続すればよい目標ではなく、新しいチャレンジを伴うことが大切です。現状維持の目標の場合、従業員が達成に向けて努力する取り組む必要がなく、目標設定の効果が発揮されません。

抽象的で具体的な行動イメージができない

KRを設定する際には、具体的な行動がイメージできることが大切です。「営業での売り上げ〇〇万円を達成する」というKRがあった場合、そのためにどのような行動が必要か、「電話アポイントの件数を増やす」など、具体的な行動イメージが伴っていなければいけません。
また、目標達成後にどのような状態になっているか、従業員個人がイメージできると、モチベーションが上がり、目標達成率が高まります。

健全性指標が意識できていない

目標設定では、健全性指標を意識することが大切です。健全性指標とは、OKRと直接関わらないものの、失ってはならない指標を示します。具体的には従業員が過度に働くことで健康を損なうなどのトラブルを回避することを示します。
健全性が損なわれている状態で従業員が労働を続けていると、目標が達成できたとしても、燃え尽き症候群にかかる、体調を崩す、転職されてしまうなどの問題に発展しかねません。

定期的なチェックインを行う

目標設定を効果的に実施するためには、定期的なチェックインをし、目標達成状況の確認や振り返りが欠かせません。定期的な振り返りをすることで、従業員が目標を忘れず、目標に向けて行動するという意識を持つことにつながります。

人事評価と関連づけない

OKRの目標設定を効果的に実施するためには、目標達成と人事評価を関連づけないことが重要です。人事評価と結びついてしまうと、「達成できるであろう目標」にとどまってしまい、チャレンジにつながる目標設定がしにくくなります。
そのため、人事評価と目標達成が関連づいてしまっている場合には、人事評価制度の改善も視野に入れておきましょう。

まとめ

OKRによる目標設定は、うまく設定できると従業員のモチベーションを高めつつ、会社としての共通認識を持った取り組みを促せる点が特徴です。
ただし、手法としてはシンプルなものの、適切な目標設定ができない場合、失敗してしまいます。適切な目標設定の手順を守り、実現可能性がありつつ、ある程度の難易度で目標設定できることが大切です。
OKRを導入し、適切な目標設定に取り組む際の参考にしてください。

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HRコラム編集部

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