部下が上司を評価する？360度評価の項目・例文・テンプレートを紹介

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「360度評価の項目はどんなものを設定すればよいのだろうか」
「360度評価の項目で設定すべき質問を知りたい。また、360度評価は会社にどんな影響があるのだろうか」
と考えている方も多いのではないでしょうか？

部下や同僚、他部署の担当者、多方面から評価を行う360度評価。

対象者の行動が周囲にどのようにうつっているのか、その状況を周囲の人がどう感じているのかを本人にフィードバックするもので、実施対象を「管理職」とする企業がほとんどです。

「管理職」のマネジメント能力が部下や組織に与える影響は大きく、管理職の行動改善によって組織活性化を実現することができるためです。

この記事では、部下から上司への評価も行う360度評価で必要な評価項目のサンプルや、テンプレートを中心に解説を行います。

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360度評価とは

360度評価とは、上司と部下が双方向で評価しあう評価制度のことを指します。

従来の評価制度では上司が部下を一方的に評価することが一般的でした。360度評価では双方向から評価を行うため透明性のある評価を行うことが可能です。

「360度評価についてもっと深く知りたい」と思いませんか。360度度評価について深く知り、効果的なコメントを考えてみましょう。

360度評価は多面評価であり、フィードバックを重視した人事評価制度です。

新しい人事評価制度を導入したいという方は、ぜひ以下の記事を参考にしてください。
参考：360度評価とは？多面評価を採用するメリットとデメリット

360度評価の目的とその背景

360度評価を導入する目的とその背景として、以下の3点があります。

【360度評価の目的】
・公平な人事評価制度を作る
・人材育成と社員のモチベーションをアップさせる
・360度評価でこれから重要となるハラスメント対策を行うことも可能

それぞれについて解説します。

公平な人事評価制度を作る

360度評価の目的としては公平な人事評価制度を作ることがあります。
360度評価を導入することによって上司と部下が相互評価を行い不公平感のない評価制度を作成することが可能なためです。

公平感のある人事評価制度の中で社員は全力を尽くすことが可能です。

人材育成と社員のモチベーションをアップさせる

360度評価を導入することによって人材育成とモチベーションをアップさせることが可能です。
理由として、360度評価はフィードバックに重きを置いた評価制度となっているためです。

フィードバックをしていく過程の中で人材育成について考えることもできますし、社員も細かくフィードバックされることで目標を忘れず高いモチベーションを保つことができます。

360度評価でこれから重要となるハラスメント対策を行うことも可能

360度評価が重要視される背景には、ハラスメント対策として有効だという側面があります。

360度評価では上司が部下を評価するだけではなく、部下が上司を評価するという特性があるためです。部下が上司を評価するという状態になるので、上司も行き過ぎた指導をしにくくなります。

また、部下も上司から行き過ぎた指導を受けていて委縮してしまっている場合には意見を伝える場があるのである日いきなり我慢の限界が訪れて退職してしまうといった事態も避けることができます。

パワハラなどを上司が部下に対して行い裁判になったり、社員がメンタルヘルスを崩してしまうと社会から批判を受けて企業のイメージが大きく崩れることもあり得ます。360度評価を活用することで未然にハラスメントを防ぎましょう。

360度評価によるハラスメント対策については、ぜひ以下の記事をご参照ください。

参考：ハラスメント対策に360度評価を導入しよう！

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部下が上司を評価する理由と注意点

360度評価では、上司を評価する立場として部下の視点が重要な役割を担います。
ただし「なぜ部下が上司を評価するのか」「どのような点に注意すべきか」を理解しないまま書くと、評価が形骸化したり、単なる不満の表明になってしまうこともあります。

まずは、部下から上司への評価が求められる理由を整理し、そのうえで評価時に意識すべき注意点を確認していきましょう。

なぜ360度評価では「部下から上司への評価」が必要なのか

360度評価で部下が上司を評価する目的は、上司個人を査定することではなく、マネジメントやコミュニケーションの質を改善するための材料を集めることにあります。
上司自身では気づきにくい行動や判断について、日常的に関わる部下の視点からフィードバックを得ることで、組織全体の改善につなげる狙いがあります。

部下が上司を評価する際に注意すべきポイント

一方で、部下が上司を評価する際には、感情や個人的な印象に引きずられないことが重要です。
評価の目的を踏まえ、業務上の行動や事実に基づいて書く意識を持つことで、建設的なフィードバックになります。

部下が上司を評価する際のポイント

部下から上司への評価は重要である一方、多くの人が「書きづらさ」を感じやすい項目でもあります。
その背景には、心理的な不安や評価基準の分かりにくさがあり、理解せずに進めると無難な内容になりがちです。

ここでは、部下が上司を評価しづらいと感じる理由を整理したうえで、評価を書く際に意識したいポイントを見ていきます。

部下が上司を評価しづらいと感じる主な理由

部下が上司を評価する際に戸惑う理由として、「評価が人間関係や自身の評価に影響しないか不安」「どのような基準で書けばよいか分からない」といった声が多くあります。
こうした不安があると率直なフィードバックがしづらくなり、結果として評価が形式的になってしまう傾向があります。

そのため、評価を書く際は「伝え方」や「表現の選び方」をあらかじめ理解しておくことが重要です。
参考：【例文つき】フィードバックの伝え方｜シーン別にポジティブ＆ネガティブな表現をご紹介

上司評価で意識したい3つの評価ポイント

上司を評価する際は、個人的な印象ではなく、業務上の行動や関わり方を軸に整理することが重要です。特に、以下の3つの観点で整理すると評価コメントが書きやすくなります。

• 業務上の判断や意思決定（目的や方針が明確か、判断が納得できるか）
• 日常のコミュニケーション（指示の分かりやすさ、相談しやすさ）
• 部下への支援・育成（フィードバックの頻度や成長支援の姿勢）

評価コメントの書き方やNG例を含めて整理したい場合は、以下の記事も参考になります。
参考：部下へのフィードバックの伝え方 完全ガイド｜行動につながる伝え方・NG例・例文・フレームワーク

360度評価のメリットは客観性

360度評価のメリットは客観性であり、以下のメリットがあります。

【360度評価のメリット】
・客観的で合理的な評価が可能
・評価者自身がこれまでの仕事を振り返ることも可能

それぞれについて解説します。

客観的で合理的な評価が可能

360度評価を活用することによって客観的で合理的な評価が可能となります。上司が部下を一方的に評価するだけではなく上司自身も部下から評価を受けることになるためです。

部下が上司から一方的に評価される場合には不公平で客観性に欠けた評価になる可能性が高くなりますが、部下も上司を評価する評価制度であれば評価が相互補完されるため評価の客観性が担保されることになります。

評価者自身がこれまでの仕事を振り返ることも可能

360度評価を導入することによって評価者自身がこれまでの仕事を振り返ることが可能になります。

特に一般社員が管理職に昇進すると人を一方的に評価する立場になりがちなため自分自身の行いに目がいかなくなることも多々ありますが、360度評価を導入することができれば上司自身も自分自身の仕事の進め方などを考え直さざるを得ません。

特に業務改善がなかなか進まない部署ほど「上司が過去の仕事の古いやり方に固執している」といった問題点が出ることもあります。

上司自身が部下からも評価されることでいまの時代にあった効率的な仕事が推進される可能性があります。

つまり、仕事の効率化によって部下のモチベーションがアップする可能性があるということです。

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360度評価のデメリットは評価者により違いが出ること

360度評価のデメリットは評価者により違いが出ることで、以下のようなデメリットがあります。

【360度評価のデメリット】
・評価する人によって評価に差が出る
・部下と上司の間に緊張感が生まれてしまう
・部下と上司で評価を固めてしまう可能性がある
・一般的な評価よりも評価に時間がかかる可能性がある

それぞれ詳しく解説します。

評価する人によって評価に差が出る

360度評価では、評価者の価値観や観察範囲の違いにより、同じ社員でも評価がばらつくことがあります。例えば、他部署では高く評価されている行動が、自部署では十分に評価されないケースも起こり得ます。

このようなばらつきを抑えるためには、評価項目を明確にし、評価者が同じ基準で判断できる状態を整えることが重要です。

また、360度評価の結果によって落ち込む社員が出るケースもあります。評価コメントを書く際は、感情的な表現を避け、改善につながるフィードバックを意識することが重要です。
参考：360度評価で落ち込む社員が出る理由とは？導入に失敗しない方法を解説

部下と上司の間に緊張感が生まれてしまう

360度評価では、部下が上司を評価する機会が生まれるため、関係性に緊張感が生じる可能性があります。
特に、部下から指摘を受ける経験が少ない上司の場合、防衛的になったり、委縮してしまうケースも考えられます。

このリスクを抑えるためには、「評価＝批判」ではなく「成長のためのフィードバック」であるという共通認識を組織内で持つことが重要です。

部下と上司で評価を固めてしまう可能性がある

360度評価のデメリットとして、部下と上司が結託して評価を固めてしまう可能性があります。

本来的には自然と仕事をして評価をするのが当たり前ですが、先に話し合いをして評価を決めてしまうということができてしまうためです。

最終的な評価の判断をする人事部門などが「何度もこの部署は似たような評価が続いているな」というような傾向を察知して定期的に訪問をして評価制度を形骸化させないようにする必要性があります。

一般的な評価よりも評価に時間がかかる可能性がある

360度評価は一般的な評価よりも評価に時間がかかる可能性があります。上司と部下で評価を相互で行いフィードバックをするという仕組みになっているためです。

確かに時間はかかりますが本当に組織的な課題を解決したいと考えている場合には時間がかかっても導入していく覚悟が必要となります。

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360度評価を実施する前にしておくべきこと

360度評価を実施する前の準備について気になっている方も多いのではないでしょうか。360度評価を実施する前にしておくべきこととして、以下のことがあります。

【実施前にやっておくべきこと】
・周知徹底
・理解を得るために何度も趣旨について実施者が発信する
・失敗を避けるためにするべき事前準備
・外国人の方が職場にいる場合はフィードバックする言語を考えておく

それぞれについて解説します。

周知徹底

360度評価を実施する前にしておくべきことは周知徹底です。周知徹底がなされていないければ評価制度がスタートしたという意識を持てないためです。必ず導入前に告知をしっかりと行い評価制度の周知徹底を行うようにしましょう。

理解を得るために何度も趣旨について実施者が発信する

理解を得るために何度も趣旨について実施者が情報を発信するようにしましょう。
趣旨を会社全体で理解してもらえなければなかなか評価制度が組織に浸透していかないためです。ちょっとした定例業務の折に「360度評価のフィードバックは順調ですか」など積極的に声掛けもしていくようにしましょう。

失敗を避けるためにするべき事前準備

360度評価を実施する前にどんな問題点があるのかを考えて先に解決しておく必要性があります。例えば、費用対効果が出しにくいといった問題です。

評価制度を実施しても制度が即座に機能してすぐに業績に反映されるのは難しいです。評価制度が円滑に機能するようになり初めて効果が実感できるためです。経営陣へ費用対効果の問題などをしっかりと伝えて、時間がかかることを了承してもらう必要性があります。

他にも360度評価の失敗をしないためには様々な準備が必要となります。360度評価での失敗を避けるためにはぜひ以下の記事をご参照ください。
参考：360度評価の失敗事例4例から成功する方法を解説

外国人の方が職場にいる場合はフィードバックする言語を考えておく

外国人の方が職場にいる場合はフィードバックする言語をどの言語にするかを考えておくようにしましょう。

会社の方針にもよりますが、外国人の従業員が社内に在籍している日本語の習熟度などを考慮して外国語でのフィードバックに挑戦してみましょう。外国人の方が職場にいる場合のフィードバックについてはぜひ以下の記事を参考にしてみてください。

参考：360度評価にも使える！人事評価の英語例文・英語表現

360度評価で重要な評価項目とテンプレート

360度評価の導入設計の際には、対象者のポジションごとに期待されている役割が異なるため、目標や課題を明確にした上で、対象者に合った評価項目を設定することが大切です。

今回は管理職を評価するときにテンプレートとして活用できる、マネジメント能力をはかるために必要な評価項目例をご紹介します。

課題把握・体系化

・新しい情報を素早く取り入れて、活用している
・常にビジネス環境の変化を観察し、会社やチームが解決すべき課題を考えている
・目先の課題にとらわれず今後の展開も考慮した判断を行っている
・業務や職場における問題を見える化し、関係者全員で共有している

業務遂行力

・適切な時間配分で作業を行っている
・与えられた役割に基づいて業務を担っている
・他者や他の部門と協力し合って業務を遂行している
・業務の進捗状況を常に把握し、問題が発生したときにも素早く対処を行っている
・業務遂行に必要な専門知識を持っている

人材育成

・部下の仕事ぶりを観察し、必要に応じて適切にフォローしている
・部下に指示するばかりではなく、部下自身に考える機会を与えている
・部下の能力や性格を把握した上で、計画的に後継者の育成を行っている
・部下それぞれに適切なゴールを設定し、理解させている
・部下の仕事に対して公正な評価とフィードバックしている

組織動機づけ

・組織の士気向上に努め、参画意識を高めている
・会社や職場のビジョン・方針を明確に示している
・目標を達成するための計画を共有している
・地位に関わりなく、他者の意見を認めている
・部下に幅広く、意欲的な仕事を与えている

経営理念理解

・会社の経営理念や方針をよく理解している
・会社の戦略や経営トップのビジョンに共感している
・担当部門の方向性を具体的に打ち出している
・自身や部下が会社理念に沿った行動を取れているか、常に確認している

目標達成志向

・どんなに困難な状況にあっても目標達成のために努力することができる
・自分自身が設定した評価項目を達成するために日々しっかりと勤務できている

判断力

・責任感をもって必要なときに決断をして意思決定を行い業務を遂行している
・客観的に状況を判断して決断を行うことができている

リーダーシップ

・適切なタイミングで部下をフォローすることができる
・部門ごとに達成すべき目標を達成するために周囲のメンバーのモチベーションを引き出すことができている

コミュニケーション

・積極的に周囲の社員と協力して仕事を推進することができる
・積極的に周囲の社員と話をするなど、柔和な雰囲気作りを推進している

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360度評価の設問設計で重要なポイント

360度評価の設問設計をするときに重要なのは、「設問数」と「回答基準」と「フリーコメント設問」です。

設問数は回答者の負担やブレ、回答基準は評価のばらつきにつながります。

コメントは対象者が次のステップへ進んだり、成長することを期待した周囲からの大事なメッセージですが、対象者が否定的なコメントに過度に落ち込まないよう、360度評価の運用ルールをしっかり説明しておく必要があります。

評価設問数は30問以内とし、15分以内で回答

回答者に過度な負担が生じることによる評価のブレを防ぐために、質問は30問以内とし、15分以内で回答できるものとします。

まずは、360度評価を実施する目的に応じて、評価項目ごとの設問数を決めた後、質問を設定してきます。
質問文は回答者が回答しやすいように、回答者の立場に応じて、テンプレートをもとに適宜改変が必要です。
設問は回答者が客観的に評価できる内容とします。

回答基準は4~6段階

360度評価のアンケートの回答形式は、質問内容にどの程度当てはまるか、尺度で答える形式が一般的です。
10段階評価ではバラつきが生じ過ぎやすいため、3段階または4段階による評価、あるいは、「どちらとも言えない」を含めた5段階による評価とします。
ただし、対象者について、回答者がさほど情報を持ち合わせていないケースもありますので、「わからない」という選択肢を設けた方が、実態に即した結果を得やすくなります。

フリーコメント設問は重要、1~2問程度で

選択式設問の他にフリーコメントを設けることが重要です。
フリーコメントは設問式回答の数値となった原因・理由を補完してくれます。

逆のコメントが書かれる場合もあるかと思いますが、それによって管理職自身はできていると思っていても部下の思いや考えを理解できていなかったり、期待に応えられていないことなどに気づかされるきっかけとなります。

個々のマネジメント行動を「見える化」することで気づきに繋げる360度評価。
360度評価によって管理職を中心とした組織の状態を検証・把握することができます。

「部下が上司を評価するなんて組織がギスギスする」といった誤解もありますが、360度評価はあくまで対象者の行動状態を本人にフィードバックし、行動改善を促すものです。

結果を前向きに受け止めさせるために360度評価の導入の際は事前に社員への説明会や研修などをきちんと行い、理解を深めた上で実施することが大切です。

また、回答者として負担を担う社員に不満を与えないよう、評価後のフィードバックやフォローもしっかり行いましょう。

良いコメント例文を知りたいという方はぜひ以下の記事を参考にしてみてください。
参考：360度評価での良いコメント例とは？人事評価で上司・部下ともに納得するコメント例文集

部下が上司を評価する制度のまとめ

360度評価で特に重要になるのが「管理職」の評価と育成です。
管理職のマネジメント能力次第で、組織活性化を実現することができるためです。
360度評価では部下から上司への評価も行うため、管理職の育成が可能になります。
設定する評価項目が重要となりますが、評価項目のサンプルやテンプレートを活用することで導入をスムーズに進めることが可能です。

FAQ（よくある質問）

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