モラハラとは？不機嫌な職場にしないための対策と対処法をわかりやすく解説

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ハラスメントが問題視されるようになり、多くの企業で対策としての勉強会や研修が定例として行われるようになりました。
中でも根深く、教育・改善に手がかかってしまうのがモラハラの問題。
今回はモラハラについて解説をしていきます。

モラハラとは

モラハラは正しくは「モラルハラスメント」の略です。

モラルハラスメントとは

モラルハラスメントは言葉や態度で相手の人間性を批判し、個人の尊厳を否定することで、精神的に追い詰めてしまうハラスメントを指します。
モラルは倫理・道徳をハラスメントはやがらせという意味ですので、倫理・道徳に反した嫌がらせと捉えることもできます。

モラハラが注目された背景

1998年にフランスの精神科医マリー＝フランス・イルゴイエンヌの著書「モラル・ハラスメント〜人を傷つけずにはいられない」にて提唱され、注目を浴びるようになりました。
現在では、離婚の原因や退職の原因などで上位にランキングされるようになり、職場環境、家庭、結婚など多くの場面で意識されるようになったハラスメントです。

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何をするとモラハラなのか？

職場におけるモラハラの例

一般的に下記のような行動が職場においてどのような行為がモラハラに該当します。

・人間性を否定するような発言をする
・人前で過度な叱責をする
・無視をする
・睨みつけるなどの威圧する態度をとる
・プライベートな話を聞こうとする
・やたらに束縛、管理をする
・適量とは考えられない大量な仕事を担当させる、または仕事をさせない。
・わざと会話の輪に対象となる人を入れない　など

業績にも影響する家庭でのモラハラ

職場におけるモラハラだけではなく、家庭におけるモラハラも職場環境に影響する場合があります。
家庭内でモラハラをする側であれば、「価値観の押し付け」「人の行動を全否定する」「失敗を執拗に責める」などの態度が職場でも出てしまう可能性があります。
反対にモラハラを受けている側の場合は傾向が２つあり、自分がモラハラをする側になってしまうか、自己否定が強く、自信を持てないまま能力を発揮できなくなるといったことが起こります。

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他のハラスメントとの違い

モラハラと他のハラスメントとの違いを解説します。

セクハラとの違い

セクハラとは、厚生労働省によると「『職場』において行われる『労働者』の意に反する『性的な言動』に より、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が 害されること」と定義されています。セクハラは身体的なもののほか、精神的な嫌がらせの中でも「性的なものによる」嫌がらせに限定されます。

パワハラとの違い

パワハラは厚生労働省によれば「職場のパワーハラスメント（パワハラ）とは、同じ職場で働く者に 対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは 職場環境を悪化させる行為」とされています。
モラハラは職場内に限らず、家庭やその他の活動場所でも発生する可能性がありますが、パワハラは立場の上下が存在する職場に限定されて起こるハラスメントとも言えます。
また、パワハラとモラハラの大きな違いは、精神的な苦痛を強いるだけでなく、身体的な苦痛もパワハラには含まれることです。
厚生労働省「労働者の皆さまへ　ハラスメント防止のためのハンドブック」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000474782.pdf

その他のハラスメントとの違い

現在、多くのハラスメントが存在しますが、モラハラと他のハラスメントとの大きな違いは、起こる可能性のある範囲が広いことです。
例えば飲食店での客の横柄な態度なども一部、モラハラに含まれます。
「自分」を他者より優位に立たせることで自己を確立させる、という傾向がモラハラには強くありますので、人と人とが関わるシーンではほとんどの環境で起こる可能性を持っています。

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モラハラ加害者・被害者になりやすいタイプ

モラハラには加害者、被害者になりやすいタイプがあります。

加害者になりやすいタイプは以下のような特徴があります。
・自己主張・自己愛が強い
・共感力が低く価値観を一方的に押し付ける
・他者への思いやりに欠ける
・承認欲求が強い
・正しさの主張が強い　など

被害者となりやすいタイプは以下のような特徴があります。
・自己否定、自己有用感が低い
・断ることができない
・人間関係の円満を無理して優先する
・良心的で優しい
・自分を押し殺してしまう　など

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職場で起こるモラハラ

職場で起こるモラハラは、事業所内、部署内やグループ内だけに限らず、顧客との間や介護施設、医療施設などでは利用者や患者との間でも起こる可能性があります。
他者を否定することで、自身の正当性を高め承認欲求を満たそうとしての行為である場合も多いため、日頃、社員の評価が適切であるか、自分への評価に納得いかず不満を持たれていないか、などの評価や環境の公正さに欠けるのも要因の一つとなる可能性があります。

モラハラを防ぐためには

モラハラが注目され、多くのメディアにてさまざまな事例が紹介されるようになった今でも、自分がモラハラ加害者である、または被害者であることを自覚できる人は、ほとんどないと言って良いほど少ない状況です。

・社内規定の整備
・社員への周知・教育
・相談窓口の設置
・定期的なアンケートの実施
などがモラハラを防ぐためには効果的です。

モラハラを防ぐ第一歩は、社員への周知の徹底と啓蒙の継続です。
何がモラハラに該当し、モラハラによって会社はどのようなリスクを背負うことになるのかを明示し、定期的な教育も必要です。
特に年長者の社員にとっては、若い頃当たり前であったことが今はモラハラとして訴えられてしまう可能性が高いため、管理職から年長者の社員に向けては、理解を深めるための研修や勉強会を定期的に開催する必要があります。
また、相談窓口の設置に関しては、窓口に相談したら加害者に相談したことを知られてしまい、さらに激しいモラハラを受けた、という話は、多くの企業で問題と発生しています。秘密の保持を徹底し、解決のための対応も慎重にすることが大切です。

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社内でモラハラが起こってしまった場合の対処法

実際にモラハラが職場で起こってしまった場合は、
・相談窓口での対応
・事実関係の確認
・措置の検討と実施
の流れて対処していきます。

相談窓口での対応では、相談者のプライバシーを確保し、必ず、相談者と同性の担当者を加えます。相談者が最も心配するのは、相談したことが相手に知られてしまうことですので、その後、相談者にとって不利益なことは発生しないように配慮しましょう。

事実関係の確認では、相談者本人の他に、相談者に了解を得た上で、加害者、第三者へとヒアリングを実施していきます。
合わせ、相談者に協力を得て、ハラスメントが発生した日時、場所、状況、行為内容などの情報を集め、相談者以外から集めた情報との整合性を確認します。
ハラスメント加害者は一方で被害者意識も強いケースがあるため、相談者自体がハラスメント加害者であることもあります。また、人の行為に対して過敏すぎる反応をしてしまう特性を持つ人もいますので、相談者だけに偏らず中立的な立場を心がけることも重要です。

事実関係が確認され、措置を検討・実施するに当たっては、就業規則に則って対応していきます。
会社内にハラスメントに対する委員会などが設置されている場合は、相談が入ったところから連携して対応していきます。
措置として懲戒に値する場合は、就業規則に則り、行為者に対しけん責、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇などの処分をすることになりますが、加害者が認めない場合は法的機関に委ねられることもあります。
措置後、どのようなことが起こり得るかを想定して判断、行動することも必要でしょう。
また、被害者、加害者双方の関係性改善の援助や、職場環境の改善、メンタルケアといった事後のフォローがないと、解決したように見えて再発の芽を残してしまいます。
事後も一定期間は定期的なフォローの面談と行い、再発防止策も実施していきましょう。

まとめ

今回はモラハラについて、発生した場合の対応策まで解説しました。
お互いが尊重し合い、健全な職場環境を築くために必要な知識の一つですので、活力ある職場づくりにお役立てください。

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HRコラム編集部

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