ノーレイティングとは？人事評価を変える新しい制度｜メリット・導入方法・事例を解説

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従来の人事評価に限界を感じていませんか？
ノーレイティングとは、評価のランク付けをやめ、対話と成長支援を軸にした新しい評価制度です。点数に依存しないため納得感が高まり、評価バイアスの軽減や1on1の質向上につながります。本記事では、ノーレイティングのメリット・デメリット、給与との連動方法、導入ステップに加え、GEやAdobeなどの導入事例も紹介。制度検討中の企業が“導入のイメージまで持てる”実務目線でわかりやすく解説します。

ノーレイティングとは｜人事評価における新しい評価の考え方

ノーレイティングとは、従来の評価点やランクづけに頼らず、社員の成長支援や対話を中心にした評価アプローチです。人事制度の複雑化や環境変化が加速する中で、より柔軟で納得感の高い評価が求められています。本章では、ノーレイティングの基礎的な考え方を整理し、従来制度と何が異なるのかを明確にします。

ノーレイティング（No Rating）の定義

ノーレイティングとは、社員を数値やランクで評価する仕組みを廃止し、継続的な対話・フィードバックによって成長を支援する評価手法を指します。AdobeやGEなどの先進企業が採用し、評価の形骸化や不公平感の払拭を目指すモデルとして注目されています。
特徴としては、以下のようなポイントがあります。

• 年次の「一発評価」ではなく、継続的な対話が中心
• 点数・ランクを使わず、行動・成果・成長プロセスを重視
• 1on1やフィードバックを制度の基盤に置く

「評価のための評価」ではなく、社員と組織の成長を加速させるための人事制度という位置づけが最も大きな特徴です。

従来のレイティング評価との違い

従来のレイティング評価は、社員をA〜C評価やスコアで区分し、相対比較によって評価を確定します。一方でノーレイティングは、序列づけではなく成長支援・能力開発に軸足を置く点が大きく異なります。

両者の違いをまとめると以下の通りです。

• レイティング評価：点数・ランク付け、相対評価、年次一括の判定
• ノーレイティング：対話中心、成長プロセス重視、継続的・柔軟な評価

レイティングは評価基準が数値化されている反面、モチベーション低下・評価バイアス・納得感の低さが課題となります。
ノーレイティングはこれらの課題を避けるべく、対話を軸にした透明性の高い評価文化をつくる手法として採用が進んでいます。

ノーレイティングが注目される背景

ノーレイティングが注目される背景には、ビジネス環境の激変と従来型人事評価の限界があります。年次評価は、変化が速い現代では社員の実態を適切に捉えきれず、評価の硬直化が指摘され続けてきました。

加えて、以下の要因も後押ししています。

• Z世代を中心に、納得感・透明性への要求が高まっている
• 上司による評価バイアスへの問題意識が強まり、フェアネスの確保が課題化
• 1on1やフィードバック文化が浸透し、“点数より対話”の価値が認識されている

これらの潮流から、ノーレイティングは「評価から成長支援へ」転換するための新しい選択肢として、多くの企業で検討されはじめています。

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従来の人事評価が抱える課題と、ノーレイティングが解決するポイント

従来の人事評価は長年、多くの企業で活用されてきましたが、環境変化のスピードが高まる今、その限界がはっきり見え始めています。特に、年次評価の硬直性や、評価バイアス、納得感の低さは、多くの人事担当者が実感している課題ではないでしょうか。本章ではまず従来評価の問題点を整理し、そのうえでノーレイティングがどのようにそれらを解決するのかをわかりやすく解説していきます。

従来の人事評価制度が抱える主要な課題

従来のレイティング制度は、一定の評価の公平性を保つというメリットがある一方で、実務では多くの歪みが発生します。代表的な課題としては、次の3つが挙げられます。

• 年次評価のタイムラグが大きく、実態と評価がずれる
  半年・1年に一度の評価タイミングでは、実際の成果や行動が適切に記録されず、「最近の行動だけが評価される（近接効果）」という不満につながります。
  
  
• 上司による評価バイアスが大きい
  評価はどうしても評価者の価値観や好みが反映されがちです。例えば、声の大きい社員が過大評価される、あるいは控えめな社員が過小評価されるなど、心理的バイアスが介入する余地が多くあります。
  
  
• 相対評価が組織の心理的安全性を損なう
  「上位◯％」のようなランクづけは競争を生みますが、職場の協力関係を阻害し、チームパフォーマンスより“個人の見せ方”が重視される文化をつくることがあります。評価の仕組みが硬直化すると、社員の納得感やエンゲージメントが低下し、離職リスクの増加につながることもあり、多くの企業で見直しが進められています。

ノーレイティングが課題を解決できる理由

ノーレイティングは上記の課題を、仕組みそのものを変えることで解決しようとするアプローチです。最大の特徴は、「点数づけ」から「対話と成長支援」へ評価の軸を移すことにあります。

• 継続的なフィードバックでタイムラグを解消
  年次の一発評価ではなく、1on1や日常的な対話を活用するため、成果や行動が新鮮なうちにフィードバックができ、評価の精度も納得感も高まります。
  

• バイアスを減らす「プロセス評価」型
  ノーレイティングでは、成果だけでなくプロセス・行動指針・期待役割を重視するため、評価者の個人的感覚に左右されにくく、多面的でフェアな評価が可能です。
  
  
• 協働を促す“成長文化”が生まれる
  序列づけを前提にしないので、社員同士が対立しにくく、チームで成果を出すための協働関係が強化されます。また、人材育成を重視する企業では、360度フィードバックやOKR、1on1との相性も非常に良いため、組織全体の成長基盤をつくるうえでも効果があります。
  従来の制度で積み上がった“構造的な課題”を、仕組みそのものを刷新することで解決できる点が、ノーレイティングが注目されている最大の理由です。

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ノーレイティングのメリット

ノーレイティングは、従来の年次評価や点数づけが抱えていた課題を根本から見直し、「人を順位づけする」評価ではなく「人を育てる」評価への転換をもたらします。社員の納得感や組織の協働を高めるだけでなく、フィードバック文化の確立やマネジメントの質向上にも効果があります。本章では、人事責任者の方が制度検討の際に押さえておきたい、ノーレイティングの代表的な4つのメリットをわかりやすく整理して解説します。

評価納得感の向上

ノーレイティングの大きなメリットは、評価の納得感が大きく高まることです。従来の点数やランクづけは理由が見えづらく、「なぜこの評価なのか」が社員に伝わりにくい問題がありました。
一方、ノーレイティングは対話を基盤にしているため、評価の根拠や背景が自然に共有されやすく、本人の理解度が高まるのが特徴です。

また継続的に振り返りが行われるため、年次評価特有の“タイムラグによる不公平感”が減る点も大きなポイント。結果として、社員自身が次のアクションまで明確に把握でき、成長への手応えを感じやすくなります。

上司の評価バイアスを軽減できる

従来の評価では、上司の個人的な印象や価値観に左右される評価バイアスが大きな課題でした。例えば「最近の成果だけが強調される」「自己主張が強い社員が優遇される」など、知らず知らずのうちに不公平が生まれやすい構造があります。

ノーレイティングでは、評価基準を行動・プロセス中心に見直し、継続的な対話で評価の透明性を高めるため、こうしたバイアスの影響を最小化しやすくなります。必要に応じて多面評価（360度フィードバック）や1on1の記録を活用することで、“多視点によるフェアな評価”が実現しやすい仕組みになります。なお、評価バイアスについてさらに深く理解したい方は、以下の記事も参考になります。

参考記事：人事評価のエラー・バイアス10選｜不公平を防ぐ仕組みと改善策を解説
参考記事：人事評価に潜む確証バイアスとは？公平性をゆがめる心理の仕組みと防止策

継続的なフィードバックが促進される

ノーレイティングは点数をつけない代わりに、フィードバックの質と頻度を高めることが求められる制度です。そのため、自ずと1on1や普段のコミュニケーションが強化され、社員の成果や行動をタイムリーに振り返れるようになります。

特に以下の効果が期待できます。

• “やりっぱなし”が減り、振り返りの質が上がる
• 成果だけでなく、行動・意欲・プロセスも評価テーブルに乗る
• 社員が迷わず改善行動に移れる

企業によっては、ここで蓄積した情報をOKRやコンピテンシーモデルと紐づけることで、組織としての成長サイクルを高速化しているケースもあります。

社員の成長支援にフォーカスできる

ノーレイティングの本質は、評価制度を“成長支援の仕組み”へ変えることにあります。評価を順位づけではなく「学びと成長のための対話」と捉えることで、マネジメントの役割も“ジャッジ”から“コーチング”へシフトします。

具体的には次のような変化が期待できます。

• 社員自身が「どんな人材になりたいか」を整理しやすくなる
• マネージャーが育成パートナーとして機能しやすくなる
• 組織全体で、成長を重視するカルチャーが強化される

こうした成長志向の文化作りは、離職率低下や若手の活躍支援にも直結し、長期的に企業価値を高める重要な効果があります。

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ノーレイティングのデメリットと導入時の注意点

ノーレイティングは、社員の成長支援につながる一方で、従来のレイティング制度よりも運用負荷が高く、現場の理解と準備が欠かせない仕組みです。ここでは、制度特有のリスクと導入時に押さえておきたいポイントを整理します。

ノーレイティングが抱えるリスクとデメリット

ノーレイティングの最大のリスクは、評価基準が曖昧になりやすい点です。数値指標がなくなることで評価者間の認識が揃わず、判断のばらつきが起きる可能性があります。特に管理職の育成が十分でない場合、不公平感の増大につながりやすくなります。

具体的なデメリットとしては以下のとおりです。

• 評価の判断軸が揃いにくく、評価者による差が生まれやすい
• 1on1・フィードバック回数が増え、管理職の負荷が上がる
• 評価資料・会議が長時間化しやすい
• 対話が形式化すると制度そのものが形骸化する

ノーレイティングは仕組みが優れていても、運用が追いつかなければ成果が出にくい制度である点を理解しておく必要があります。

導入時に特に注意すべきポイント

ノーレイティングを成功させるには、制度の設計だけでなく、運用とマネジメントスキルの底上げが必須です。

導入時の注意点は次の4つにまとめられます。

• 行動基準・期待役割を明確にする（評価軸を可視化）
• 管理職向けのフィードバックトレーニングを必ず実施する
• 評価者校正（Calibration）の場をつくり、認識を揃える
• いきなり全社導入せず、小規模でパイロット導入する

点数をなくす代わりに、言語化・対話・認識合わせが必要になるため、評価者の支援体制を整えることが制度定着の鍵となります。

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ノーレイティングと給与（報酬）はどう連動させるべきか？

ノーレイティングは点数やランクを廃止するため、「給与や昇給をどう決めるのか？」という疑問が必ず生じます。評価をなくすのではなく、評価方法を変える仕組みのため、報酬決定プロセスとの連動設計はとても重要です。本章では、ノーレイティングと給与のつなぎ方、等級制度やスキル評価との組み合わせ例、そして昇給・賞与の判断プロセスをわかりやすく整理します。

ノーレイティングでも必要となる評価と報酬のつなぎ方

ノーレイティングは“評価をやめる”制度ではなく、点数づけを廃止したうえで、行動・役割・成果を総合的に評価する仕組みです。そのため、給与決定に必要な評価情報は引き続き存在します。

報酬決定では以下の3つが中心となります。

• 期待役割（Role Expectations）
• 成果（業績・KPIなど）
• 行動・プロセス（行動指針・コンピテンシー）

これらを年次1回の“ジャッジ”ではなく、継続的な対話の蓄積として扱うのがノーレイティングの特徴です。点数はなくても評価情報は明確に存在しており、それをまとめて給与判断につなげるのが実務での運用イメージです。

等級制度・スキル評価との組み合わせ例

ノーレイティングを導入しても、等級制度（グレード制度）と併用するケースが最も一般的です。
評価を点数化しない分、以下のような“構造的な指標”を使いながら給与水準を整理します。

組み合わせ例としては、次のようなパターンが代表的です。

• 等級 × 期待役割で給与レンジを決める
• スキル評価（コンピテンシー）で昇格の可否を判断する
• 評価会議（Calibration）で昇格候補者を検討する

ノーレイティングでも、昇格・等級判断には“役割の高さ”や“スキルの成熟度”など、構造的な評価軸が必要です。これらをベースにしておくと、点数やランクを付けなくても公平性を担保できます。

昇給・賞与での判断プロセス

昇給や賞与は、ノーレイティングでも必ず判断が必要な領域です。
仕組みとしては、次のような流れが多くの企業で採用されています。

• 継続的な1on1で成果・行動の事実を蓄積
• 期末にマネージャーが“総合評価コメント”を作成
• 評価者会議で認識をすり合わせ、昇給・賞与水準を決定
• 等級や期待役割と照らし合わせて最終判断

ポイントは、従来のように“点数を平均して算出する”のではなく、対話記録・行動証跡・成果の総合判断で決定する点です。
この仕組みにより、形式的な点数依存ではなく、実態に基づいた報酬判断が可能になります。

ノーレイティングと相性の良い制度

ノーレイティングは単独で機能する制度ではなく、“対話”と“フィードバック”を中心にした複数の仕組みと組み合わせることで効果が最大化されます。特に1on1、360度フィードバック、OKRとの相性が良く、これらは評価の精度と公平性、成長支援を強化する重要な要素となります。本章では、それぞれの制度との連動ポイントをわかりやすく整理します。

1on1との連動

ノーレイティングにおいて1on1は、制度の“心臓”と言っても良いほど重要な役割を果たします。点数に依存しない代わりに、対話の質と頻度が評価の基盤となるためです。

1on1とノーレイティングを組み合わせることで、次のようなメリットが得られます。

• 評価のタイムラグが解消され、リアルタイムな振り返りが可能になる
• 成果だけでなくプロセスや行動変化を細かく捉えられる
• 社員自身が成長課題を言語化しやすくなる
• マネージャーが“コーチ”として機能する文化が生まれる

さらに、1on1は単なる「情報共有の場」ではなく、
対話の記録そのものが評価の根拠になるという点で、ノーレイティングと極めて相性が良い制度です。

1on1の質を高めたい場合は、
1on1で伝えるフィードバックの基本と実践ポイント｜信頼関係を築く対話の工夫とは
も参考になります。ノーレイティングの運用を成功させるための“対話の土台づくり”に役立つ内容です。

ノーレイティング導入企業の多くが、まず1on1文化の定着から取り組むのは、このように評価と育成の仕組みをスムーズにつなげられるためです。

360度評価・パルスサーベイ

ノーレイティングにおける課題のひとつは、評価の主観性（バイアス）が残りやすい点です。この弱点を補うのが360度評価やパルスサーベイです。

組み合わせることで、次のような効果が得られます。

• 上司だけに依存しない多面的な評価が可能になる
• チーム内の行動や協働姿勢など、点数化しづらい要素が評価できる
• 継続的なパルス調査により、コンディション変化や課題を早期に把握できる

特にノーレイティングでは、「行動・姿勢」の評価がウェイトを持つため、多面的フィードバックとの相性は非常に良いです。

OKR・MBOとの違い

ノーレイティングとOKR・MBOは混同されやすいものの、目的も運用思想も大きく異なる制度です。まず、OKRは「挑戦的な目標で組織の方向性を揃える仕組み」であり、評価制度ではありません。一方、MBOは「達成基準を明確にして業績評価を行う仕組み」として、多くの企業で活用されています。

ノーレイティングと比較すると、違いは次のとおりです。

• OKR：組織の方向性・優先順位を揃える（評価制度ではない）
• MBO：達成度に基づく目標管理（評価と紐づくことが多い）
• ノーレイティング：点数や序列づけを排除し、成長と対話にフォーカスした評価制度

特にOKRは、評価目的ではなく“組織運営の工具”としての性質が強く、ノーレイティングと併用すると
「方向性はOKRで揃え、成長支援はノーレイティングで行う」
という健全な役割分担が成立します。

またMBOについては、評価点への依存を減らしつつ、目標達成プロセスを丁寧に扱えるため、ノーレイティングへ移行する過渡期のステップとして相性が良い仕組みです。

MBOの仕組みやOKRとの違いをより深く理解したい場合は、
MBO（目標管理制度）とは？メリット・デメリットやOKR・KPIとの違い、導入ステップを徹底解説
も参考になります。ノーレイティングとの併用を検討する際の具体的なイメージをつかめます。

ノーレイティングの導入ステップ｜段階的に始める方法

ノーレイティングは「制度を変えるだけ」では成功しません。評価の考え方、対話の文化、管理職のスキルなど、多くの要素が連動するため、段階的な導入が必須です。本章では、企業が失敗しないために押さえておくべき導入ステップを、実務の流れに沿ってわかりやすく整理して紹介します。

ステップ1｜現状の課題と目的の明確化

ノーレイティング導入の第一歩は、「なぜ評価制度を変えるのか」を明確にすることです。評価の課題は企業によって異なり、典型的には以下が挙げられます。

• 評価の納得感が低い
• 上司の評価バイアスが強い
• 年次評価が実態と合わない
• 社員の成長支援につながっていない

これらの課題を整理し、ノーレイティング導入の目的を明確にすると、制度設計や社内浸透がスムーズになります。目的が曖昧なまま制度を変えると、現場に混乱が生じやすいため、最初のステップが最も重要です。

ステップ2｜評価プロセス・制度設計の見直し

次に、評価制度そのものをノーレイティング向けに再設計します。ポイントは、点数の代わりに“行動・役割・成果”をどう可視化するかです。具体的には以下のような設計が必要になります。

• 行動指針（コンピテンシー）を明確化する
• 期待役割・職務定義（Role Expectations）を整備する
• 評価コメントの観点を統一する
• 評価会議（Calibration）の仕組みを整える

“評価の透明性をどう担保するか”が制度の核となるため、このステップでは人事と管理職の連携が欠かせません。

ステップ3｜管理職へのトレーニングと評価者校正

ノーレイティングは、管理職のフィードバックスキルが制度の成否を左右すると言っても過言ではありません。1on1の質、行動観察の方法、評価コメントの書き方など、運用スキルにばらつきがあると制度全体に影響が出ます。

そこで必要なのが以下の取り組みです。

• 1on1の質を高めるトレーニング
• 行動観察・フィードバック技術の研修
• 評価者間の認識をそろえる“校正会議”の定期開催

このステップは時間はかかりますが、最も投資価値が高い部分です。制度を変えるより、マネジメントの質を変える方が制度定着に大きく貢献します。

ステップ4｜小さく始めるパイロット導入

最後は、いきなり全社導入をせず、パイロット（試験導入）から始めることです。特定の部署やチームで試行し、運用ルールや評価プロセスの改善点を早期に洗い出します。

パイロット導入のポイントは次のとおりです。

• 導入目的と期待値をチームに共有する
• 1〜2サイクルの運用を試し、課題を明確化する
• 成功ポイントを他部署に共有し、全社展開につなげる

段階的に広げることで、現場の不安が減り、制度の“押しつけ感”を避けられるため、導入の成功率が大きく高まります。

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ノーレイティング導入企業の事例から学べるポイント

ノーレイティングは海外だけでなく日本企業でも導入が進んでいますが、成功する企業には共通点があります。本章では、GE・Adobeなど海外企業の事例、日本企業の取り組みを紹介しつつ、ノーレイティングを自社に導入する際に活かせる“抽象化された学び”をまとめます。制度単体ではなく、カルチャー・マネジメント・評価プロセスの設計が鍵となる点を中心に解説します。

海外企業の成功例

海外では、Adobe・GE・Deloitteなどの大手企業がいち早くノーレイティングを導入しました。特にAdobeの「Check-in制度」は有名で、年次評価を完全に廃止し、継続的な対話と目標調整を軸にしたシンプルな仕組みが特徴です。

海外企業に共通する成功ポイントは次のとおりです。

• 年次評価に代わる継続的な対話プロセスを整備した
• 評価者トレーニングに本気で投資した
• シンプルな制度を徹底し、現場負荷が軽い
• 心理的安全性を高める文化づくりを優先した

またGEは、長年続けてきた「ランク付け評価」を完全に廃止し、PD@GE（Performance Development at GE）に切り替えました。
「アプリでフィードバックを随時記録する」「マネージャーのコーチング強化」など、テクノロジー活用とマネジメント強化を組み合わせた点が特徴です。

日本企業の導入例

日本企業でもノーレイティングの導入が進みつつあります。代表的な例としてはサッポロビール、カルビーなどが挙げられ、従来の相対評価による一律なランクづけ”から脱却する動きが広がっています。日本企業におけるポイントは以下です。

• 評価ランクを廃止し、個人の役割・成果を中心に評価
• 1on1の質向上に注力し、対話文化を定着させた
• 制度と給与決定プロセスの整合性を丁寧に設計した
• 現場のマネージャー教育に時間をかけた

特に日本企業は「評価＝給与」の期待が強いため、給与決定の仕組みを適切に再構築できたかが成否を分けています。

成功企業に共通するポイント

ノーレイティング導入企業を比較すると、成功企業には明確な共通点があります。制度そのものよりも、評価者の行動・スキル・文化づくりが重視されている点です。

成功の共通点は次の3つに集約できます。

• 制度よりも“対話の質”に投資している　（特に1on1・フィードバックの強化）
• 評価プロセスをシンプルに保ち、運用負荷を増やさない設計
• 目的（なぜ変えるか）を全社で共有し、納得感を担保している

また失敗企業の特徴としては、
「制度だけを入れて運用スキルを育てなかった」というケースが非常に多いです。

制度の定着には、“仕組み × マネジメント × 文化”の三位一体が欠かせないことが、事例から見える重要な学びです。

まとめ｜ノーレイティングは「評価」から「成長支援」への転換点

ノーレイティングは、“評価のための評価”から脱却し、社員の成長支援を中心にした評価文化へシフトさせる制度です。点数やランクづけがなくなることで、対話や振り返りの質が高まり、組織の心理的安全性や協働の促進にもつながります。本章では、これまでの内容を整理しながら、ノーレイティングを導入する企業にとって重要な観点をまとめます。

ノーレイティングの本質は「成長」へのフォーカス

これまでの評価制度は、どうしても“序列づけ”が優先されがちでした。
ノーレイティングが示す方向性はその真逆で、社員がどのように学び、成長し、次の成果をつくるかに焦点を当てます。
対話を中心におくことで、評価が「ジャッジ」ではなく「コーチング」に変わり、マネジメントそのものがアップデートされる点も大きな価値です。

導入の成否を左右するのは、制度より“運用”

制度設計そのものは比較的シンプルですが、成功する企業は例外なく 1on1の質・フィードバックの習慣・管理職のスキル に投資しています。
そのため、ノーレイティングを導入する際は以下の姿勢が重要です。

• いきなり全社導入しない（小さく試す）
• 評価基準を明確にし、認識合わせを徹底
• 管理職の育成にリソースを割く

これらの準備が整うと、制度は自然に根づいていきます。

最終的にめざすのは“成長する組織づくり”

ノーレイティングは、単なる人事制度の変更ではなく、
「人が育つ組織文化」をつくるためのアプローチです。
変化の激しい時代だからこそ、社員の成長がそのまま企業競争力につながるため、評価制度を見直す価値は十分にあります。

制度としての正解は企業ごとに異なりますが、方向性として
“評価をする組織から、成長を支援する組織へ”
というシフトは、多くの企業に共通して求められている流れと言えるでしょう。

FAQ（よくある質問）