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リーダーシップとは?定義や理論、求められる要素や評価方法について解説

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近年では効果的なリーダーシップがますます重要視されています。急速な技術革新や多様化する組織構造に対応するために、リーダーが持つべきスキルや理論を深く理解し、実践に活かすことが求められます。本コラムでは、リーダーシップとは何か、具体的にどんな要素があるのか、どのように測定できるのかについて実践的なアプローチをご紹介します。

リーダーシップの定義とは

リーダーシップとは、組織やチームを目標に向かって導くための能力や行動を指します。この定義は多様であり、歴史的な文脈や文化によって異なる解釈が存在します。ここでは、リーダーシップの定義とその必要性について詳しく見ていきます。

ピーター・ドラッカーによる定義

「マネジメント」の発明者オーストリア人経営学者のピーター・ドラッカーはリーダーシップについて次のように定義しています。

①リーダーシップは資質ではなく「仕事」である。
リーダーシップは、目標を定め、優先順位を決め、基準を定め、それを維持する者であるとされています。

②リーダーシップは「責任」である。
リーダーシップは地位や特権ではなく、責任を持つことが必要とされています。

③リーダーシップは「信頼」である。
ドラッカーによると、リーダーに関する唯一の定義は、つき従う者がいることを挙げています。
(出典:P.F.ドラッカー『現代の経営』『プロフェッショナルの条件』『未来企業』)

ドラッカーは、リーダーシップは地位ではなく責任であり、個々の才能や資質ではなく行動として身につけられるものであり、行動を通して他者からの信頼があることだと述べています。

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リーダーシップの理論

リーダーシップに関する理論は多岐にわたりますが、ここでは特に影響力のある理論をいくつか紹介します。

PM理論 ー 三隅二不二 ー

三隅二不二のPM理論は、リーダーシップをパフォーマンス(P)とメンテナンス(M)の二軸で捉えます。Pは目標達成能力を指しており、Mはチームワーク形成に重要な人間関係の維持能力を示しています。どちらか片方だけではなく両方の能力が備わっていることが理想的であるとされています。

1. PM型リーダーシップ(P高M高)
業績達成と人間関係の維持の両方を重視するスタイルです。リーダーは目標達成に向けて強力に推進しつつ、メンバーの満足度やチームワークも大切にします。例えば、プロジェクトマネージャーが目標達成とチームの協力を両立させるよう努めるケースです。

2. Pm型リーダーシップ(P高M低)
業績達成を重視する一方で、人間関係の維持にはあまり重点を置かないスタイルです。リーダーは目標達成のために厳格な管理を行いますが、メンバーの満足度には配慮しません。例えば、短期的な成果を重視するプロジェクトで、リーダーが厳しいスケジュール管理を行うケースです。

3.pM型リーダーシップ(P低M高)
人間関係の維持を重視する一方で、業績達成にはあまり重点を置かないスタイルです。リーダーはメンバーの満足度やチームワークを優先し、目標達成には積極的に関与しません。例えば、従業員のモチベーションを重視するリーダーが、柔軟な対応を行うケースです。

4. pm型リーダーシップ(P低M低)
pm型リーダーシップは、業績達成と人間関係の維持の両方が低いスタイルです。リーダーは目標達成にも人間関係の維持にも関心がなく、リーダーシップの効果が低いです。例えば、リーダーが組織の目標やメンバーのニーズに対する関心が低く、十分な指導やサポートを行わないケースです。

SL理論 ー ハーシィとブランチャード ー

ハーシィとブランチャードのSL理論(シチュエーショナル・リーダーシップ理論)は、リーダーシップスタイルを状況に応じて変えるべきだと説いています。例えば、新入社員には指導的なスタイルで接し、経験豊富な社員には支援的なスタイルを取るなど、部下の成熟度に応じて対応を変えることが重要です。彼らはリーダーシップスタイルを4つのカテゴリーに分け、それぞれが部下の成熟度に応じた対応を示しています。

1. 指示型
メンバーの経験や成熟度が浅い場合に適用されます。このスタイルでは、リーダーが詳細な指示を与え、具体的な行動計画を示します。例えば、新入社員が多いチームでは、リーダーは業務の手順や期待される成果を具体的に説明する必要があります。

2. 説得型
メンバーがある程度のスキルと経験を持っている場合に適用されます。このスタイルでは、リーダーが指示を出すと同時に、フィードバックや指導を通じてメンバーの成長を促します。例えば、プロジェクトリーダーが中堅社員に対して目標達成のためのアドバイスを行いながら、彼らの自主性を引き出す状況です。

3. 参加型
メンバーが高いスキルを持ち、自信もある場合に適用されます。このスタイルでは、リーダーが指示を出すことは少なく、主にメンバーの支援や激励などを通して信頼関係を強化することで、部下の意欲を引き出します。例えば、困難なプロジェクトに取り組む経験豊富な社員に対して、リーダーが精神的なサポートを提供し、彼らのモチベーションを高める状況です。

4. 委任型
メンバーが高いスキルとモチベーションを持ち、自律的に業務を遂行できる場合に適用されます。このスタイルでは、リーダーは部下に対して権限を委譲し、自主的な意思決定を尊重します。リーダーは最小限の指導を行い、必要に応じてサポートします。例えば、熟練したプロフェッショナルがチームを率いる場合、リーダーは全体の方向性を示すだけで、細部の決定は部下に委ねる状況です。

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近年注目されているリーダーシップ理論

近年、新しいリーダーシップ理論が注目を集めています。これらの理論は、現代の多様化したビジネス環境に適応するために必要とされるものです。

オーセンティックリーダーシップ

オーセンティックリーダーシップは、リーダーが自身の価値観や考え方を元に行動することでリーダーシップを発揮します。自身にフォーカスしたリーダーシップです。

サーバントリーダーシップ

サーバントリーダーシップは、リーダーが自分自身を「サーバント(奉仕者)」として位置づけ、メンバーの成長や、メンバーとの信頼関係を優先し、そこからチームを先導するリーダーシップです。メンバーなど他者にフォーカスしたリーダーシップです。

シェアドリーダーシップ

シェアドリーダーシップは、リーダーシップの役割を特定の個人に限らず、全員がリーダーシップを発揮するアプローチです。これにより、多様な視点とスキルが活用され、組織の柔軟性と適応力が向上します。
参考記事:リーダーシップ論とは?理論の変遷や最新理論を紹介

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リーダーシップとマネジメントの違い

リーダーシップとマネジメントの違いとして、リーダーシップは目標を達成するために組織を引っ張る役割を指すのに対してマネジメントは目標達成のために管理をする役割のことを指します。
リーダーが人を引っ張って目標達成するのに対してマネジメントは仕組みをもって目標達成を目指します。
マネジメントは仕組みの管理であり、リーダーシップは組織をけん引する存在のことを指します。

リーダーシップの必要性

リーダーシップは、組織やチームにおいて方向性を示し、目標達成に向けてメンバーを結集する不可欠な要素です。リーダーはビジョンを明確にし、チームメンバーの能力を最大限に引き出す役割を果たします。また、変化の激しい環境での適応力やイノベーションの推進にも欠かせません。組織の成長と繁栄を支えるためには、リーダーシップが持つ指導力と影響力が求められています。

リーダーシップの種類

リーダーシップの種類としては、以下の種類があります。
・ビジョン型リーダーシップ
・コーチ型リーダーシップ
・関係重視型リーダーシップ
・民主型リーダーシップ
・強制タイプ
・ペースセッタータイプ
それぞれについて解説します。

ビジョン型リーダーシップ

高い理想を掲げるのがビジョン型リーダーシップです。
理想を掲げて、目標達成に向けて仕事を推進していきます。
ただし、リーダー自身に信念がないと人が付いてこない可能性があります。

コーチ型リーダーシップ

コーチ型リーダーシップは部下と対話をすることを重視します。
高いコミュニケーション能力で部下を真剣に対話することでモチベーションを引き出すことができます。
メンバーと良い関係性を築けるリーダーです。

関係重視型リーダーシップ

雰囲気の良い組織を作ることが得意なのが関係重視型リーダーシップです。
メンバーとの人間関係を重視するリーダーなので部下からの信頼も厚くなります。
一方で大きな決断をして仕事を一気に進める力が弱い傾向にあります。

民主型リーダーシップ

民主型リーダーシップは各メンバーからの意見を重視するリーダーです。
意見を取りまとめて全員が納得いく形で仕事を進める傾向にあります。
全員の意見を聞かないといけないため、機動力にかける傾向にあります。

強制タイプ

強制タイプは文字通り権力などを背景にして部下を引っ張るリーダーのことを指します。
民主型に比べると行動力に長ける一方で、メンバーからの信頼関係は薄く恐怖感で人を動かす傾向にあります。
会社が倒産危機に瀕するなど危険な状態のときに力を発揮するリーダーです。

ペースセッタータイプ

ペースセッタータイプは、リーダー自身がお手本になって仕事を進めます
自分自身が仕事をやってみせて、それをお手本にして部下にやってもらうタイプです。
部署全員が仕事ができれば問題ないですが、部下がリーダーほど仕事をできない場合リーダー自身が仕事を抱え込むことになりがちな仕事の進め方です。

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リーダーシップを発揮するための5つの要素

効果的なリーダーシップを発揮するためには、以下の5つの要素が重要です。
・発想力
・決断力
・行動力
・信頼感
・コミュニケーション能力

それぞれについて解説します

発想力

発想力は革新を促進し、競争力を高めます。また、リーダーが未来を見据えた戦略を描く力でもあり、組織の方向性を示す重要な要素です。

決断力

リーダーシップには迅速かつ確実な意思決定が求められます。リーダーは多様な情報を分析し、リスクを評価した上で最適な選択を行います。決断力は、組織が迅速に変化に対応し、競争力を維持するために必要です。

行動力

リーダーシップには計画を実行に移す行動力が不可欠です。リーダーは目標を達成するために具体的な行動を起こし、チームを導きます。行動力があるリーダーは、メンバーに影響を与え、全体のパフォーマンスを高めます。

信頼感

リーダーシップには信頼が重要です。リーダーはメンバーから信頼され、その言動に一貫性があります。信頼されるリーダーは、チームのモチベーションを高め、協力を得ることが容易になります。

コミュニケーション能力

リーダーはチームメンバーとの意思疎通を円滑にし、全員が同じ目標に向かって進むように導きます。効果的なコミュニケーションは、信頼関係の構築とチームの協力を促進します。高いコミュニケーション能力は、リーダーがチームをまとめる力となります。

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360度評価を活用したリーダーシップの育成・評価方法

360度評価とは、従業員の評価をより多面的なものにする手法です。従来の評価方法とは異なり、上司からの評価だけではなく、同僚、部下、他の部署の社員など、評価対象者に関わるあらゆる立場の人が評価を行うことが特徴です。

多角的な評価を通じてリーダーは自己認識を深め、強みと改善点を明確に把握することができます。気づきを得たうえで、グループコーチングなどを通じ、具体的なアクションプランを策定します。ここで策定したアクションプランを継続し、新たな習慣として定着化していきます。

360度評価は、リーダーが持つ視野を広げ、全体のパフォーマンスを向上させるための具体的なアクションプランの策定・行動化・習慣化をサポートし、最終的には、リーダーシップの成長と組織全体の発展を促進する効果的なツールとなります。

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おわりに

リーダーシップの意味や理論、要素や評価方法についてご紹介しました。リーダーに求められるスキルを高める仕組みを持ち、組織内でリーダーシップを発揮するメンバーを育成していきましょう。

リーダーシップのQ&A

Q1.リーダーシップのある人材は自然と育つのでしょうか?

リーダーシップのある人材は自然に社内で育つ場合と、そうでない場合があります。なぜなら、リーダーシップは経験により身につくものであり、リーダーシップのある人材がたくさん出現している企業でなければ自然と育たないことが多いためです。採用した社員の中からリーダーシップを持った人材が毎年勝手に育っている状況であれば自然と育つでしょう。反対にリーダーシップを持った人材が育っていない場合には、意図的に研修などを行い人材育成する必要性があります。

Q2.リーダーシップを持った人材を育成する方法とは?

リーダーシップを持った人材を育成する方法として、360度評価が有効な手段となります。360度評価は上司と部下が相互に評価をフィードバックし合う仕組みとなっており、将来的にリーダーになって欲しい人材に対してしっかりと仕事の方向性や進め方について伝えられる制度となっているためです。また、すでにリーダークラスになっている上司自身に対してもフィードバックが送られる仕組みとなっているため、現在リーダーとして活躍している人材に対してもさらに成長を促すことが可能となっています。

Q3.リーダーシップを発揮できる人材を採用する方法は?

リーダーシップを発揮できる人材を採用する方法として、採用時の質問を工夫する方法と、すでにリーダーとして活躍してきた経験を持つ人材を採用する方法があります。採用時の質問で現場の仕事をしたいのか、人をまとめて引っ張っていくような仕事の進め方をしたいのかを確認しましょう。リーダー経験を持った人材を中途採用する方法として、管理職経験者などの役職経験者を採用する方法がありますが、自社の企業理念と合った人材かどうかを見極める必要性があります。リーダー経験があり、企業理念に合った人材であれば採用後に活躍を期待できます。


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