70歳定年制度への対応方法は？高年齢者雇用安定法の概要と対応手順をわかりやすく解説

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70歳定年制度の導入を検討しているものの、どのように導入すべきか不安に思う人も多いのではないでしょうか。70歳定年制度はさまざまなメリットがありますが、そのメリットを発揮させるためには、目的を整理し、自社に合わせた制度設計が大切です。

本記事では、70歳定年制度の概要やメリットとデメリット、導入の手順、ポイントについて解説します。70歳定年制度をどう導入すべきかわからない方はぜひ参考にしてください。

70歳までの定年引き上げの概要

70歳までに定年引き上げされたのは、改正高年齢者雇用安定法によるものです。2021年4月1日から施行されました。具体的な内容は以下の内容について、努力義務が課せられています。

・定年を70歳まで引き上げる
・定年制度の廃止
・70歳までの継続雇用制度の導入
・70歳まで継続的に業務委託契約できる制度の導入
・70歳まで継続的に会社が関わる社会貢献事業下の事業に従事できる制度の導入

70歳定年制度導入のメリット

70歳定年制度を導入することで、以下のメリットが期待できます。

・労働力の確保
・若手へのスキル引き継ぎ
・企業イメージの向上
・モチベーションの向上

70歳定年制どを導入することで、高齢者が持っている経験を業務に活かす、スキルとして伝達できるという側面があります。メンターとして精神面や技術面でのサポートも可能です。また、高齢者が働きやすい環境を整えることで、若手社員も安心して働ける環境になり、モチベーションの向上や、位企業イメージの向上が効果が期待できます。

70歳定年制度のデメリット

70歳定年制度は、うまく運用できなければデメリットもあります。具体的には以下の通りです。

・人件費の増加
・若手のキャリアアップの阻害
・技術革新の停滞
・組織の柔軟性の低下
・労働環境整備の負担

高齢者のスキルや経験をうまく運用できない場合、高齢者が会社の成長を阻害する要因になります。「70歳までそのまま働いてもらう」という制度では、うまく機能しない可能性が高いでしょう。

高齢者だからこそできることや、高齢者が会社の成長を阻害しないよう制度改正することが大切です。

違反した場合どうなる？

70歳定年制度は2023年時点では努力義務のため、具体的な努力の内容や制度の導入は企業の裁量に委ねられています。仮に何もしていない場合でも罰則はありません。

ただし、今後は努力義務があるため、社員が不利益を被った際に訴えられるリスクなどが出る可能性があります。何も実施していない場合には、ハローワークから指導や助言を受けることもあるでしょう。

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70歳定年制度の導入前に必要な対応

70歳定年制の導入のためには、制度面だけではなく、意識からの改革が必要です。どのような対応が求められるのか、次で解説します。

高齢者や制度に対する意識改革

70歳定年制度は、高齢者や制度について、経営者や社員の意識改革が欠かせません。「70歳高齢者制度を導入したくない」と考えている人が多い状態では、制度を導入してもうまくいかないでしょう。

経営者自身が70歳定年制度の趣旨やメリットを理解し決断しなければ、現場で納得できず、ついてこれない人が出てしまいます。

現状の定年制度を見直す

70歳定年制度を採用するには、現状の制度の見直しが欠かせません。例えば、以下の制度を変える必要があるでしょう。

・雇用契約
・就業規則
・福利厚生
・給与制度

70歳まで働く際に、労働条件を変えるのであれば、再度雇用契約を結ぶ必要があります。

再契約に合わせて、雇用契約と就業規則の見直しが必要です。勤務時間など雇用契約を大幅に変えると社員が不満に思う可能性もあるため、よく考えて決める必要があります。労働時間を長くしても、高齢者に負担がかかる可能性があります。

勤務時間について、フレックスタイム制などを導入すると、会社全体の労働環境改善が可能です。

就業規則も70歳定年制度を導入する際に、見直ししなければいけません。変更内容は労働基準監督署への届出をする必要があります。

給与について、現在の状態を維持するか、変更するかも検討すべき事項です。労働時間は高齢者の場合、長時間だと難しいこともあるため、給与を労働時間に合わせるのか、スキルや経験に対して給与を決めるのか、検討しましょう。

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70歳定年制度を導入するまでの流れ

70歳定年制度を導入する際には、意識改革や制度の概要を決めて導入することが大切です。どのような手順で導入するのか解説します。

高齢者の理解を深める

現状対象となる高齢者について理解を深めることが大切です。一般的にいわれる体力や視力、聴力などが下がるだけではなく、挑戦意欲についても変化があります。

高齢者と一言でいっても、スキルや考え方、働き方の意識に違いがあることも注意すべきポイントです。どのような働き方がしたいのか、対象となる社員にヒアリングし、当事者の思いを制度に反映させると、社員から満足度の高い制度がつくりやすいでしょう。

高齢者の雇用方針を定める

高齢者の雇用方針を定める際には、以下のことを決めましょう。

・仕事内容
・どのような制度変更が必要か
・無理ない働き方のための制度改正
・柔軟な働き方への対応
・健康への配慮について

これらの内容について、高齢者と若手社員の両方ができるだけ合意できる内容にすることが大切です。

制度の決定とスケジュールの確定

制度の具体的な内容が決まったら、具体的なスケジュールを決めていきましょう。また、制度を導入する際には、社員に通知し制度内容や目的を伝えることが大切です。

環境整備

70歳定年制度を導入する際の環境整備として、制度の導入に加え啓蒙活動も大切です。若手社員と高齢社員は、考え方に違いがあるケースもあります。

そのため、双方が違いを理解し、お互いに配慮し合う関係性をつくることで70歳定年制度は機能しやすくなるでしょう。また、高齢者が過酷な労働環境とならないようIT技術を導入し、機械化できる作業は機械化することも効果的です。

結果の振り返り

導入した結果、どのような結果となったか、振り返りと改善をしましょう。振り返りの際には、数字面の振り返りも大切ですが、現場でのヒアリングも欠かせません。

制度や運用制度に問題がないか、振り返り、改善していくことで、よりよい効果をもたらせるでしょう。

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70歳定年制度を運用するポイント

70歳定年制度を運用する際には、事前の準備が大切です。どのような準備が必要なのか、次で解説します。

経営者や経営幹部の理解

経営者や経営幹部が意識を改め、前向きに改革を進めることが大切です。70歳定年制度をただ雇用するだけにしてしまうと、高齢者が思うように働けなくなり、不満がでやすくなります。

高齢者を70歳まで雇うメリットを整理し、メリットを発揮させるために必要な制度改革は何か検討しながら進めることが大切です。

高齢者について理解を深める

高齢者の雇用は、若手社員の雇用と違うことを、社員間で理解することが大切です。

・身体能力の衰え
・精神や技術面の成熟
・個々人の考え方の多様性

このような背景がある中、違いを認識せずに、同様の条件で雇用すると、失敗する可能性が高いでしょう。若手社員と高齢者員の交流を増やし、双方の違いを違いに理解しあうことで、双方に配慮した労働環境づくりができます。

公平性を意識する

70歳定年制度を導入する際に、既存の若手社員が不利益を被らないように配慮することが大切です。

高齢者が働きやすい環境づくりは大切ですが、それが若手社員にとって良い環境とは限りません。新しい制度や環境を整える際には、若手社員と高齢者員の両方にメリットがあるか確認しましょう。

まとめ

本記事では、70歳定年制度の導入について、概要や、メリットとデメリット、導入の手順、導入のポイントについて解説しました。

70歳定年制度は導入することで、さまざまなメリットが期待できますが、制度の目的やメリットをよく調べ自社に合わせた制度設計にすることや、社員や経営者の意識づくりが大切です。

社員の双方向の理解を進める際には、360度評価の導入もご検討ください。1人の社員を複数人の視点から評価する仕組みで、相互理解を深め、会社の風通しを改善するのに役立ちます。

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HRコラム編集部

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