部下へのフィードバックの伝え方 完全ガイド｜行動につながる伝え方・NG例・例文・フレームワーク

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部下へのフィードバックが思うように伝わらず、「注意したつもりが反発された」「改善してほしいのに行動が変わらない」と悩んでいませんか。フィードバックは伝え方を誤ると逆効果になりますが、ポイントを押さえれば部下の行動を前向きに変えることができます。本記事では、フィードバックが難しく感じる理由から、行動につながる伝え方の原則、NG例、実務で使えるフレームワーク、すぐ使える例文までを体系的に解説します。部下育成に悩む上司・人事担当者の方に向けた完全ガイドです。

なぜフィードバックは難しいのか（上司と部下の“ズレ”を理解する）

フィードバックが難しく感じるのは、内容そのものよりも、**上司と部下の間にある“受け取り方のズレ”**が大きいためです。上司は改善のために伝えていても、部下は注意や否定と受け取りがち。このギャップを理解することが、建設的なフィードバックの第一歩です。

注意・叱責とフィードバックは別物である

多くの上司が混同しがちですが、注意や叱責は過去の問題を正す行為であり、フィードバックは未来の行動を良くするための対話です。ここを誤ると、意図せず「責められている」と部下が感じてしまいます。特に人事評価面談でも同様で、問題指摘だけだと納得感は生まれません。フィードバックは“教える”のではなく、一緒に次の行動をデザインする行為だと捉えると、コミュニケーションが格段に円滑になります。

部下が反発・落ち込む心理メカニズム

部下がフィードバックに反発したり落ち込んだりする背景には、自己否定への恐れがあります。人は「能力」や「人格」を否定されたと感じると、防御反応が働き、反発か萎縮のどちらかが起きやすくなります。また、曖昧な表現や抽象的な指摘は、部下の解釈に依存してしまい、必要以上に深刻に受け止めるケースも。大切なのは、行動に焦点を当て、人格とは切り離して伝えること。これは後述のSBIモデルなどのフレームワークとも相性が良く、実務でも使いやすいアプローチです。

上司が無意識にやりがちなフィードバックの失敗パターン

良かれと思っていても、上司が無意識にやってしまう失敗は少なくありません。たとえば、「印象」で話してしまう／抽象的な表現を多用する／改善策が曖昧なまま終わるといったパターンです。また、忙しさからつい「一方的に話すだけ」で終わってしまうことも。これでは部下は“相談ではなく指摘された”と感じてしまい、行動改善にはつながりません。

ポイントは、事実を伝える → どう感じたか共有する → 次の行動を一緒に決めるという流れを意識すること。小さな工夫でフィードバックの質は大きく変わります。

フィードバックの基本｜部下が成長するための前提条件

フィードバックは、部下が次の行動に踏み出すための“土台づくり”です。上司の役割は、責めることではなく、成長の方向性を一緒に確認することにあります。

フィードバックの定義と役割

フィードバックとは、過去の行動を材料にしながら、部下が次にどのように動けば成果につながるのかを示す“未来志向の対話”です。
一方、評価は一定期間の結果を振り返り、基準に照らして判定する行為。似ているようで本質はまったく異なります。
フィードバックは“点数をつけること”ではなく、行動を改善・強化するためのナビゲーションの役割を持ちます。ここを正しく理解している上司ほど、部下の納得感と成長スピードが大きく変わります。

ポジティブ・ネガティブ・建設的の3タイプ

フィードバックには大きく3つの方向性があります。状況に応じて使い分けることで、部下の行動変化が生まれやすくなります。

• ポジティブフィードバック
  強みや成果を認め、「何を続けるべきか」を明確にする働きがあります。
  部下のモチベーションを高めたい場面で非常に効果的です。
  
• ネガティブフィードバック
  改善が必要な点を明確に伝えます。
  ただし、指摘だけでは行動が変わらないため、必ず事実ベースで伝えることがポイントです。
  
• 建設的フィードバック
  最も効果が高い形式で、「改善点」＋「どう変えるか」まで伝えるフィードバックです。
  行動デザインにつながるため、成長支援の中心となります。

この3種類を意図的に使い分けられる上司は、部下の納得感を引き出しやすく、組織全体のフィードバック文化も成熟しやすくなります。

よいフィードバックは「行動の変化」をつくる

フィードバックの価値は、相手が“納得したか”ではなく、行動がどう変わったかで判断されます。よいフィードバックには共通するポイントがあり、これらが揃うほど部下は改善しやすくなります。

• 事実ベースで伝える
  印象ではなく、具体的な行動や場面を示すことで、部下は「何を直せばいいか」を正確に理解できます。
  
• 次の行動が明確になっている
  目指すべき姿や改善アクションが曖昧だと、人は動けません。行動レベルで“次の一歩”を示すことが重要です。
  
• 強みと改善点をセットで扱う
  指摘だけでは行動が止まり、強みだけでは改善が進みません。
  両方を扱うことで、部下は前向きに受け止めやすくなります。
  
• 感情ではなく未来志向で伝える
  過去のミスを責めるのではなく、「どうすればもっと良くなるか」に焦点を当てると行動変容が起きやすくなります。

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部下が成長しない“NGフィードバック”の典型例

フィードバックで部下が成長しない背景には、上司側の伝え方のクセがあります。ここでは、行動変化を妨げるNGパターンを整理し、避けるべきポイントを明確にします。

感情的・主観的な伝え方になっている

フィードバックに感情が混ざると、部下は内容よりも「怒られている」という印象を強く受け止めます。特に注意すべきポイントは以下のとおりです。

• 感情的な表現（例：「なんでできないの？」）は防衛反応を引き起こす
• 主観的な評価ではなく、観察された“事実ベース”で伝える
• 事実 → 行動 → 影響 の順に伝えると、部下は落ち着いて受け取りやすい

主観を排除したフィードバックは、“責められている”印象を減らし、改善への意欲を引き出します。

抽象的で何を改善すればよいか伝わらない

部下が改善できない最大の理由は「結局、何をすればいいのか分からない」ことです。抽象表現は誤解を招きやすく、行動変化につながりません。

• 「もっとしっかり」「ちゃんと報告」は人によって解釈が異なる
• 改善すべき具体的な行動に落とし込む必要がある
• “誰が聞いても同じイメージを持てる”表現が行動を変える鍵

抽象 → 具体 の変換ができる上司は、部下の成長スピードを大きく引き上げます。

一方的に言うだけで対話が不足している

フィードバックは本来“対話による共同作業”です。一方的に伝えるだけでは、部下側の認識や課題を拾えないため、改善が進みません。

• 上司が話す割合が多いと、部下の本音・認識を見落としやすい
• 認識のズレがあるまま進めると、改善策が当て外れになる
• 最初に部下の意見を聞き、現状認識を揃えることが重要

対話を組み込むだけで、部下の納得感と行動変容は大きく変わります。

人格を責める、過去を掘り返すNGパターン

人格への指摘は、フィードバックの中でも最悪のNG行為です。信頼関係を損ない、改善意欲を根本から奪います。

• 「あなたはいつも〜」「性格が〜」などの人格批判は効果ゼロ
• 過去の失敗を持ち出すと、“攻撃された”と感じて関係が悪化
• 扱うべきは人格ではなく“行動と結果”だけ
• 未来に焦点を当てると、部下は成長方向に意識を向けやすい

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行動が変わる“よいフィードバック”の原則

よいフィードバックには共通の型があります。相手が「どう動けばいいか」を自然に理解できる構造をつくることで、改善がスムーズになります。

事実→行動→期待の順に伝える

行動が変わるフィードバックは、次の順序で伝えるのが鉄則です。

• 事実（何が起きたか）
• 行動（どのような対応だったか）
• 期待（次にどうしてほしいか）

この流れにすると、部下は内容を“客観的に”受け取れるため、防御反応が起きにくくなります。逆に、期待だけを先に伝えると「責められている」と感じやすく、行動につながりません。

行動に焦点を当て、人格と切り離す

人格を話題にすると改善意欲が一気に落ちます。扱うべきは“行動の選択”だけです。

• 「性格」ではなく「行動の事実」を伝える
• 影響（Impact）までセットで共有する
• 改善可能な範囲だけ扱う

たとえば「慎重すぎる」ではなく「確認作業に10分かかり全体が遅れた」のように、観察可能な行動に限定すると部下は動きやすくなります。

改善点と強みをセットで伝える

改善点だけでは部下は萎縮します。行動を変えてほしい時ほど、次のように両輪で伝えることが効果的です。

• 強み：何ができているか
• 改善：どこを調整すれば成果が出るか
• 期待：次のステップをどう踏むか

人は“できている部分”を認識していると動きやすいという行動科学の知見とも一致します。

未来志向のフィードバックにする

過去の指摘では行動は変わりません。未来志向のフレームで伝えるのがポイントです。

• Why：なぜ必要なのか
• What：何をするのか
• How：どう実行するのか

この3つが揃うと、部下は行動のイメージを持ちやすく、迷いがなく動けるようになります。

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実務で使えるフィードバックのフレームワーク

フィードバックを効果的に届けるには、感覚ではなく“型”を使うことが近道です。ここでは、現場でそのまま活用できる代表的なフレームワークを整理し、使いどころのポイントを紹介します。

SBIモデル（Situation / Behavior / Impact）

SBIは、最もシンプルで使いやすいフィードバックの型です。

• Situation（状況）：いつ／どこで起きた行動なのか
• Behavior（行動）：具体的にどんな行動があったか
• Impact（影響）：その行動が周囲にどんな影響を与えたか

この3つを順に伝えることで、部下は「事実→行動→結果」を客観的に受け取り、感情的な反発を抑えつつ改善に向きやすくなります。日常のミニフィードバックにも最適です。

DESC法（Describe / Express / Specify / Consequence）

DESCは、難しい場面ほど効果を発揮する“対立回避型”フレームです。

• Describe：事実を描写する
• Express：気持ち・懸念を伝える
• Specify：改善の提案を具体的に示す
• Consequence：行動の結果（メリット・リスク）を共有する

相手を責めずに改善点を伝えられるため、衝突が起きやすいテーマで特に有効。感情が動きやすい場面のフィードバックで使われます。

サンドイッチ法は“使いどころ”を誤ると逆効果

サンドイッチ法（褒める → 指摘 → 褒める）は有名ですが、万能ではありません。

• パターンとして読まれやすく、本音が伝わりにくい
• 指摘が薄まることで改善が曖昧になる
• やりすぎると「形だけ褒められている」と不信感を生む

効果があるのは、新人や経験の浅い部下のように“心理的負荷が高いシーン”のみ。
使いどころが限定される点に注意が必要です。

成長を促すNC法（Negative → Constructive）

NC法は、ネガティブな内容を建設的に変換するフレームです。

• Negative：改善点を事実ベースで伝える
• Constructive：どう変えれば良くなるか提案する

「指摘して終わり」にならず、次の行動が明確になるため、部下が前向きに取り組みやすいのが特徴。特に“改善が続かない部下”に有効です。

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部下が前向きに受け取るフィードバックの伝え方

部下のタイプや状況によって、響く言葉も行動も変わります。
ここでは、現場でそのまま使える伝え方を状況別に整理し、前向きに受け取ってもらうための具体的なアプローチを紹介します。

ミスを繰り返す部下への伝え方

同じミスを重ねる部下には、責めるよりも“ミスの構造を一緒に理解する”姿勢が有効です。

• ミスの原因が曖昧なままだと改善が起きない
• 行動レベルまで分解して伝える
• 部下に自己評価をさせると改善意欲が高まりやすい

■ 例文
「今日の資料で誤字が2カ所あったね。（事実）
確認の時間が取れず発見が難しかったと思う。（背景理解）
次は提出前に“3分の最終チェック”を一緒に仕組み化しよう。（行動提案）」

責めずに“共に改善する姿勢”を示すと、行動変容が起きやすくなります。

やる気が低下している部下への伝え方

モチベーションが落ちているときは、指摘よりも“感情への共感”と“役割の再確認”が効果的です。

• 今の負担・不安を先に聞く
• 小さな成功体験を提示する
• “期待している価値”を伝える

■ 例文
「最近業務が重く感じているように見えたんだけど、どう感じている？」（共感）
「あなたの○○の強みはチームにとって欠かせないよ。」（価値の明示）
「まずは優先度の低いタスクを見直して、負担を一緒に調整しよう。」（具体的支援）

やる気を刺激するのではなく、土台を整えることが最優先です。

優秀だがプライドが高い部下への伝え方

能力が高い部下ほど、指摘に敏感で“自己評価とのギャップ”が摩擦を生みます。

• 結果を否定せず“視点の追加”として伝える
• 競合ではなく“成長”に焦点を当てる
• 自尊心を守りながら改善を促す

■ 例文
「今回の提案は完成度が高かったよ。（承認）
一方で、クライアント視点で見ると“こういう角度”もあるともっと伝わりやすくなるね。（視点追加）
次回はこの視点も組み込んでみない？」（成長提案）

優秀な部下には、“否定ではなくアップデート”の姿勢が効果的です。

新入社員・経験の浅い部下への伝え方

経験が浅い部下は「できるかどうか」より“どうやればいいか分からない”状態が多いです。

• 行動を細かく具体化して伝える
• 期待値を明確にする
• こまめな承認で安心感を与える

■ 例文
「このタスクはまずA→B→Cの順で進めるとやりやすいよ。（行動の明確化）
今日はBまで進められたのはすごく良かった。（承認）
次はCのステップで一緒にチェックしよう。」（伴走）

“伴走者”の姿勢が、学習速度を大きく高めます。

ポジティブフィードバックの使い方

強みへのフィードバックは、部下の成長速度を高める最強の手法です。

• 強みを言語化して伝える
• どんな行動が成果につながったか示す
• 今後どの場面で活かせるか提案する

■ 例文
「今日の会議でのまとめ方、とても分かりやすかったよ。（行動）
論点整理の力があなたの大きな強みだね。（強みの言語化）
次のプロジェクトの事前整理もお願いできる？」（活用提案）

ポジティブフィードバックは“伸ばすべき行動”を定着させ、チームのパフォーマンス向上にも直結します。

ネガティブフィードバックを気まずくしないコツ

ネガティブな内容を伝えるときこそ、伝え方の工夫が重要です。相手の心が閉じてしまう前に、受け取りやすい状態をつくり、改善につながる対話に変えることがポイントです。

最初の“入り方”で受け取られ方が決まる

ネガティブフィードバックは“入口”で成功の半分が決まります。

• いきなり指摘せず、まず背景や意図を伝える
• 「確認したいことがあるんだけど」と“対話の姿勢”を示す
• 相手を構えさせない柔らかい入り方にする

最初の一言で心理的安全性が確保され、内容が受け入れられやすくなります。

本人に自己評価を先にさせる

相手に自己評価を求めると、フィードバックが“上司の一方的な指摘”から“共同での振り返り”に変わります。

• 「今回どう感じた？」と感想から聞く
• 行動と結果を本人に言語化させる
• 自分で気づいた改善点は受け入れやすい

自己評価を挟むだけで、摩擦が大きく減り、対話の質が上がります。

相手の感情を受け止める「傾聴スキル」

ネガティブな話は感情が動きやすいため、傾聴姿勢が欠かせません。

• 相手の言葉を遮らず最後まで聞く
• 感情に名前をつけて受け止める（例：「戸惑いがあったんだね」）
• 否定せず、共感の言葉を返す

感情が整理されると、改善の話もスムーズに進みます。

最後は具体的なアクションに落とし込む

ネガティブフィードバックの締めは“行動の明確化”。

• 次の一歩を具体的に提示する
• 実行可能なレベルに細分化する
• フォローの場を設定して“やりっぱなし”にしない

曖昧に終わらせず、行動に落とし込むことで、部下は前向きに改善へ進めます。

フィードバックの効果を最大化するフォローアップ

フィードバックは伝えて終わりではなく、行動が定着するまで伴走してこそ効果を発揮します。特にネガティブな内容を扱った後は、フォローが重要です。
1on1の活用については、「1on1で伝えるフィードバックの基本と実践ポイント」でも詳しく紹介しています。

行動変化が定着するフォローの仕組み

行動は“伝えただけ”では変わりません。改善が続く環境づくりが欠かせません。

• 小さく明確な行動目標を一緒に設定する
• チェックのタイミングを事前に決めておく
• 完璧よりも“改善の方向性”を重視する

行動デザインの基本は、相手が迷わず次の一歩を踏み出せる状態をつくることです。より具体的な表現方法は、「【例文つき】フィードバックの伝え方｜シーン別にポジティブ＆ネガティブな表現をご紹介」の記事も参考になります。

1on1で振り返りを行う（継続の重要性）

1on1は、フィードバックの効果を検証し、次の改善へつなげる場です。

• 本人の感覚を聞き、認識をすり合わせる
• うまくいった点と課題を一緒に整理する
• 次の一歩を設定し、改善の循環をつくる

定期的な振り返りは、部下の自律的な成長を促します

フィードバックの蓄積が部下育成の基盤になる

日々のフィードバックは“点”で終わらせず、積み重ねることで育成データとなります。

• 成長の軌跡を見える化し、傾向を把握できる
• 強みと課題の変化を記録から読み取れる
• 次期評価や配置判断の精度が上がる

評価シーズンには、「人事評価コメントが書けない原因と書き方のコツ」を参照すると、コメント精度の向上にも役立ちます。

上司と部下の信頼関係がフィードバックの質を左右する

フィードバックは“関係性の上に成り立つコミュニケーション”です。信頼があるほど内容を前向きに受け取ってもらいやすく、改善もスムーズになります。

安心して話せる“心理的安全性”のつくり方

心理的安全性がある職場ほど、フィードバックの効果は高まります。

• 否定しない
• 遮らない
• ミスや困りごとを安心して共有できる雰囲気にする
• 上司自身が“完璧”を見せないことで余白をつくる

部下が「ここなら話しても大丈夫」と感じる状態が前提です。詳しくは、心理的安全性とは？高める方法やメリット、ぬるい組織との違いをわかりやすく解説！でも解説しています。

日常から小さな承認を積み重ねる

承認は信頼の“日々の貯金”です。大げさでなくても、気づいた瞬間に伝えることが重要です。

• 小さな努力や変化を見逃さない
• 行動のどの部分が良かったか具体的に伝える
• ポジティブなフィードバックを日常的に挟む

承認の積み重ねが、ネガティブな内容を伝える際の緩衝材にもなります。

フィードバックは“関係の質”によって効果が変わる

同じ言葉でも、信頼関係の深さによって受け取り方は大きく変わります。

• 信頼があれば「成長のための助言」として受け取られる
• 信頼が薄いと「批判」や「否定」と感じやすい
• 日常の対話量が多いほど、改善行動につながりやすい

フィードバック力を上げる近道は“伝え方”ではなく“関係性”を整えることにあります。

まとめ｜フィードバックは「伝える技術」ではなく「育成の仕組み」

フィードバックは、単に言葉を工夫するテクニックではなく、部下の行動変化と成長を促す“育成の仕組み”として捉えることが重要です。日々の対話、信頼関係、フォローアップの積み重ねが、効果を大きく左右します。

行動変化につながるフィードバックの要点

行動を変えるフィードバックには共通点があります。事実に基づいて伝えること、改善の方向性を明確にすること、そして対話を通じて部下自身が気づくプロセスを支援することです。
この3つがそろうと、部下は前向きに動きやすくなります。

ネガティブ・ポジティブの適切なバランス

ネガティブな指摘だけでも、ポジティブな承認だけでも成長は進みません。弱みの改善と強みの活用を両立させ、部下が“できること”と“伸ばすべきこと”を自分の中で整理できるようにすることが、質の高いフィードバックにつながります。

FAQ（よくある質問）

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