事務職の目標設定例文とは？今年の目標や仕事の振り返り、具体例を解説

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「事務職の目標設定はどのようにすれば良いのだろうか。例文を知りたい」「事務職の目標設定は具体的にどのようにすれば良いのだろうか」と気になる方も多いのではないでしょうか。

事務職の目標設定は、営業職のように売上や契約件数などの数値を直接使いにくいため、成果確認があいまいになりやすく「難しい」と感じられるケースが少なくありません。

しかし近年は事務職でも、成果を数値で示す工夫や「SMART（具体性・測定可能・達成可能・関連性・期限）」の基準を取り入れることが重視されています。定量的な目標と定性的な目標を組み合わせることで、評価されやすく、かつ実務改善にもつながる目標を立てやすくなります。

この記事では、事務職の目標設定の考え方から具体的な例文までをわかりやすく解説します。目標設定の方法に悩んでいる方は、ぜひ最後まで読んでみてください。

事務職の目標設定の目的

事務職の目標設定を行う目的として、事務職社員の能力向上や、仕事効率の向上、事務職全体のスキルアップという目的があります。なぜなら、事務職であっても企業の生産性向上のために努力する必要性があるためです。

事務職の仕事は基本的には企業に直接利益をもたらすものではないため、効率化などからほど遠い運営をされてきた企業も多いです。しかし、事務職であっても目標設定をしっかりと行い、能力向上をすることで会社全体の能力アップを行うことが大切だとされる時代に突入しています。

例えば、経理事務職においては仕訳を切る作業を早くし、会計ソフトなどに入力を行うことでいち早く売上高の状況をデータ化するといったことです。

月に1回の経営会議を行うよりもリアルタイムで売り上げ状況を見た方が危機感をもって仕事を行うことができます。また、総務部門においては電球交換などの庶務的な業務ではなく、工場全体の経費削減のために必要な資材と不必要な資材の仕入れを素早く見分けて余分な在庫を持たないといったことができるのかが重要です。

事務職の目標設定が重要視される理由

事務職の目標設定が重要視される理由は業務効率化や、事務職全体の企画能力の向上、成果主義の導入など環境変化にあります。なぜなら、事務職にも成果を求められる時代が到来しているためです。

営業職や設計開発、生産技術といったエンジニアや物を売買する職種では成果による評価が当たり前であり、目標設定などを行うことは当たり前に行われてきた企業が多いです。

一方で、事務職に関しては成果という目に見えるものがない状態のため、厳密な評価をすることが難しかったのです。

他の部門が厳しく査定される中で事務職だけ従来の年功的な処遇では他部門からの批判が起こる可能性もあり、事務職の目標設定が重要視されています。

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事務職の目標設定の評価ポイント

事務職の目標を立てる際に意識したいポイントは、大きく3つあります。

数値化できる部分は数値化する

例えば、毎月のルーチン業務が12回ある場合、「ミスを◯回以下に抑える」といった基準を設定することで、評価がしやすくなります。

ルーチン以外の業務にも挑戦を盛り込む

事務職の中でも、企画系の業務や改善提案など、成果が目に見える取り組みを目標に含めると、成長や貢献度を示しやすくなります。

モチベーションを保てる工夫をする

目標は「上から与えられるもの」ではなく、社員が自発的に取り組める内容にすることが理想です。その方が、本人の成長意欲や継続力につながります。

また、目標を立てる際には「SMART（具体性・測定可能・達成可能・関連性・期限）」のフレームワークを意識すると、より実践的で評価されやすい内容にできます。SMARTの基本原則については以下の記事で詳しく解説しています。
SMARTの法則とは？目標設定を成功に導く原則を解説

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事務職の目標設定の例文

ここからは、実際に事務職で活用できる目標設定の例文を紹介します。

例文は、ルーチンワークの精度向上を目指すものから、改善提案やスキルアップを目標にしたものまで幅広く取り上げています。定量的な目標と定性的な目標をバランスよく組み合わせることで、評価されやすく実務改善にもつながります。

事務職といっても業務領域はさまざまです。今回は以下の4つの職種ごとに、具体的な目標設定例を紹介します。

・経理
・総務
・人事
・社内SE

それぞれについて解説します。

経理

【例文1】
決算業務を円滑化するために、週に1度の仕訳入力チェックを必ず行い、決算月の残業時間を40時間 → 20時間に短縮する。

【例文2】
経理部全員が簿記2級を取得し、知識レベルを統一する。さらに希望者は税理士試験に挑戦し、1年で1科目合格を目指す。

【例文3】
社員の出張費清算について、処理漏れゼロを目標にし、精算処理のリードタイムを5営業日以内 → 3営業日以内に短縮する。

【例文4】
日々の仕訳業務における入力ミスを削減し、月3件 → 0件を目標に取り組む。そのためにダブルチェック体制を導入する。

【例文5】
経理業務に加え財務分析業務も担当できるよう、半年以内に財務諸表分析の社内研修を3回受講し、レポートを上司に提出する。

総務

【例文1】
毎朝工場を巡回し、月に【5件以上】寄せられる現場の困りごとを確認。そのうち【80％以上を1週間以内】に解決することを目標とする。

【例文2】
会社で必要な備品について、半年以内に仕入れコストを10％削減する。具体的には、新規業者の開拓を2社以上行い、大量発注による値引き交渉を進める。

【例文3】

従業員アンケートを2ヵ月に1回実施し、回答率70％以上を維持。その結果から【四半期ごとに1件以上の改善施策】を実行する。

【例文4】
総務課のスキルアップのため、1年以内に2名以上が社会保険労務士試験に合格を目指す。また、試験未受験者も月1回の勉強会を実施し、知識共有を推進する。

【例文5】
経営会議や主要会議に月1回以上参加し、議題内容を整理した要点メモを作成。そこで得た経営方針を踏まえ、四半期ごとに総務業務改善案を1件以上提案する。

人事

【例文1】
新卒採用において、エントリー数を前年比20％増とすることを目標に、大学訪問・合同説明会への参加を年間5回以上実施する。

【例文2】
中途採用では、求人票の改善とスカウト媒体の活用により、応募者の質を高める。選考通過率を現在の15％ → 25％に改善することを目指す。

【例文3】
社員研修において、参加者アンケートの満足度を平均4.0 → 4.5に向上させる。そのために、研修後にフォロー面談を受講者全員に1回以上実施する。

【例文4】
評価制度の運用において、評価者研修を年2回実施し、評価結果に対する社員からの納得度アンケートで80％以上が「満足」と回答することを目標とする。

【例文5】
離職率を前年比5％削減することを目標に、1on1ミーティングを全社員対象に月1回実施し、退職希望者の早期発見・フォローを徹底する。

社内SE

【例文1】
ヘルプデスク対応の初回解決率を70％ → 85％に向上させる。対応履歴を毎月分析し、FAQシステムを四半期ごとに1回更新することで実現を目指す。

【例文2】
社内ネットワーク障害の発生件数を前年比30％削減する。具体的には、サーバーメンテナンスを月1回実施し、稼働状況をモニタリングする体制を強化する。

【例文3】
情報セキュリティ教育を全社員に年2回以上実施し、フィッシングメール誤クリック率を半年で50％削減する。

【例文4】
業務システムの改善提案を四半期ごとに1件以上提出する。そのうち年間2件以上を実装につなげ、社員の作業時間を平均10％削減することを目指す。

【例文5】
IT資産管理を徹底し、不要PC・ソフトウェアを整理することでライセンスコストを年間15％削減する。

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事務職の人事考課と人事評価の違い

人事考課は社員の給料などを決定する重要な評価であり、人事評価は給与などよりも社員の成長のために記録する評価です。そのため、社員に成長を促すための人事評価として目標設定は行いましょう。

人事評価として公開できる評価で運用し、社員の給与などを確定させる重要評価は非公開で運用することで切り分けましょう。

さらに、目標設定を効果的に活かすためには「自己評価コメント」や「評価シート」の書き方も理解しておくことが重要です。実際にどう記入すれば良いかを知りたい方は 自己評価シートの例文まとめ を参考にしてください。

また、上司に伝わりやすい評価コメントを作成したい方は人事評価コメントの書き方と例文 も役立ちます。

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まとめ

今回は事務職の目標設定の例について解説させて頂きました。

特に注目して頂きたいのは、事務職に関しても営業職や技術職と同じく成果を求める風潮が出てきていることです。従来の事務職は本社部門であり、企業の生産性とは直接関係がないと考えている企業もありましたが、事務職も成果を求められるようになってきています。

事務職の生産性をアップさせ、目標到達のために努力できるような目標を掲げてもらうことが重要です。また、評価においては出来る限り数値で表せるものを評価しましょう。

数値化できない仕事が多いことも事実ですが、少しずつ行うことで効果が出ます。

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HRコラム編集部

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