キャリアパスと導入までのステップや事例を解説

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求人情報や就職説明会などで多くの企業が「キャリアパス」という言葉を使って就職後のヴィジョンを説明する機会が多くなってきました。しかし、説明側の理解不足により「キャリアプラン」や「キャリアデザイン」などと混同した情報が出回ってしまうこともしばしば。
今回は採用活用にも効果が期待ができる「キャリアパス」についてを解説します。

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キャリアパスとは？

「キャリアパス 」とは、簡単にいうと「キャリアアップのための道筋」です。他にも「キャリア」という言葉がついた似たような言葉がありますので、それらとの違いも合わせて解説します。

キャリアパスの意味

ある職務や職位に就くために、必要となる業務・職務経験とその順序、配置移動の流れをルート化して示したものの総称がキャリアパスです。
英語のcareer（キャリア・経歴）とpath（道）の意味そのままに人材育成のルートマップとも呼べるものです。条件や基準をキャリアパス制度として明確にすることで、社員に目的意識を持たせ、主体的にキャリアップのモチベーションを保つ効果が期待できることと、採用活動において明確な成長のヴィジョンの提供で求職者への訴求効果も高いため導入する企業が増えています。

キャリアプランとの違い

キャリアプランとは、自分自身の仕事や働き方について、将来どのような在り方を目指すかを具体的な目標を立て、目標達成のために計画を立てることを指します。
キャリアパスは企業側が計画・提示するもの、キャリアプランは社員個人が計画するものと分けて考えます。

キャリアデザイン、キャリアアップとの違い

「キャリアデザイン」は、キャリアプランにプライベートも含め、仕事を通じて人生全般を設計することを指します。会社が提示するキャリアパスと比べると、社外も含んでいるため社員個人のものという色が濃くなります。
また、「キャリアアップ」は特定分野で専門知識・スキルを向上させて経歴を高めていくことと、企業内で昇進、昇級、昇給していくことの２つの意味を持ちます。社内におけるキャリアアップのルートマップとなるキャリアパスとの関連が深いものになります。

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キャリアパスの作成方法

ここでは、キャリアパスの具体的な作成方法を解説します。

導入の注意点

キャリアパスの作成、導入では明確な到達点の設定が必要です。ここで成果を出したから、次のポジションへ、また成果が出たから次へ、、、と、階段式にだた上がっていくだけのものではありません。
どの部署でどのような経験をし、何年後に何を達成するのか？その先はどのような選択肢があるのか？などを細かく設定し、目標や道筋を見誤ることがないようにします。
ここに考えられる社員のニーズ・働き方・ライフプランなどの多様性を加味する必要があります。

作成のステップ

キャリアパスの作成については「等級制度」「評価制度」「研修制度」「給与制度」の４つを整理します。
・等級制度
　経験・職能に応じて適切に階層・等級が設定されていることが必要です。

・評価制度
　階層・等級ごとに必要や能力やスキル、経験が設定された上で、公平な評価がなされるように評価制度が整っている必要があります。評価者による評価のばらつきの起こりにくい環境と制度として、必要な到達度が数値化されるシステムや、360度評価システムの導入など多角的評価システムが導入されていると、評価される社員側も不公平感を感じにくくなります。

・研修制度
キャリアパス 制度は社員にキャリアアップのための道筋を提示・支援するものですから、昇進・昇格に必要な教育の準備も不可欠です。適切なタイミングでの研修プログラムを導入することで効率的な社員教育も可能となります。

・給与制度
階層・等級ごとに評価に基づいた待遇や給与体系を設定することも必要です。階層・等級が上がるにつれて負荷もかかり、役割・責任に応じたシステムであることが大切です。待遇・給与がシステム化され透明性を増すことは社員からの信頼を得る対策にもなります。

キャリアパスについての誤解を解消する

キャリアパスの作成において留意したいのは、単純にステップアップだけが用意されているものではない、ということです。経験と能力によっては職種を超えてのキャリアパスが描ける場合があります。社員のライフイベントにより、多様性も求められるとともに、作成したキャリアパスでは不十分な場合もあります。
キャリアパスは会社が社員に押し付けるものではなく、明示することでモチベーションのアップ、社員育成を目的としていますので、ルートから外れたとしても対応できるよう余地を残すことも大切です。
会社からの支援の姿勢と受け取ってもらえるよう社員への理解を広めることも必要でしょう。

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キャリアパスの成功事例・失敗事例

成功事例

成功事例としては、厚生労働省の「キャリア支援好事例集」に取り上げられたみずほフィナンシャルグループがあります。
みずほフィナンシャルグループは「社員が自身のキャリアを主体的に考え行動するための様々な機会を提供し、積極的なチャレンジを支援」として、社員の多様な価値観・環境を尊重し、それぞれに応じたキャリア形成に向けての人事制度整備や多様な機会提供に努めて、ダイバーシティ推進にも積極的な取り組みを見せています。
また、厚生労働省「グッドキャリアアワード2020」で取り上げられたJTBの社員と会社の関係性を変えていくカルチャー改革も社員が自ら育つ環境づくりの成功例と言えます。
　厚生労働省「キャリア支援好事例集」
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11800000-Shokugyounouryokukaihatsukyoku/careerhyosho2014goodpractice.pdf

　厚生労働省「グッドキャリア企業アワード2020」
https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/000751950.pdf

失敗事例

キャリアパスの導入で失敗しやすい一例として「社員の適性や希望を無視した」キャリアパスを作成、運用した場合があげられます。適性・希望を無視してキャリアアップを会社が望むとストレス過多、職場のコミュニケーション不全、社員のモチベーションダウンといった成果を期待できないものを作る要因となります。
また、「単純なキャリアパスの作成」も社員がキャリアアップの可能性を早々に断念して離職やモチベーションダウンの原因となるでしょう。

キャリアパスを示すことのメリット・デメリット

キャリアパスを示すことのメリットは明確なキャリアアップへのヴィジョンが見えるので「優秀な人材の確保」「社員のモチベーションアップ」「人事評価の透明化」などがあげられます。
デメリットは社員が望まないキャリアパスであった場合、モチベーションダウンや離職の恐れが発生します。多様なニーズに対応できるように広がりのあるキャリアパスの作成が大切です。

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今、キャリアパスが求められる理由

かつては終身雇用、年功序列の制度で階段式に順次、昇進・昇格させ、それに合わせて昇給を考えれば良い時代でした。しかし、今は終身雇用が崩壊し、年功序列では管理職ばかりが増える事態となり、会社経営での機能不全を起こす可能性も考えられるようになりました。
適材適所であることと、適した時に適した働き方を選べる企業体であることが社員のニーズにもマッチした体制であることは間違いありません。
今の時代に合わせ、人材の確保と活用、自発的な能力開発を期待して用意されるのがキャリアパスです。

多様化を受け入れ社員を支援する意思表示

少子高齢の社会となり、労働力を期待したい世代では子育てと介護のダブルケアの問題を始め、働き方の多様性を会社が受け入れることの期待が高まっています。
能力開発により当初の採用職種とは違う面での能力を開花させる社員も出てくることも考えられます。多様化する社員のライフスタイル、キャリアプラン、キャリアデザインを受け入れる会社の意思表示としてキャリアパスは活躍するでしょう。

成長する組織を維持するアイテム

社員の成長が組織成長には必須です。どのポジションからスタートしても、到達点、到達までの通過ポイントの明示で、社員一人一人が主体的に自身のポジションデザインも考えられるようになり、成長の意欲を促進する効果がキャリアパスには期待できます。
成長し合う組織の基盤となり、その維持のアイテムとして活用できるでしょう。

まとめ

社員一人一人が自己成長のために働ける環境をつくるアイテムとして期待を集めるキャリアパスの導入までを解説しました。
多様化する社員のニーズと働き方を応援する会社として採用活動でも訴求効果も期待できますし、採用におけるミスマッチも防ぎ、ゆくゆくは人材確保コストの削減にもつながるようになるかもしれません。

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HRコラム編集部

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