企業の成長に不可欠！従業員エンゲージメントとは？

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昨今の終身雇用や年功序列が保証されない雇用環境の変化や、就労者の意識の変化により、企業は従業員と以前のような「主従関係」を結ぶことが難しくなっています。
就労者は「個人の能力を活かせるか」を会社選択の理由としてあげるようにもなっています。
企業が優秀な人材を獲得・維持するためには、企業と就労者が良好な関係性を築き、お互いに相手の成長に貢献できる関係性を築かなければなりません。
社員が自分の会社や仕事に満足感を覚えていれば、会社に対する帰属意識や勤労意欲が保たれ、結果として企業利益にもつながります。
反対に、仕事や上司に対して不満を感じている社員が増加すると、日々の業務効率に支障が出てしまいます。

エンゲージメントとは？

エンゲージメント（engagement）を直訳すると、「契約」「婚約」「従事（没頭）していること」となります。
この言葉は、従来、企業では、「顧客が商品やサービスに対してどれだけ好意や愛着心を持っているか」という意味で、マーケティング用語として使われてきました。
従業員エンゲージメントとは、従業員が自社へ愛着心を持っている状態を指し、「企業と従業員の間の絆」や「企業と従業員が信頼し合い、互いに貢献しあう概念」とも言えます。

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会社に対して愛着・信頼を感じている

会社に対する社員の帰属意識は、自社への「愛着」と同義です。
自分の仕事に誇りを持っているか、人に自慢できるような職場であるかどうかを確認しましょう。
安心して業務を進められる環境こそが、社員エンゲージメントを高めます。

会社の理念や方向性に共感している

各企業は、組織として一定の目標や理念を持っています。
会社が進もうとしている方向性や、今後どのように業務を拡大していくかという計画に対して、社員がどのように感じているか確認しましょう。
会社の方向性に対する共感、理解がない状況では、社員間の帰属意識向上は困難となります。
まずは、会社の「思い」と社員の「思い」に溝がないか確認することが必要です。

会社に貢献していこうという意志がある

従業員が自社に対し、「自発的に利益をもたらそうとしているか」についても確認する必要があります。
いくら「思い」や「愛着」があっても、行動が伴わなければ会社は存続できません。
本当の帰属意識は、その会社を存続させたい、拡大させたいという気持ちにつながっていくはずです。
各人に従業員エンゲージメントに基づいて積極的に行動する意思があるかどうかは、会社の成長力を測るうえで大切な指標となるでしょう。

「現状の満足度」をはかる従業員満足度調査

従業員満足度は文字通り、従業員の満足度を表す指標です。
従業員満足度を調査すると「福利厚生の満足度が高い」「働きやすい」ということはわかりますが、業績や従業員の生産性・モチベーションを高めるためのデータを得ることはできません。
海外の研究で従業員の満足度と従業員の生産性は関係がないという結果も示されています。

企業と従業員の間の「信頼関係」が土台となるエンゲージメント

エンゲージメントが高まれば、企業と従業員が一体的な関係となり、共に成長・信頼しながら経営目標の達成を目指す状態になります。
この状態では、従業員の潜在的な能力は引き出され、高いパフォーマンスの発揮が期待されますし、従業員のモチベーションが高く保たれるため、企業の業績アップにつながりやすくなります。

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社員のエンゲージメントを確認するには？

従業員の自社に対する愛着度・信頼度を数値化したものにeNPS(Employee Net Promoter Score)があります。
eNPSを活用すると、従業員エンゲージメントを確認し向上できると言われています。
eNPSを用いたサーベイを行い、現状を確認し、エンゲージメント向上のための施策のPDCAサイクルを実行していきましょう。
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人材の流動化が進む今、企業は従業員エンゲージメントを前提とした環境づくりが重要です。
自社が社員と良好な関係性を築けているか定期的に調査を行い、必要に応じて改善策を講じる必要があります。
調査結果を分析して、エンゲージメントを向上させるためには何が足りないのか、今後どのような取り組みをする必要があるのか検討しましょう。
また、調査・分析を定期的に行う中で方法に改善を加えながら、社員エンゲージメントサーベイそのものの精度を高めていくことも大切です。

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（2019.01.15追記）

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HRコラム編集部

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