オンボーディングとは？従来の人材育成との違いや実施手順をくわしく解説

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オンボーディングとはどのような施策かわからず、お困りの人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

従来の人材育成とは、対象者や期間が大きく違います。そのため、目的や特徴を把握した上での導入が大切です。

本記事では、オンボーディングとはどのような制度か、メリットや導入時の手順、ポイントまで解説します。

オンボーディングとは

オンボーディングとは、元々は「船や飛行機に乗っている状態」を意味する言葉です。人事の領域では、組織に早く定着し、戦力化を促す取り組みのことを意味します。

従来の人材育成との違い

従来の人材育成と、オンボーディングの違いは、対象者の範囲と継続性です。従来の人材育成の場合は、新卒社員を対象にしており、新入社員が会社に慣れるまでの一定期間行うことが一般的でした。

オンボーディングの場合、対象は社内全体で、継続的に取り組む点が特徴です。新入社員のみではなく、上司や同僚を巻き込んだプログラムを実施することで、既存メンバーと新メンバーの相互理解を促し、会社全体の生産性を向上させることを目的としています。

オンボーディングが注目される理由

オンボーディングが注目される理由は、優秀な人材の確保が難しくなったことが背景に挙げられます。

また、離職率の高さから、教育にかけたコストが無駄になってしまいがちなことも背景に挙げられます。

人手不足により、優秀な人材が確保しにくくなったことを背景に、既存の社員に対して、教育を進めていく重要性が高まりました。

オンボーディング導入の目的

企業がオンボーディングを導入することの大まかな目的としては、以下のものがあります。

・人材育成の効率化
・離職防止
・社員のエンゲージメント向上

それぞれどのような目的なのか、簡単に解説します。

人材育成の効率化

オンボーディングを通して効率的な人材育成をすることで、生産性の向上につながります。

人材育成戦略全体を改善することにつながるため、人材育成の効果を高める上で重要な施策です。

離職防止

離職防止をすることで、コスト削減に効果を発揮します。

企業が人材1人あたりにかかるコストは増加傾向にあり、早期離職は人材育成にかけたコストを無駄にしてしまいかねません。オンボーディングを通して、新入社員が早期に会社に馴染むことで、コストを抑えることにもつながります。

社員のエンゲージメント向上

オンボーディングは、社員のエンゲージメントを向上させるのに効果的です。

エンゲージメントとは、会社に対する信頼を示すもので、モチベーションや離職率にも関わります。エンゲージメントが高いほど社員の生産性は高まるため、会社の成長にも重要な役割を果たすでしょう。

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オンボーディングの取り組み内容

オンボーディングの具体的な取り組みはさまざまです。ここでは、オンボーディングでどのような取り組みがあるのか、段階ごとにいくつか紹介します。

入社前

オンボーディングは入社前の段階からでも、実施をしはじめます。特に、新卒社員の場合は採用から入社までの期間が長く、適切なフォロー体制の構築が重要です。

中途採用の場合でも、定期的に連絡を取り合い関係を構築しはじめます。

・入社前研修
・内定者での交流会
・先輩社員を交えた交流会
・定期面談
・社内報の共有
・課題図書や通信教育
・会社見学

これらの取り組みを入社前にしておくと、入社後のオンボーディングもスムーズに進めやすいでしょう。

入社直後

入社直後は新卒も中途採用も1番不安に思う気持ちが強いため、できるだけ丁寧に対応することが大切です。

・社長や経営陣からの講義
・企業理念や文化について学ぶ研修
・業界の知識や技術を学ぶ機会を提供する
・社内見学
・既存社員との交流会
・同期会
・メンター制度
・OJT
・新入社員へのフォロー制度

新入社員だけではなく、既存社員をうまく巻き込みながら、双方の関係構築を図りましょう。

継続的なオンボーディング

オンボーディングは、入社後一定期間過ぎてからも実施し続けます。例えば、以下のような取り組みが挙げられるでしょう。

・メンター制度
・1on1ミーティング
・360度評価
・一定期間ごとの研修、交流会

入社前や入社後ほど頻繁に実施する必要はありませんが、3ヶ月〜1年くらいに1回の頻度で導入し、社員の定着がどの程度行われているかを確認しましょう。

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オンボーディングの実施手順

オンボーディングで成果を出すためには、どのような手順で取り組むべきでしょうか。

ここでは、実施手順について解説します。

目標設定

オンボーディングを導入する際には、どのような人材を育成したいのか、どのくらいの期間で結果を出してほしいかについて定量的に出すことが大切です。

数字のように成果が客観的に測定できる要素にすることで、どの程度の成果につながったか、良し悪しを判断しやすくなります。

計画作成・すり合わせ

具体的な計画作成と事前のすり合わせを行います。

オンボーディングは長期的な取り組みとなりますが、3ヶ月〜1年程度のスパンでの効果測定は必要です。

それぞれの目標に対してどのような取り組みをするのか、具体的な施策を決定します。施策が決定したら社員に対して共有を行い、事前にどのようなことを協力してほしいのか、意義や目的を理解してもらうことも大切です。

社員が求めるオンボーディングの内容と、実施する内容に齟齬があると、定着率の向上につながりません。

実施と振り返り

実際にオンボーディングを実施し、出た結果に対して振り返りを行います。

オンボーディングの実施中は想定外のトラブルや、課題が発見されることも珍しくありません。改善点が発見されたら、定期的にブラッシュアップすることで、より効果的な施策が実施できるようになります。

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オンボーディング実施のポイント

オンボーディングはただ制度を導入するだけではなく、適切な体制を整えることが大切です。

ここでは、オンボーディング実施のポイントを解説します。

入社前からの体制構築

オンボーディングは、入社前から受け入れ体制を構築することが大切です。

入社前の新卒社員は多くの不安を抱えており、人事と交流することを通して、不安が解消されることもあります。

入社前の内定辞退の予防や早期退職を防ぐためだけではなく、入社後のパフォーマンス向上のためにも、事前に定期的な連絡を取り、関係性を構築しておくことが大切です。

良好な人間関係を維持する

オンボーディングの実施を成功させるためには、良好な人間関係が構築されていることが大切です。

導入前に人間関係が良好でない場合、施策導入の目的が理解されず、仕組みが形骸化する恐れがあります。ハラスメントなど人間関係の問題がすでにある場合には、それらの課題の早期解決を図ることも大切です。

入社後のギャップを減らす

入社後に新入社員がギャップを感じないよう、適切な情報提供をすることが大切です。

良い情報だけではなく、よりリアルな情報やマイナスになる情報まで提供しておくことで、入社後に「こんなはずじゃなかった」という事態を予防できます。

良い情報だけを与えモチベーションアップしていても、入社後のギャップがあることで、大きなモチベーションダウンにつながるため、適切な情報提供を心がけましょう。

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オンボーディングの導入事例

オンボーディングを実際に導入している企業の事例を知っておくことで、より具体的なイメージが掴みやすくなるでしょう。

ここでは、導入事例をいくつかピックアップして紹介します。

GMOペパボ

GMOペパボは中途社員の成長支援を目的に、オンボーディングの取り組みをはじめました。

成長支援のために、目標管理の手法やメンター制度など、フォロー体制が十分に整っておらず、取り組み方にばらつきがあったことが主な課題です。

そのような課題に対して、社内チャットで新しく入社する人を歓迎する文化をつくり、1on1ミーティングや社内勉強会を設けています。これらの取り組みを通して、「教える・助ける」という文化ができ、継続的な成長環境が構築できたことが成果として挙げられていました。

日本オラクル株式会社

日本オラクル株式会社は、社員エンゲージメントを育てることが中途採用者の定着には大切だとして、オンボーディング施策を導入しています。

具体的には、企業の経営理念や組織形態、ルールなどの情報を基礎研修として導入し、フォロー用のスタッフを配置し、エンゲージメント率85%の成果につながりました。

LINE株式会社

LINE株式会社では、多くのサービス展開をしており、中途採用者が覚えることが多いことが成長の課題になっているとしていました。

そこで、LINE上での相談窓口を設け、福利厚生や社内文化などあらゆる相談ができる窓口を設けています。

まとめ

本記事ではオンボーディングの概要や取り組みのポイント、具体的な事例について解説してきました。

オンボーディングは離職率を下げ、社員のパフォーマンス向上に役立ちます。しかし、オンボーディング施策で成果を出すためには、事前準備に取り組み社内の人間関係を良好にすることが大切です。

社員の人間関係に課題があると感じている方は360度評価の導入もご検討ください。360度評価は1人の社員を複数人の視点で評価する仕組みで、人間関係の改善にも効果を発揮します。

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HRコラム編集部

「CBASE 360°」は、株式会社シーベースが提供するHRクラウドシステムです。経営を導く戦略人事を目指す人事向けのお役立ち情報をコラムでご紹介します。