人材育成は研修内容が大切！社員研修のポイントについて徹底解説

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「人材育成における研修ではどのようなことをすれば良いのだろうか」
「人材育成を行うにあたってどんな研修内容がベストなのだろうか」
と気になりませんか。
優秀な人材を育成することは、企業の業績向上において必要不可欠な課題です。
そのため、多くの会社では日々人材育成のための研修が行われています。
しかしながら、研修を行っても人材がうまく育たないと悩む企業は少なくありません。
そこで、本記事では優秀な人材を育てるために役立つ研修内容について、その種類や手法を徹底的に解説します。

人材育成の目的

人材育成の一番の目的は、課題解決に向けて適切な対応ができる従業員を増やすことで、「企業の業績向上」につなげることです。
人材育成によって個々の従業員の能力をあげることができれば、業務への取り組み姿勢も変化していくでしょう。
結果として、業務の効率化や生産性の向上、ひいては企業全体の業績アップにつながることが期待できます。
企業は経営戦略を実現させるためにも、必要なスキルを備えた人材を育成していく必要があるのです。

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人材育成の研修内容を決める前に把握すべきこと

人材育成において効果を発揮する研修ですが、肝心の研修内容を決める前には、なぜ人材育成がうまくいかないのか、その原因を探る必要があります。
また、現状における把握すべき課題や将来の企業の理想像など、研修内容を左右する大事なポイントもこの段落で確認しておきましょう。

人材育成がうまくいかない理由

人材教育がうまくいかない背景には、いくつかの理由が考えられます。
まず、前提として、一人一人の従業員によって与えられた立場や必要な研修内容は異なります。
管理職と新入社員で必要な研修が異なるように、それぞれの立場で必要な課題に沿った研修内容が行われていない場合は、いくら研修を実施しても思うような効果は期待できないでしょう。
研修を実施する立場にある人は、役職や業務などによって研修内容が異なるべきであることを理解しておく必要があります。
また、人材教育をする担当者の質にバラつきがある場合は、当然ですが教育される側の成長も異なります。
場合によっては、まずは担当者の教育から行う必要があるかもしれません。
ほかにも、定期的な育成プランの見直しがされていないため、適切な教育がなされていないケースもままあります。

現状における把握すべき課題

研修内容を決める前には、誰がどの仕事をどのように担当しているのかを把握しておきましょう。
また、部署や役職によって必要とされる能力を明確にしておくことも大切です。
そうすることによって、現状の人材育成における課題とその対策が見えてくれば、どのような研修を行うべきかもおのずと見えてくるはずです。
現状の課題を把握するうえでは、現場の社員から現在抱えている問題についてヒアリングを行うのも一つの方法でしょう。

将来の企業の理想像

人材育成において指針となるのが、将来の企業の理想像です。
将来どのような組織であることを目指しているのか、経営者とすり合わせを行ったうえで、それを実現させるためのステップを明確にしましょう。
自分の所属する部署や管理する部署の役割を考えて、未来のあるべき姿を実現するために今後どのような貢献ができるのかを考えることも重要です。

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研修を始める前の現状把握に！スキルマップを活用しよう

この段落では、人材育成を行ううえで効果的なスキルマップについて、その基本的な役割や作成方法を詳しく解説します。

スキルマップとは

「スキルマップ」というのは、簡単にいえば「従業員の能力を可視化した表」です。
業務において必要なスキルを洗い出して表を作成し、それぞれに対する従業員の能力の有無、あるいは習熟度を一覧表にすることで、スキルの可視化を可能にしています。
一般的にはエクセルで作成されることが多く、横列に従業員、縦列にスキルを配置し、交差するマスに印をつけることで、一目で個々の従業員が持つスキルを把握できる仕組みになっているのです。
そのため、会社全体としての強みと弱みを可視化した表ともいえるでしょう。
ちなみに、スキルには業務で必要になる技術だけではなく、知識や経験、所有している資格なども含まれます。

スキルマップにおいて、個々の能力は「〇」や「△」などの記号で表される場合もあれば、数字によって段階的に表される場合もあります。
スキルマップを作成する主な目的は、スキルの可視化によって「業務の効率化」を図り、ひいては「人材育成」や「従業員のモチベーション向上」に役立てることです。
なお、スキルマップにはさまざまな別名があるため、企業や部署によって異なる呼び方をされている場合があります。
具体的には、「力量表」「力量管理表」「技能マップ」などと呼ばれることもありますが、基本的な内容はどれも同じです。
ちなみに、この手法は同様の目的で海外の企業でも使われています。

スキルマップを作成することのメリット

スキルマップを作成するメリットは3つあります。
1つ目のメリットは、まさに「従業員の能力が可視化できる」という点です。
普段から一緒に仕事をしているのだから、お互いの能力はある程度把握できているはずだ、と思う人も多いでしょう。
しかしながら、入社時期や教育担当、これまでに担当してきた業務などによって、個々の能力には意外とバラつきが出るものです。
普段はレベルの高い仕事を行っているものの、実はごく基本的な業務を教わっていなかった、ということも少なくありません。

仕事を割り振る立場にある人は、スキルマップを利用することで一人一人のできる業務・できない業務が見えるため、主観では見誤る可能性のある個々の能力をデータとして正確に管理することができます。
そのため、たとえば、「ある業務を誰かに任せたいが、誰が適任か」と考える際の判断材料にもなるでしょう。
急ぎの案件であればスキルのある従業員に任せて、余裕がある案件ならば教育も兼ねて別の従業員に任せる、といった選択もデータに基づいてできるようになります。
結果として、業務の効率化も期待できるでしょう。
能力が可視化できるというメリットは、2つ目のメリットである「従業員のモチベーション向上」にもつながります。

企業から求められている能力とそれに対する自身の評価が明確になるため、組織の一員として何が求められているのか、次に何を目標にすればいいのかが従業員にもわかりやすいのです。
企業側と従業員側の目指すべきゴールが共有されるため、従業員側としてもゴールに向けて動き出しやすく、結果として、人材育成スピードの向上が期待できます。
また、3つ目のメリットは、「人材教育の計画が立てやすくなる」点です。
誰にどのようなスキルがあるのか、あるいは足りていないのかが明確になるため、一人一人に対する教育計画が立てやすくなります。
スキルの強化や補充といった面で役立つでしょう。

スキルマップの作り方

スキルマップを作るうえで重要となるのは、従業員に求める能力や知識、経験、資格の洗い出しです。
この部分を疎かにしてしまうと、スキルマップの効果が十分に発揮されません。
まずは業務フローに基づいて、それぞれの工程で必要なスキルを細分化してみましょう。
専門スキルの場合は、部門ごとに洗い出しを行います。
このステップは、なるべく役職者以上の社員で行いましょう。
「部下や後輩に身に着けさせたいスキルは何か」と考えるとやりやすいかもしれません。
社員の役割に応じて、同じスキルでも中身が異なる場合は、社員ごとに内容を具体的にしておきましょう。

また、いつまでにどのスキルを身に着けてほしいのか期限を明確に設定することで、従業員のやる気を引き出す効果が期待できます。
スキルの評価を〇×ではなく数字で段階的に行う場合は、それぞれの段階の評価基準を定めておくことも大切です。
ただし、段階を細かく設定しすぎると評価自体が難しくなるため、4～5段階程度にしておくといいでしょう。
従業員が多くエクセルでの管理が難しい場合は、有料の専用ツールを使うことで膨大なデータ量でも管理しやすくなります。

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効果的な人材育成をおこなうための研修内容とは

この段落では、効果的な人材育成を行うための研修について、それぞれのメリット・デメリットを解説します。

外部講師による集合研修

外部講師による集合研修のメリットは、各分野の専門家から話を聞ける点です。
多くの外部講師はその道のスペシャリストであると同時に、持っている知識や経験を他者に伝えることにおいても一定の訓練を積んでいます。
そのため、的確かつ分かりやすい研修が期待できるでしょう。
また、外部の意見が聞ける点も大きなメリットです。
特に、講師として経験を積んでいる人は数多くの事例を知っているため、自社に対して有益な情報が得られるかもしれません。
第三者の目線を通すことで、世の中の標準とされる知識やスキルの習得にも役立つでしょう。

一方で、デメリットは高額な費用がかかる点です。
研修の内容によって異なるものの、講師を招くためには数十万円の費用がかかるのが一般的です。
また、ツテがない場合は一から講師を探す必要があるでしょう。
講師と一言でいっても、研修会社に登録していてそこから派遣される講師の場合もあれば、フリーランスや個人事務所などから個人の講師を招く場合もあります。
そのため、選定に時間がかかることもあるでしょう。
集合研修の場合、研修の間は受講者の業務が止まってしまうのもデメリットといえます。

内部講師による集合研修

内部講師による集合研修では、内部の人間が講師を務めます。
当然、内部講師は企業の事情に精通しているため、実際の業務に役立つノウハウが学べるというメリットがあります。
企業独自のスキルを学ぶうえでも役立つでしょう。
また、講師を任された人材は、研修を行うために準備をしたり、必要なスキルを身に着けたりする必要があります。
それによって、教えられる側だけでなく教える側の成長も期待できるでしょう。
一方で、適任者を講師として育てるにはある程度の時間が必要になります。
場合によっては、内部講師としての研修を受けさせる必要があるかもしれません。
また、外部講師の場合と同様に、研修の間は受講者の業務が止まってしまうというデメリットもあります。

小規模集合研修

部門やチームごとに分けて行われる小規模集合研修のメリットは、参加者が少ないのでスケジュールの調整がしやすく、実施しやすい点です。
限られたメンバーで行うため、多くの場合、研修の内容は専門的でごく限られた範囲になります。
研修を行うために業務フローが整理されることによって、現場業務のマニュアル化が進むことも期待できます。
一方で、集団ごとに講師役が必要になるため、複数の講師を育成する手間がかかる点がデメリットです。
グループによっては、研修の効果や実施状況にバラつきが出るでしょう。

OJT

OJTは「On-The-Job Training」の略で、現場での実践を通して業務を学ぶ訓練のことを指します。
OJTのメリットは、実際の現場で必要な知識やスキルを学べるので、実務に生かしやすいという点です。
1人の先輩社員に対して1人の後輩がつく形式が一般的なため、マンツーマンによる密な指導が行えるのもメリットの一つです。
うまくいけば、後輩社員のスピーディーな成長にもつながるでしょう。
一方で、トレーナーとなる先輩社員のスキルやお互いの相性によっては後輩の育成効果が異なるため、成長に差が出やすいというデメリットもあります。
OJTでは自ら学ぶ姿勢が重要になるので、トレーニングを受ける側が受け身の場合は効果が出にくい恐れがあります。

通信教育

外部の通信講座を利用できる通信教育には、時間や場所を選ばずに学習できるため、業務の妨げになりにくいというメリットがあります。
自ら目標を立て、レベルアップに向けて取り組める従業員であれば、その効果を得ることができるでしょう。
一方で、対面での研修のような強制力がないため、従業員によって実施状況にバラつきが出てしまう恐れがあります。

公開講座

異業種交流型の研修サービスである「公開講座」は、異なる業界の人と情報交換をするうえで役立ちます。
1人からでも参加できるため、企業の規模に関わらず参加しやすいでしょう。
それぞれの分野の専門家から学びがあるため、従業員にとっても刺激的な場になるはずです。
ただし、研修の内容は標準的であるため、実際の業務にはそぐわない可能性があります。
加えて、研修日程の融通がききにくい点もデメリットといえるでしょう。

eラーニング

eラーニングとは、インターネットを通して行う学習のことです。
パソコンはもちろん、スマートフォンやタブレットなどの端末からも学習が進められるため、時間や場所を選ばないというメリットがあります。
受講管理機能がついたシステムが多いので、教育担当者の負担が軽減されるという利点もあります。
一方で、なかには長時間に及ぶ講座もあるため、全部見るのが難しい場合もあるでしょう。
企業によって内容をカスタマイズすることも可能ですが、その場合は通常に比べて費用が高額になります。

「人材育成研修を成功させるためにはどんな方法をとればいいのだろうか」と気になりませんか。
次は、人材育成研修を成功させるために重要なポイントについて解説します。

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人材育成研修を成功させるためには社員の役職・階層に合わせた人材育成研修計画・実施が重要

人材育成研修を成功させるためには社員の役職・階層に合わせた人材育成研修計画の実施が重要となります。
社員がおかれているレベルに応じて研修することによって人材育成研修の効果が出やすくなるためです。
新卒で入社した新入社員に対していきなり経営者層や管理職層が求められるレベルの仕事をして欲しいと研修をしても、新卒の社員がする業務レベルの中では活かすことが難しく効果を発揮することが難しいといえます。
具体的には、以下のような階層別に研修を行うことが望ましいといえます。
・新卒者研修
・入社5年目以降管理職未満の社員への研修
・次世代リーダー候補である管理職に向けた研修
それぞれについて解説します。

新卒者研修

新卒入社をした者にとって、人材育成研修はとても重要となります。
新卒社員は前向きに仕事をする意欲を持った人材が多いだけではなく、同時に入社したばかりでメンタル面が不安定であったり仕事に対する準備もできていない状態となっているためです。
また、それだけではなく人材育成研修をうけるのが初めてというケースも多々あるため、新卒者向けの研修がいい加減でやる気を感じられないものであれば新卒入社した人材が成長したときにしっかりと新入社員を教育しようという意識が薄れる可能性もあります。

新卒者研修を行う上で意識すべきポイント

新卒者研修を行う上で意識すべきポイントとして、以下のポイントがあります。
・基本的ビジネスマナーの習得を意識する
・仕事へのモチベーションを持たせることを意識する
・何のために働くのかなどの根本的なことを考えさせる
・会社の一員としての自覚を持たせることを意識する
・コンプライアンスなど昨今の企業に求められる法的知識を持たせることを意識する
新卒者研修を行うにあたっては基礎的なビジネススキルの習得を意識させることだけではなく「なぜ働くのか」といった仕事に対するモチベーションなどを自分なりに持たせるといった点に意識を割くようにしましょう。
また、昨今では企業に対してはコンプライアンス(法令順守)が求められており新卒者に対して法的な教育を実施することが重要です。
企業の社会的責任を問われるようないわゆる不正につながるような行為をしてはならないということを新人のうちから教育しておくことで将来の法的なリスクを減らすことにもつながります。

新卒者研修のプログラム例

新卒者研修のプログラムの例として、以下のようなプログラム例があります。
・ビジネスマナーに関する研修(外部講師に依頼等の座学)
・OJTによる研修(配属予定部署または特定の部署にて研修)
・コンプライアンスに関する研修(外部講師に依頼しての座学等)
・経営理念の研修(社長・会長等役員クラスの経営層が直接行う)
・工場の現場応援など(実際に製造現場で仕事をしてみる)
新入社員の吸収力は非常に旺盛なので積極的に座学と実務を混ぜて経営者から現場に至るまで様々な人たちと交流する機会を設けるようにしましょう。

新卒者の人材育成にはちょっとしたゲーム感覚で取り組める研修内容も考えよう！

新卒者の人材育成にはちょっとしたゲーム感覚で取り組める研修内容を考えることも重要です。
後に新入社員研修を振り返った際に「あのときやった研修であのゲームだけはいまでも覚えている」など記憶に残りやすいためです。
例えば新入社員でチームを組み、各チームに課題を与えて解決するようなゲームなどを行えば協調性の重要さなども理解することができます。

入社5年目以降管理職未満の社員への研修

入社5年目以降管理職未満の社員への研修としては、これからのキャリアプランを意識させる研修やマネジメントスキルを磨く研修などが重要となってきます。
特に係長などの準管理職層の場合にはこれから専門職となっていきたいのか管理職となっていきたいのかを選択するなどの重要な選択肢が待っているためです。
管理職予備軍に対して自分自身がどのように成長していきたいのかをはっきりとさせた上で人材育成の研修内容を決定していきましょう。

入社5年目以降管理職未満への研修のポイント

入社5年目以降管理職未満への研修のポイントとしては以下のポイントを意識するようにしましょう。
・これからどのようなキャリアを歩んでいきたいのか(管理職か専門職か)
・マネジメントスキルを身に着けることを意識する
・組織の中で課題を発見する力を身に着ける
これからのキャリアに関する意識とマネジメントスキル、そして課題発見能力を磨くことを意識することで人材育成研修の効果が増す可能性が高くなります。

入社5年目以降管理職未満のプログラム例

入社5年目以降管理職御南の社員に対する人材育成研修のプログラム例としては以下のようなプログラムがあります。
・役割認識のための研修
・問題解決能力の強化研修
・プレゼンテーション能力の開発研修
特に問題解決能力の研修とプレゼンテーション能力の開発研修は重要となります。
管理職になるのであれば情報発信などをして伝える機会が増えていくためです。
また、管理職ではなく専門職となって現場で頑張りたいという社員に対しては役割認識などの研修を行うことも重要です。

次世代リーダー候補である管理職に向けた研修

次世代リーダー候補である管理職に向けた研修としては、マネジメント能力を磨く研修も重要となりますが、リーダーシップをもって部下を引っ張っていくリーダーシップを磨くことも重要となります。
特にリーダーシップをもって企業理念をしっかりと伝えていくことが管理職には大切になるためです。
目標をしっかりと達成するために管理職として何ができるのかを重視し行動することができるリーダーが必要となります。

次世代リーダー候補である管理職に向けた研修のポイント

次世代リーダー候補である管理職に向けた研修のポイントとしては、以下のポイントがあります。
・マネジメント能力の養成を重視する
・リーダーシップを身に着けることを意識する
・経営理念を現場にどう伝えるかを意識する
・組織における管理職の役割を理解することを意識する
会社組織の中で管理職がどのようにリーダーシップを身に着けるかといったことや管理職の役割を研修を通して理解していくことが重要です。

次世代リーダー候補である管理職のプログラム例

次世代リーダー候補である管理職のプログラム例として以下の例があります。
・マネジメント研修
・管理職研修
・ティーチングスキル研修(部下育成)
・次世代リーダー研修
管理職として重要な部下育成のスキルやマネジメントスキル、次世代リーダーとなるために必要な研修プラグラムに参加してもらうようにしましょう。

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人材育成研修のポイント

人材育成研修のポイントとして、以下のポイントがあります。
・人材育成の研修体系を事前に設定する
・研修後にフィードバック等の振り返りの場を持つ
それぞれについて解説します。

人材育成の研修体系を事前に設定する

人材育成の研修体系を事前に設定するようにしましょう。
新卒社員研修であれば座学比率と実務比率をどれくらいの割合で設定するのかなど大まかな研修体系や計画を作るようにしましょう。
事前に研修について設定をすることで計画的に研修を行うことが可能です。

研修後にフィードバック等の振り返りの場を持つ

研修後に必ずフィードバック等の振り返りの場を持つようにしましょう。
理由として、フィードバックがなければ真剣に受講をしない社員が出る可能性もあるためです。
研修を受けたあとに感想文などの提出を義務付けることによってより真剣に研修を受けることが期待できます。

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人材育成研修に必要なのは目的意識

優秀な人材を育てるうえで重要なのが、研修の実施です。
ただし、研修の効果を十分に発揮するためには、研修の目的を明確にし、個々のスキルにあった内容にする必要があります。
どのような人材を育てたいのか、どのような会社にしていきたいのか、の2点を具体的に設定することで、より効果的な人材育成研修を行うことができるでしょう。

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まとめ

今回は、人材育成の研修について解説させていただきました。
特に本文の中でも階層別の教育を行うことは重要な点です。
それぞれの職層や役割に応じた研修を実施することで人材育成の研修の効果がアップすることに期待することができます。
また、振り返りの場を持つことで社員が真剣な態度で研修に参加することも期待できます。

(2021.4.8　追記)

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HRコラム編集部

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