1on1で伝えるフィードバックの基本と実践ポイント｜信頼関係を築く対話の工夫とは

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1on1ミーティングは、部下との信頼関係を築き、成長を支援するための重要なコミュニケーション手段です。中でも「フィードバック」は、その場を有意義な時間にする鍵となります。しかし、「何をどう伝えればよいか分からない」「ネガティブなことが言いづらい」と感じる方も多いのではないでしょうか。本記事では、1on1におけるフィードバックの役割や視点、実践的な表現例、伝え方のコツまでを体系的に解説します。人事やマネジメントに携わる方が、現場ですぐに活用できる知識と工夫をまとめました。

1on1でフィードバックが重要視される理由

1on1ミーティングは、上司と部下が定期的に対話を重ねることで、信頼関係の構築や成長支援を目的とした場として注目されています。その中でも「フィードバック」は、単なる評価のやりとりではなく、育成や相互理解を深める手段として重要な役割を果たします。本章では、なぜ1on1においてフィードバックが特に重視されるのか、その背景と価値について解説します。人事評価とは切り離された「成長のためのコミュニケーション」としての視点を整理しておきましょう。

成長支援としてのフィードバックの役割

1on1におけるフィードバックは、単なる「成果の確認」ではなく、未来志向の成長支援を目的としています。日々の業務における行動や思考を振り返る時間を設けることで、部下は自らの成長ポイントを認識しやすくなります。また、上司が肯定的な視点や具体的なアドバイスを提示することで、部下のモチベーションや自己効力感も向上します。継続的な成長を促すうえで、1on1のフィードバックは極めて有効な手段です。

信頼関係を築く対話の質の向上

フィードバックは、一方的な指摘ではなく、双方向の対話によって初めて価値を持ちます。1on1では、日常業務では得難い“本音”のやりとりが可能であり、それが信頼関係の構築に直結します。特に、部下の意見を尊重しながら具体的な行動に言及することで、上司の関心や理解がしっかりと伝わりやすくなり、心理的安全性の高い環境が育まれます。こうした対話の積み重ねは、チームのエンゲージメント向上にもつながります。
参考記事：心理的安全性とは？ 高める方法やメリット、ぬるい組織との違いをわかりやすく解説！

育成に特化した1on1の活用機会

1on1は人事評価と切り離された、育成に特化できる貴重な時間です。評価の文脈が含まれないからこそ、部下は安心して自分の課題や思いを言語化しやすくなり、上司も長期的な視点で成長支援に集中できます。このような環境では、スキル習得やキャリア設計、行動変容に向けたフィードバックが前向きに受け止められやすくなります。また、360度評価で得た多面的な視点を話題に取り入れることで、部下の気づきをさらに深める機会にもつながります。1on1を単なる業務報告の場にせず、育成の機会として活用することで、組織全体のパフォーマンス向上にも寄与します。

1on1で効果的なフィードバックを行うための基本視点

1on1でフィードバックを成功させるには、「どんな内容を伝えるか」と同じくらい「どの視点で伝えるか」が重要です。ただ感想を伝えるのではなく、相手の行動変容や成長を引き出すための視点を持つことが、フィードバックの質を大きく左右します。この章では、実践的な1on1に欠かせない3つの基本視点を紹介します。上司部下の信頼関係を損なわず、前向きに受け取ってもらえるフィードバックの土台となる考え方です。

行動と成果の両面に目を向ける視点

フィードバックでは「何ができたか（成果）」だけでなく、「どう取り組んだか（行動）」にも着目することが重要です。特に、数値などの目に見える結果だけでなく、日々のプロセスに注目することで、部下の努力や成長意欲に光を当てられます。逆に、成果が出ていても再現性に課題がある場合には、その行動に対する改善提案も可能です。成果と行動の両輪で評価することで、納得感と信頼感のあるフィードバックが実現します。

具体性を持って伝える視点

「頑張っている」「いい感じだね」といった曖昧な言葉では、何が評価されているのかが伝わりません。部下に行動を再現してもらうためには、観察された具体的な行動や成果を明確に伝える必要があります。たとえば「商談の事前準備が徹底されており、顧客からの信頼も得られていた」など、背景や文脈を含めてフィードバックすることで、納得感が高まり、改善や継続の行動につながります。

未来志向で提案する視点

効果的なフィードバックは「できた・できていない」だけでなく、「これからどうすべきか」を含んで初めて意味を持ちます。現状へのコメントだけで終わらず、次に期待する行動や方向性を提示することで、部下の成長支援につながります。たとえば「今回の取り組み方は効果的だったので、次回はより規模の大きなプロジェクトでも発揮してほしい」といったように、未来志向で対話を進めましょう。

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1on1で使えるフィードバックの具体例と伝え方

1on1では、日常的な業務の進捗確認だけでなく、フィードバックを通じた成長支援の場として活用されることが増えています。特に伝えづらい内容や、成果が出ていない状況でも、信頼関係をベースにした1on1であれば、前向きな伝え方が可能です。この章では、実際の場面を想定したコメント例とその伝え方を紹介します。言葉選びや伝える順序などの工夫もあわせて解説することで、すぐに使える実践的なヒントをお届けします。

成果が出ていない相手へのフィードバック例

成果が出ていない相手にフィードバックを行う際は、結果のみを評価せず、努力や過程に注目する視点が大切です。1on1では、「失敗から学んだ点」や「次回への改善意欲」を肯定的に捉えることで、成長につながる対話が生まれます。

例文：
「今回は目標には届かなかったものの、課題に対して自発的に情報収集し、改善案を出していた姿勢は高く評価しています。この姿勢を次回の企画フェーズでもぜひ活かしてほしいです。」

伝え方のポイント：
成果だけでなく、取り組み姿勢や工夫を拾い上げ、「改善の余地＝期待」として示すことで、モチベーションを保ちやすくなります。

意欲や姿勢を後押しするポジティブ表現例

ポジティブなフィードバックは、相手の行動の再現性を高め、信頼関係の強化にもつながります。1on1では、具体的な行動に対して称賛を伝えることで、単なる「よかった」以上の影響を与えることが可能です。

例文：
「毎朝のチームミーティングで、他メンバーの進捗をさりげなくフォローしてくれている点が非常に助かっています。その配慮がチーム全体の安心感につながっています。」

伝え方のポイント：
「いつ・どこで・どんな行動が良かったか」を明確に伝えることで、相手は自身の価値をより実感でき、行動の継続・発展に繋がります。

キャリア支援につながるフィードバック例

1on1は、目の前の業務だけでなく、中長期的なキャリア支援の場としても活用できます。将来的な役割や希望を踏まえたフィードバックは、本人のWillを引き出し、主体性を高める効果があります。

例文：
「後輩へのサポートが自然にできている点に、マネジメントの素質を感じます。今後は小規模なプロジェクトでリーダー的な動きにも挑戦してみてはどうでしょうか？」

伝え方のポイント：
過去の行動や傾向を踏まえて、次のステップを具体的に提案することで、「あなたを見ている」「成長を期待している」というメッセージが伝わります。

年上やベテラン社員との1on1での伝え方

年齢や経験が上の部下に対しては、尊重と敬意を前提にしたフィードバックが求められます。1on1では、対等な立場での対話を心がけつつ、組織貢献への期待を伝えると効果的です。

例文：
「豊富なご経験からくる的確な指摘に、周囲も安心感を得ていると感じます。今後は、その知見をチーム全体に広げていただけると、さらに組織の力が高まると思います。」

伝え方のポイント：
「評価→信頼→提案」という構成にすると、相手のプライドを傷つけず、建設的なフィードバックが可能になります。

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フィードバックを効果的に届けるためのテクニック

1on1でどれだけ適切なフィードバック内容を準備しても、伝え方次第で受け取られ方は大きく変わります。特に部下との信頼関係を保ちつつ、改善や成長を促したい場面では、「どう伝えるか」の工夫が不可欠です。この章では、伝えづらい内容を前向きに伝える言い換えや、論理的に整理するための構造化テクニック、そして相手の理解と納得感を高めるポイントを解説します。実践的なフレーズ例や活用フレームワークも紹介しますので、明日からの1on1にすぐに役立ちます。

抽象表現を具体行動に変換する言い換え

「頑張っている」「いい感じ」などの抽象表現では、具体的な成長や改善点が伝わりません。フィードバックを具体的な行動や結果に置き換えることで、相手にとって“自分事”として受け取りやすくなります。

例：
「業務に前向きに取り組んでいる」→「朝一番に出社し、業務の準備を自主的に行っている」
「チームに貢献している」→「ミーティングで他メンバーの意見をうまくまとめていた」

このように、“いつ・どこで・どういう行動があったか”を補足することで、より伝わるフィードバックになります。

改善提案として伝えるネガティブ表現の工夫

課題や改善点のフィードバックは、言葉の選び方一つで印象が大きく変わります。「できていない」ではなく、「こうすればさらに良くなる」という前向きな提案として伝えるのが基本です。

例：
「段取りが悪い」→「業務の優先順位を整理して計画を立てると、よりスムーズに進められそうです」「報連相が足りない」→「チーム内での情報共有を意識できると、全体の動きがよりスムーズになります」

否定の表現を避け、“期待”として置き換えることで、相手のモチベーションも保ちやすくなります。

SBIなどフレームワークを活用した構造化

フィードバックに自信がない場合や話が整理しづらい場合は、構造化フレームワークを使うことで伝えやすくなります。代表的な手法がSBIモデル（Situation, Behavior, Impact）です。

テンプレート：
「〇〇の場面で（S）、△△という行動が見られた（B）。その結果、□□という影響があった（I）」
例：
「会議で他メンバーの意見を整理してくれたことで、議論がスムーズに進みました」

このように、具体・簡潔・客観の3点を押さえた伝え方が、納得度の高いフィードバックにつながります。SBI型は360度評価でも汎用性が高く、社内での共通言語にもなりやすいのが特長です。

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よくある悩みとフィードバックを成功させるためのヒント

1on1でフィードバックを行う際、「ネガティブなことが言いづらい」「相手が受け入れてくれない」など、運用面での悩みを抱える場面も少なくありません。こうした課題を乗り越えるには、事前の準備や言葉の選び方、関係性への配慮がポイントになります。この章では、フィードバックにまつわる代表的な悩みに対して、現場で活用できる具体的なヒントを紹介します。実務での困りごとに寄り添う内容として、人事・マネジメント担当者に役立つ視点を整理しました。

ネガティブな内容を伝えるときの対処法

ネガティブなフィードバックは、相手を傷つけたり関係性を損なったりする懸念から、伝えるのが難しいと感じることがあります。こうした場面では、伝え方を「指摘」ではなく「提案」に変えることが有効です。

たとえば、「○○ができていない」ではなく、「△△を意識するともっと良くなる」といった期待型の表現に言い換えると、相手は前向きに受け取りやすくなります。また、SBI型などのフレームワークを使うことで、感情ではなく事実に基づいた伝え方が可能になります。

相手がフィードバックを受け入れないときの対応

せっかくのフィードバックも、相手に響かなければ意味がありません。もし部下が反発したり、聞き流したりする傾向がある場合は、受け手の準備状況や信頼関係の有無を見直す必要があります。

まずは、1on1の目的や位置づけをきちんと共有し、「評価」ではなく「成長支援」のための対話であることを明確にしましょう。また、日常からのこまめな声かけや、小さな成功への共感などを積み重ねることで、受け入れやすい土壌を作ることができます。

自分のフィードバックスキルに不安がある場合

「伝え方に自信がない」「うまく言語化できない」と感じる場合は、スキルや型に頼ることも一つの手です。SBIモデルやサンドイッチ法といったフレームワークを活用すれば、話の流れを整理しやすくなります。（※SBIモデルやサンドイッチ法について詳しくはこちらの記事をご覧ください）

また、事前に伝える内容を書き出しておく、あるいは例文をストックしておくことで、焦らず伝えることができます。加えて、他のメンバーからの視点（多面評価）を取り入れることで、伝える側の負担を分散させることも可能です。こうした意味でも、360度評価の仕組みとの併用は効果的です。

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1on1とフィードバックに関するよくある質問

1on1やフィードバックを実践する中で、多くの現場担当者が直面する疑問があります。「うまく時間がとれない」「テーマが毎回ワンパターン」など、些細な悩みが継続の妨げになることも少なくありません。この章では、特に多く寄せられる3つの質問を取り上げ、実践にすぐ役立つアドバイスをお届けします。運用上のつまずきを軽減し、継続的な改善につなげるヒントとしてご活用ください。

1.フィードバックの時間が十分に取れない場合はどうすればいいですか？

忙しい日常業務の中で、1on1のフィードバック時間を確保するのが難しいと感じることは少なくありません。時間が限られていても、5〜10分のミニ1on1やチャットでのフィードバックなど、短時間でも実施できる形式を工夫してみましょう。重要なのは“頻度よりも質”ではなく、まず“継続すること”。また、形式にこだわらず、柔軟にフィードバックの「場」をつくることが、継続への第一歩となります。

2.1on1のテーマ設定が毎回同じになってしまいます。どう工夫すればよいですか？

「また同じ話をしてしまった…」と感じたら、あらかじめテーマをストックしておくのがおすすめです。例としては「最近の成功体験」「他部署との連携」「今後挑戦したいこと」など、多様な視点を交えたテーマリストを準備しておくことで、会話の幅が広がります。また、過去の1on1内容を簡単に振り返るメモを残しておくことで、「前回の続きを聞く」「前回からの変化を問う」など、自然な流れでテーマを展開できます。テンプレートを使う運用も有効です。

3.1on1がうまくいかない時の見直しポイントは？

1on1が「ただの報告の場」になっていたり、部下が本音を話さなかったりする場合は、進め方に原因があるかもしれません。まずは「聴く姿勢」が保たれているかを見直し、相手の言葉を遮らず、共感的に受け止めるよう心がけましょう。また、目的が曖昧だと会話が流れやすくなるため、毎回のゴール設定（例：「○○について振り返る」など）も効果的です。必要に応じて、SBIモデルのような構造化された伝え方を取り入れれば、内容にメリハリも生まれます。

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1on1でのフィードバックは「続けやすさ」と「伝わりやすさ」が鍵

1on1は、フィードバックを通じて部下の成長を支援する有効な手段です。しかし、「何をどう伝えればいいかわからない」「ネガティブな話を避けたい」といった悩みから、実践が滞ることも少なくありません。だからこそ、型や視点を押さえた上で、自分なりのやり方で“続けられる”仕組みをつくることが大切です。さらに、360度評価などを組み合わせることで、上司だけに頼らない多面的なフィードバックの体制づくりも可能になります。部下の納得感や成長実感を高めるためにも、日々の1on1を少しずつ進化させていきましょう。

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。