RJPとは？期待される効果・導入手法・デメリット

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入社して3年以内に離職する従業員が多くて困っている、という採用担当者の方も少なくないのではないでしょうか。そのような課題を解決する理論の一つとして、RJP理論があります。
しかし、RJP理論は日本ではまだそれほど導入されておらず、どのような理論なのかわかりにくいかもしれません。今回はRJP理論とはどのような理論か、概要や会社に導入する方法をお伝えします。
RJP理論を自社に導入する際の参考にしてください。

RJP理論とは

RJPとは「Realistic Job Preview」の頭文字を取ったもので、「現実的な仕事情報の事前開示」を意味します。通常会社の採用活動においては、ポジティブな側面をPRしがちです。しかし、RJP理論ではポジティブな情報だけではなく、ネガティブな情報も伝えます。
あらかじめ、ネガティブな情報も含めた情報開示をすることで、入社後のギャップを減らし、定着率の向上と入社後のモチベーションアップが期待できます。
1970年ごろにアメリカで提唱された理論ですが、日本でも離職率の高さや求人市場の変化によって、注目を集めるようになりました。

RJP理論が注目される背景

RJP理論が注目されるようになったのは、新型コロナウイルスの感染拡大や、ミスマッチの問題の深刻化があげられます。
新型コロナウイルスの感染拡大により、以前とは求人市場が大きく変化し、採用の難易度が上がりました。それに加え、求職者と会社の実態とのミスマッチによる離職率の高さも問題視されるようになっています。
たとえば、2018年に内閣府が発表した「平成30年版　子供・若者白書（全体版）」によると、16〜29歳の初職の離職理由として、「仕事が自分に合わなかったため」が43.4%を占めており、大きなギャップがあったことがわかります。

このような背景から、採用の精度を上げる方法の一つとして、RJPが注目されるようになりました。
早期離職は採用コストを無駄にしてしまうため、RJP理論の導入により、採用効率が上がれば、採用活動のコストダウンにも効果を発揮する可能性があります。

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RJP理論を導入するメリット

RJP理論を導入することで、以下のように、さまざまなメリットがあります。
・「自分が選んだ」という気持ちが強くなる
・リアリティショック対策になる
・コミットメントが高まる
・役割が明確になる
これらのメリットを生かすことで、離職率が下がるだけではなく、入社後のモチベーションの向上などの効果により、生産性の向上が期待できます。次で、どのようなメリットがあるか、解説します。

「自分が選んだ」という気持ちが強くなる

RJP理論を導入することで、「自分でこの会社を選んだ」という気持ちを求職者が感じやすくなる点がメリットです。
デメリットを開示された上で、それでも自分が働きたいという選択をすることで、入社後にデメリットに触れた際も、納得して業務にのぞみやすくなります。
また、納得できないという人は選考の過程で辞退する可能性が高まり、ミスマッチそのものを防ぐうえでも効果的です。

リアリティショック対策になる

RJP理論を採用に導入することで、リアリティショック対策になります。リアリティショックとは、理想と現実のギャップにショックを受けることです。
リアリティショックが起きてしまうと、5月病や、モチベーションの低下などの問題を引き起こします。
しかし、デメリットも踏まえて入社した人は、理想と現実のギャップが少ないため、リアリティショックが起きる可能性も少なくなります。
関連記事：リアリティショックとは？乗り越え方や予防策

コミットメントが高まる

RJP理論導入のメリットはコミットメントの向上です。コミットメントとは、愛着や帰属意識のことで、会社の悪いところも知ったうえで求職者が入社することで、コミットメントの向上が期待できます。
コミットメントが高まることで、従業員のモチベーション向上につながり、生産性向上や離職率低下にも効果があるでしょう。

役割が明確になる

RJP理論で、企業のリアルな情報を伝えることで、入社後、求職者には何が求められているかをより具体的に伝えられます。
その結果、求職者が自分に求められている役割をより正確に理解でき、企業にスムーズに適合できることがメリットです。
入社後の問題の発生が少なくなり、スムーズな業務遂行の助けになります。

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RJP導入のデメリット

RJP理論はうまく機能すればさまざまなメリットがありますが、うまく導入できなければデメリットになりかねません。具体的には以下のようなデメリットが挙げられるでしょう。
・応募者数が減少する可能性
・導入の手間がかかる
RJP理論ではネガティブな情報も隠さず伝えるため、応募者数が減少する可能性があります。あまりに応募者が少ない企業の場合、応募者自体が集められない可能性があるでしょう。
また、導入の手間がかかる点もデメリットです。求職者にリアルな情報を伝えることは、人事担当者だけでは困難です。現場で働く従業員と連携を取って、リアルな情報を収集する必要があります。

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RJP理論を導入する手順

RJP理論を導入するためには、どのような手順で進めればよいのでしょうか。具体的な手順を具体的に解説します。

ターゲット像を明確にする

RJP理論を採用に導入するためには、ターゲット像を明確にしましょう。ターゲットに応じて、ギャップを感じやすいポイントは異なります。
そのため、仕事内容や社風でギャップに感じやすいデメリットは何かポイントを絞って伝えることで、デメリットを伝えつつ、採用率を高めることにつながります。

入社後の役割や業務内容を明確にする

入社後に求職者に求める役割や業務内容を明確にしておくことが大切です。入社後の業務内容や役割が明確に示せていない場合、リアルで正確な情報を求職者に伝えられません。
そのため、現場とのすり合わせを行い、実際の業務内容をより正確に把握することが大切です。正確な情報を踏まえたうえで、デメリットとなる情報を正しく収集しましょう。

数字で示せない情報は丁寧に伝える

RJPで特に重要な情報として、数字で示せない情報があります。社風や現場の雰囲気などが当てはまります。このような情報は主観的になりやすく、従業員間でも認識のズレがある場合がめずらしくありません。ウワサ話などで、事実と異なる情報が含まれている可能性もあります。
そのため、このような情報はできるだけ丁寧に集めつつ、可能な限り客観的かつ信頼性が高い情報を伝えるよう意識しましょう。

伝える情報のバランスを考慮する

伝える情報として、ネガティブな情報を伝えることも重要ですが、どちらかにバランスが偏らないよう注意しましょう。
ネガティブな情報があまりに多い場合、求職者にマイナスの印象を与え、訴求力が下がります。
リアルな情報を伝える際には、ポジティブな情報とネガティブな情報の両方を集め、「ありのまま」の会社の様子を伝えるよう心がけましょう。

人事部と現場での認識のズレがないか確認する

RJP理論を導入するためには、人事と現場で認識がズレていないことが大切です。認識がズレてしまっていると、正確な情報伝達ができなくなり、入社後のミスマッチが生じてしまいかねません。
RJPを導入する場合、人事担当者は現場の従業員とやりとりをし、採用で発信する情報と現場の情報にズレがないよう把握することが大切です。

リアルな情報交換の場を作る

求職者に対して、リアルな情報交換の場を提供することで、RJP理論の効果は高まります。具体的な手法としては、インターンシップやリファラル（知人紹介）などの方法が挙げられるでしょう。
会社での雰囲気や、働いている人の様子など、数字で示せない情報がRJP理論では重要ですが、求職者本人がその雰囲気を体験することで、求職者がより納得した状態での入社を促せます。

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RJP理論を導入する際の注意点

RJP理論を導入する際には、注意するべき点もあります。注意点を守らなければ、RJP理論を導入しても、十分な効果が発揮できません。ここでは、どのような点に注意するべきか、解説します。

採用の早い段階でRJPは導入する

RJP理論を導入する際には、採用の早めの段階で導入することが大切です。RJP理論は日本ではまだまだ浸透しているとはいえず、ネガティブな情報を積極的に開示してはいません。
そのため、RJP理論を導入する場合は、早めにネガティブな情報を含めた情報開示をすることで、求職者に自社を強くPRすることにつながる可能性があります。

企業の課題への対処も重要

RJPではネガティブな情報も含めて対策することが重要ですが、企業の課題への対処を行い、ネガティブな状況を改善することも大切です。
近年では外部の口コミサービスが登場し、企業が持っているネガティブな情報をある程度手にすることも可能となっています。そのような情報がある場合、あえて開示することも大切ですが、その問題を解決することで、自社の生産性の向上にもつながります。
ネガティブな状況を改善することで、RJP理論を企業がより導入しやすくなり、採用効果そのものも高まるでしょう。
具体的な手法として、組織診断サービスによる課題の把握や、360度調査の導入などの手法があります。

まとめ

RJP理論は求職者に企業のありのままの情報を伝えることで、採用のミスマッチを防ぐ手法として注目を集めています。
RJP理論を導入するためには、現場の従業員との連携が不可欠で、感情的な情報を含みつつも、可能な限りの正確性を含めた情報発信をすることが大切です。
また、会社そのものの課題を解決し、より魅力的な会社にすることでRJP理論の効果はより高まります。会社の課題解決に力を入れる際には、組織診断や360度調査の導入もご検討ください。導入の手間をかけず、会社の課題解決や、風通しのよい組織づくりに役立ちます。

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HRコラム編集部

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