【一覧表つき】5段階評価とは？表現方法・評価基準・割合をわかりやすく解説

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「5段階評価で社員の人事評価を付けているけれど、なんだか時代遅れな気がする」
「5段階評価がよく問題視されているけれど、何が問題なのだろうか」
5段階評価とは、社員の人事評価を決定する際に5段階で評価付けを行う手法です。
問題点として評価が中央値であるB評価に集まってしまい社員間で差が付かないなどの問題がよく取り沙汰されます。
この記事を読めば、5段階評価の有効性について知ることができ、改善行動をすることができます。
5段階評価について悩んでいる方はぜひ、最後まで読んでいって下さいね。

5段階評価とは（標準的な5段階評価）

標準的な5段階評価としては、以下のような評価方法があります。
・S(最も良い)、A、B、Ｃ、Ｄ(最も悪い)
・5(最も良い)、4、3、２、１(最も悪い)
評価最大値Sと5が最も良く、評価の最小値であるD、１が最も良くない評価となります。
5段階評価は評価の基本とされていることも多く、5段階で評価運用をしている企業もまだまだ多いです。

5段階評価の表現方法がすでに古くなっている可能性が高い

5段階評価の問題点として、5段階評価の表現方法がすでに古くなっている可能性が高い点にあります。
なぜなら、現在ではノーレイティングなどのランク付けをあえてしない評価運用をしている企業も出ているためです。
社員を各ランクに押しとどめるのではなく、成果ごとに評価判断をし、面談を通して行う企業が増加しています。

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5段階評価の例と評価基準

5段階評価の例と評価基準として、以下の評価基準があります。
・評価Ｓ、5
・評価Ａ、4
・評価Ｂ、3
・評価Ｃ、2
・評価Ｄ、1
それぞれについて解説します。

評価Ｓ、5

評価Ｓ、5は最高等級評価となります。
評価基準としては最も優れているという評価上、他の社員よりも模範的な仕事態度をとっており、なおかつ高い仕事成果を出せている社員が評価されます。
また、一般職層や管理職層などそれぞれの職層ごとの評価基準の中で決定されるため、いずれの職層でも求められるレベル以上の仕事をした社員が付与される評価です。
ただ、例外的に昇格前に一時的にS評価をつけて昇格しやすくするなど運用面でS評価が付くこともあり得ます。

評価Ａ、4

評価A、４は高評価の社員が与えられる評価です。
最高評価には及ばなかったが、会社の求める基準値以上の仕事上の成果が確認されているとこの評価になることがあります。
会社の求める基準以上の成果は出せたが、会社の求める勤務態度ではなかったなど、少し欠点があるとA評価となります。

評価Ｂ、3

評価B、３は最も評価される人数が多くなる中間評価の等級です。
なぜなら、評価B、３であれば社員の待遇は良くも悪くもならないためです。
ランク制度をとっている中で中間評価は最もつけやすい評価です。

評価Ｃ、2

評価C、２は会社の求める基準に達しない場合につけられる評価です。
場合によっては評価Cがつけば、降格や昇給の対象外になる可能性もあります。
評価Cは標準以下の評価となります。

評価Ｄ、1

評価D、１は、最も低い評価となります。
休職中の社員や、事情があって職務を離れることになった社員に付けられることも多い評価です。
場合によっては降格や昇給対象外となるなど、つけるとキャリア形成に大きなダメージの出る評価で特殊事情がなければ付きにくい評価といえます。

5段階評価（S/5・A/4・B/3・C/2・D/1）はそれぞれどんな人？

• S/5評価：担当業務で突出した成果を上げ、周囲への好影響も大きい人
• A/4評価：期待を上回る成果を安定して出している人
• B/3評価：役割を期待どおりに遂行している人（多くの企業で中心層）
• C/2評価：一部で期待に届かず、改善が必要な人
• D/1評価：多くの面で期待を下回り、重点的な支援が必要な人

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5段階評価の割合・分布（相対評価の目安）

相対評価では、各ランクにあらかじめ人数の割合を決めておく方法が一般的です。例として100人の組織では以下のような配分が使われます。

評価の高い順にランクへ当てはめることで、全社で公平性を保ちやすくなります。一方、割合を固定しすぎると実態と乖離するため、中央値（B）への過度な集中には注意が必要です。

ボーナス・昇給への反映（査定との関係）

多くの企業では、評価ランクを賞与・昇給の係数に対応させます（例：S=◯%、B=標準、D=減額）。ただしランクだけが独り歩きすると納得感を損なうため、評価の根拠を面談で丁寧に説明することが重要です。

5段階評価のメリット

「5段階評価のメリットは何なのだろうか」と気になりませんか。
5段階評価のメリットとして、以下のメリットがあります。
・評価者にプレッシャーがない
・評価される側にとっては普通評価という逃げ道がある
それぞれについて解説します。

評価者にプレッシャーがない

5段階評価では評価者にプレッシャーがないことがメリットとなります。
なぜなら、B評価や3などの中間評価が存在するためです。
中間評価は社員の待遇などに大きな影響が出ないため、つけやすいのです。
精神的なプレッシャーが低くなります。

評価される側にとっては普通評価という逃げ道がある

評価をつける側だけではなく、評価される側にとっては普通評価という逃げ道があるのが5段階評価のメリットです。良くも悪くもない評価を貰えれば大きな影響はないためです。中間評価が存在することによって、自分たちの生活に大きな影響が出ません。

5段階評価法のデメリット

「5段階評価法のデメリットは何なのだろうか」と気になりませんか。
5段階評価法のデメリットとして、以下のデメリットがあります。
・評価が中央値3やＢ評価に集中する
・5段階評価では評価しきれないケース
それぞれについて解説します。

評価が中央値3やＢ評価に集中する

評価が中央値３やB評価に集中することが5段階評価のデメリットです。
なぜなら、せっかく評価制度を導入しているのに差が付かないためです。
中央値ばかりに評価が集まれば、最終的には評価制度が機能しなくなります。

5段階評価では評価しきれないケース

5段階評価では評価しきれないケースがあります。
なぜなら、5段階評価よりも上の評価や下の評価が存在しないためです。
最高評価よりも良い仕事をした社員を評価できず、最低評価よりを下回る成果の社員を評価することも難しくなります。

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5段階評価法を改善する方法

「5段階評価法を改善する方法はないのだろうか」と気になりませんか。
具体的には、以下の方法があります。
・中央値をなくす
・職種ごとに評価基準を作る
それぞれについて解説します。

中央値をなくす

5段階評価を改善する方法として、中央値をなくすという方法があります。
評価B、３をなくすことによって、出来る社員と出来ない社員にしっかりと別れることが可能となるためです。
つまり、良い評価の社員と悪い社員の評価をはっきりさせるということです。
管理職にとっては中間評価が存在しないことで、いままでより細かく評価付けを行う同期になります。
また、評価される社員にとっては逃げ道である評価Bや３がなくなることによって、より評価を高めようと意欲的に仕事をする可能性があります。
中間評価をなくすことで管理職と評価される一般社員双方が引き締められます。

職種ごとに評価基準を作る

職種ごとに評価基準を作ることで、5段階評価を改善することが可能です。
なぜなら、職種ごとに評価基準を決定すれば中間評価ばかりによらない可能性があるためです。
全職種を統一の基準で評価しようとすると、評価しきれない部分が出てくるため、中央値に評価が集まることになる可能性があります。
職種ごとにしっかりと評価基準を作れば、評価を精査することが可能です。

360度評価など多面的な手法との組み合わせ

5段階評価は、評価者が上司一人に偏りやすく、評価が中央値（B）に集中する・上司の主観が入りやすい・日常の行動や協働のプロセスまで捉えきれないといった弱点があります。これらを補う有効な方法が、360度評価（多面評価）との組み合わせです。

360度評価は、上司だけでなく同僚・部下など複数の立場からフィードバックを集める手法です。一人ひとりの評価は主観でも、複数集まることで一定の客観性が生まれ、5段階評価だけでは見えない「行動の癖」や周囲との関わり方を可視化できます。両者は測るものが異なるため、役割を分けて併用するのが効果的です。

組み合わせのポイント

• 処遇の査定は5段階評価で行い、360度評価の結果は「参考材料」として面談で活用する（結果だけを独り歩きさせない）
• 360度評価で得た気づきを、次の評価期間の目標設定・行動改善（PDCA）につなげる
• 上司の主観に偏りがちな点を、多面的な視点で補正し、被評価者の納得感を高める

このように、成果を測る5段階評価と、行動を映す360度評価を組み合わせることで、評価の公平性と育成効果の両方を高められます。

360度評価の仕組み・メリット・導入手順は、360度評価とは？メリット・デメリットから導入手順までで詳しく解説しています。

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まとめ

今回は、5段階評価について解説しました。
5段階評価を採用している企業はまだまだ多いですが、ノーレイティングなど社員をランク付けしないことで評価を行っている企業も増加しています。
5段階評価では、以下のようなメリットがあります。
・評価者にプレッシャーがない
・評価される側にとっては普通評価という逃げ道がある
5段階評価では、以下のようなデメリットがあります。
・評価が中央値3やＢ評価に集中する
・5段階評価では評価しきれないケース
5段階評価の改善策としては中間評価をなくすことや、職種ごとに評価基準を作るといった対応策があります。
5段階評価でのメリットとデメリットを踏まえて、どのような評価が自社に適しているかを考えるようにしましょう。

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。