嘱託社員とは、事例なども加えて解説

⇒【マンガでわかる】「360度評価」のメリットやデメリット、失敗しないための導入方法が詳しく学べる資料を1分でダウンロード

2021年4月施行となった「高年齢者雇用安定法」の改正により、注目浴びるようになったのが嘱託社員の制度。
職員の雇用には、正社員、契約社員、アルバイト、パート、嘱託社員、業務委託等、様々ありますが、これらと、嘱託社員と言う制度の違いがよくわからないというのが現場の本音でしょう。
今回は、この嘱託社員について、事例なども加えて解説していきます。

嘱託社員とは？

法律で定められている雇用の制度には、「有機雇用」と「無期雇用」の2種類があります。
基本的には「無期雇用」は「正規社員・正社員」、「有機雇用」は「非正規社員・契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトなど」と言う分け方がされています。
いわゆる非正規雇用の社員の場合、正規雇用の社員が会社の定める労働時間に合わせて勤務するのに対し、それよりも短い時間数や週あたりの勤務日数が少ないことが多いようです。
ただし最近では、正規社員であっても、会社が定める労働時間よりも短い勤務時間で設定されている社員もいます。
非正規雇用の社員に含まれる嘱託社員はどういう扱いになるのでしょうか？

嘱託とは？

「嘱託」という言葉の意味は、一定の行為をすることを依頼して任せること。正式な職員に対し正式職員として任用しないまま業務をするように頼むこと、またはその頼まれた人のことを指します。
多くの企業では、嘱託社員は非正規雇用で短時間労働者を指す言葉として使われることが多くなっています。この嘱託社員は法律上では明確な定義がないため、定義は会社によって異なります。

嘱託社員、契約社員、派遣社員、パートとの違い

嘱託社員と契約社員・派遣社員・パートタイマーとはどのような違いがあるのでしょうか。
まず、契約社員は多くの企業では、正規職員に準ずるような位置づけで、自社採用・有機雇用の形で採用されるケースが多く見られます。責任の範囲についても正社員まではいかなくとも、それなりに責任ある仕事を任されることが多くなります。
派遣社員は、派遣元となる派遣会社より、会社が求める人材にマッチする人を派遣してもらい業務に当たってもらう制度です。派遣会社との雇用関係となり、基本、時給制です。
パートタイマーは、自社採用で時給計算による給与形態の有期雇用者を指すことがほとんどです。限られた時間、日数でのみ勤務という短時間勤務者が多く、その分、待遇も他と比べ低くなりがちです。

• 〇目的に合わせたセミオーダーメイド設計
• 〇専任スタッフのサポートでとにかくカンタン手間いらず！
• 〇企業の持続的成長を目的とした改善サイクルを実現

⇒「CBASE 360°」の詳細を見る

嘱託社員は主に２種類

嘱託社員は大きく分けると2種類あります。
正規職員に準ずる形で時間や勤務日数、業務範囲がある程度限られた状態で勤務する場合と、特殊な業務に対して限定的にその専門性を活かして業務を請け負ってもらって職に就いてもらう場合です。
前者については、これまでは、銀行員や公務員といった業務で、子育て世代の人が時短勤務の形で嘱託社員として働いているケースが多くありました。最近では定年を迎える社員に対し、再雇用の1つの契約の仕方として注目を浴びるようになりました。

定年後に再雇用

年金の受給年齢が60歳から65歳へと引き上げられ、さらに「高年齢者雇用安定法の改正」（2021年4月1日施行）から、70歳までの就業機会の確保が努力義務とされたことにより、一層、嘱託社員＝定年後再雇用のイメージは強くなる傾向にあります。
（注意：定年の65歳への引き上げを義務付けるものではありません）
厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正」
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1.html

専門性の高い業務を依頼する場合

医師や看護師など専門的な知識・技術を持つ人が企業などから業務を請け負っている場合も嘱託社員と呼ぶ場合があります

⇒初めての360度評価導入でも安心！専任担当のサポートでカンタン導入・運用～改善も手間いらず。

嘱託社員の雇用形態

嘱託社員の待遇

嘱託勤務での勤務時間数や勤務日数は会社ごとで規定が変わります。また給与に関しても時給計算の場合と固定給で支払われる場合とで会社によって分かれます。
業務を請け負っている専門職員の場合はプロジェクトや業務内容・期間で一括報酬の場合もあります。

嘱託社員の福利厚生

嘱託社員の福利厚生については契約時の労働条件により異なります。
企業によっては正社員と嘱託社員の勤務時間・日数の割合を出し、それに応じて福利厚生のポイントを付与したり、会社独自の休暇制度を適用するケースもあります。
一般的に考えて、嘱託社員にとって不当な扱いとならない程度で調整するのは問題ありません。
また、社会保険・厚生年金、有給といったものは、勤務条件・契約条件など確認の上、手続きをしましょう。

嘱託社員を雇う企業のメリット

高い専門性を必要に応じて得ることができる

高い専門性を持った人材を嘱託社員として迎える場合も、自社で定年を迎える職員を嘱託社員として迎える場合も共通して言えることが「専門性」の高い人材を必要なポイントで活用できると言うことです。
フルタイム勤務での雇用となると人件費がかさんでしまう専門人材も人件費コストを抑えつつ得ることができる点は魅力です。
社労士、会計士といった士業資格を有したベテラン社員が定年を機に、独立開業しながらも、部分的に専門性の高さを生かした嘱託社員となるケースも見られるようになりました。

ベテラン人材の活躍

深刻な人手不足が進む中、新規人材の育成は大きな課題です。しかし、社員教育に働き盛りの人材を割く余裕は中小企業においてはなかなか難しいものです。
この点からゼロから人材を育てるよりも、定年を迎える社員の嘱託社員としての再雇用は、生産性が高い雇用と言えるでしょう
また、社内のことに精通し、仕事面でも精神面でも成熟したベテラン人材が継続して勤務することで、若手人材や中途採用の社員への教育的効果も期待することができます。

従業員の長期継続勤務への期待

定年を迎えた社員が嘱託社員として再雇用され継続勤務をしていく様子から、若手・中堅社員たちにとって長く勤務できる会社であるとことをアピールすることができます。
新卒採用、中途採用ともに求人市場は、大変厳しい状態が続いています。
採用におけるコストも年々高くなっているにもかかわらず、希望する人材を獲得するのも難しく、特に採用に費用・人材コストを割くことが難しい中小企業では頭の痛い課題の一つです。
このような環境下では、社員の離職防止は安定した人材供給のために必須となっています。

⇒CBASE 360°で自社の人事課題を解決する

定年退職から嘱託社員への流れ

ここでは定年退職から嘱託社員へ移行するための手続きの流れなどを解説します。
まず大切な事は、定年を迎える社員がいる場合、その1〜2年に再雇用の希望があるかないかの確認を取っておくことです。会社の就業規則によっては本人からの希望があった場合と明記されている場合もあるためこの点は就業規則を確認の上行動に移しましょう。
そして、定年を迎える時、一旦退職扱いとし、それまでの職から外れて嘱託社員としての契約を改めて結び、勤務が始まります。
嘱託社員は基本的には行雇用の形をとっているため一年ごとの契約の見直しや勤務日数勤務時間の変更見直しができるようにしておくと良いでしょう。
また年金の受給と収入とが関わりを持つため、嘱託社員として勤務する社員がどのようにライフプランを考えているかも踏まえた上で、契約の更新をしていくとトラブル等が起こりにくくなります。
現在は、60歳で定年退職。以降、65歳まで嘱託社員として再雇用で勤務を続け、65歳にて年金受給が始まるため退職すると言うケースが多いようです。
しかし、高年齢者雇用安定法の改正に伴い、定年を70歳に引き上げ、70歳まで継続雇用する制度の導入、定年制の廃止といったものが講じられるようになることから、今後は正社員・嘱託社員としての勤務期間が延長傾向に振れる可能性も高くなっています。

⇒万全のセキュリティ・専任担当者の徹底サポートで担当者の負担軽減！年間80万人以上が利用、顧客満足度91.1％の「CBASE 360°」

今さら聞けない嘱託社員に対する疑問

残業はお願いできる？

短時間及び勤務日数が少なくなってしまった嘱託社員に対して、残業をお願いすることは可能でしょうか？
雇用契約を結ぶ際に残業時間等の取り決めがされており、法律で定められた時間外労働の上限に抵触しない範囲であれば残業を依頼する事は可能です。
ただし、相手の健康状態や体力、普段の仕事の状況からある程度の調整は配慮する必要があります。

退職金はいつ払えばいいの？

嘱託社員への退職金の支払いパターンは、主に3つあります。
・定年退職時に全額まとめて払う
・定年退職時に支払い、嘱託社員としての退職時にさらに追加で支払う
・定年時には支払わず、最終退職時にまとめて支払う

ただし、会社の就業規則で退職金の支払いがない場合は考える必要はありません。
いずれにしても最初の雇用契約において退職金の有無や支払いのタイミングは会社の就業規則に準じると言うことをしっかりと理解してもらうようにする必要はあります。

異動や転籍は可能？

異動や出向、グループ会社への転籍などは可能です。
しかし、嘱託社員の居住地や年齢なども考え、転居を伴わないようにする、通勤の利便性などを配慮することは大切です。

⇒「CBASE 360°」について詳しくはこちら

嘱託社員の抱える問題

定年退職後の再雇用で起こる問題

多くの世代とフラットに付き合うことのできるコミュニケーションの高い人材の場合は、立場が変わってもその環境に応じて柔軟に立ち居振る舞いができますが、それなりのポストに着いてしまった社員に関しては、嘱託社員となってからも過去の立場に、本人も周囲も引きずられてしまい人間関係が難しくなってしまう、というのがシニア層の雇用で多く発生するトラブルです。
再雇用の契約と合わせて、必要に応じ、コミュニケーションの研修を導入するもの良いでしょう。

シニアが活躍する職場の事例

ここでは、シニア層が活躍する事例について紹介します。
・サンコーインダストリー世界最高齢の総務部員
ギネスにも載った90歳の総務部員が現役で働くサンコーインダストリー。
定年退職後、嘱託社員に切り替え、関連会社に転籍の上、出向の形で元の職場にて元気にフルタイムで勤務しているとの様子がメディアに取り上げられています。
70歳過ぎてからも積極的にIT導入に取り組み、分からないことは若手社員に質問し、日々の成長意欲を評価する記事が目を惹きます。
・日本マクドナルド富山県の最高齢アルバイト
富山県では93歳のアルバイト社員がいる店舗が話題となりました。
これまでの仕事経験を活かしながらも、丁寧な清掃と翌日に向けての下準備の徹底が周囲の社員の働きやすさを支える縁の下の力持ちとして評価されています。

• 〇目的に合わせたセミオーダーメイド設計
• 〇専任スタッフのサポートでとにかくカンタン手間いらず！
• 〇企業の持続的成長を目的とした改善サイクルを実現

⇒「CBASE 360°」の詳細を見る

まとめ

今回は、定年後の再雇用としての嘱託社員を中心に解説しました。
働き方の多様性により、多くの雇用の在り方を考えていく必要がある中で、最も緊急性の高い内容と思います。
人生100年時代で考えると、まだまだ活躍いただきたい大切な「人財」として良い関係を築いていきたいですね。

• クラウド型360度評価支援システムなら
  「CBASE 360°」

  

• クラウド型360度評価支援システムなら
  「CBASE 360°」
  

  ■わかりやすいレポートで自己分析！
  本人評価と他者評価のギャップから、対象者の強みと課題を明確にします。
  ■フィードバック業務の負担も大幅削減！
  自動リマインドで徹底管理！改善計画の確認や振り返りの失念を防止します。

「CBASE 360°」について詳しくはこちら

HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。