職務給と職能給、何が違うの？職務給について解説

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年功序列型の賃金体系から成果主義や同一労働同一賃金への移行を考える企業が多くなってきました。
そのため、個人の能力や成果を給料に反映させた賃金体系の導入も検討しなくてはなりません。
そこで注目を集めるのが職務給制度です。
今回は、この職務給制度について解説します。

職務給とは？

職務給の意味

職務給とは、担当する職務の内容や責任の度合いに応じて給与を支払う賃金制度のことを指します。職種や業種の専門性を重視することから、成果主義や同一労働同一賃金といった制度とマッチしやすいと考えられています。そのため、働き方の多様性や働く人材の多様性が広がってきた昨今では、注目を集めるようになっています。

職能給との違い

職務給と似たような言葉で職能給があります。
職能給とは従業員個人の業務を進める能力を評価する賃金制度で、仕事に取り組んだ経験や経験を通じて得たものから身に付けていくものと見られているため、役職や勤続年数で判断されることが多いようです。
終身雇用、年功序列が基礎にあり、日本型雇用、つまり「人に仕事をつける」という考え方が根底にある環境での親和性が高くなります。
これに対し、職務給は業務や職種の難易度や責任の度合いで評価するため、同程度の業務レベル、責任の度合いであれば、勤続年数に関係なく同評価で賃金が決まります。「人に仕事をつける」の職能給に対し、こちらは「仕事に人をつける」になります。

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職務給のメリット

給与基準が明確な職務給は、成果、スキルアップへの意欲向上への火種となる要素を持っています。
勤務時間や雇用のあり方が多様化した現代では、「会社にいる時間で給与が決まる」という考え方は賃金の上でも納得ができない社員が増える可能性があります。
しかし、個人の成果や責任、業務の種類に基づいて給与が決まる職務給と成果主義・同一労働同一賃金制の組み合わせで給与が決まるようになると、時短勤務となってしまう子育て世代や介護、またはその両方を抱えるダブルケアといった時間的制約のある社員もモチベーション高く業務に取り組めるようになります。
また、社内でスペシャリスト人材の育成や活用が進んでいくことも期待できます。
年功序列型の賃金体系で採用される職能給制度では勤続年数が給与に反映されるため、若手人材や中途採用の即戦力人材のモチベーションが下がりやすいというデメリットをカバーできるのもメリットです。
この点で、他社にて経験を重ねた専門職人材を採用しやすい、ということもメリットとして言えます。

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職務給のデメリット

成果主義に近い給与体系となる職務給制度は成果が上がらない、業種、責任の範囲から賃金が上がりにくい部署が発生するなどのデメリットがあります。
例えば、一般事務職として勤務する従業員は、コミュニケーション能力、事務処理能力を磨き、社内の潤滑剤として活躍しているはずなのに、営業職や専門性の高い職種の人材と給与のベースが分けられており、非生産部門として高い賃金設定となりにくいということが起こります。
成果ベースでの考え方も、会社への帰属意識や愛着心を育てにくいという面もあり、離職防止への対策を考える必要があります。
特定の職務に特化した人材の採用で業務推進力の向上が期待できる反面、採用コストが増える可能性があり、さらに、特化型の人材は、配置転換時に融通が利かない、その職種が必要でなくなった場合の処遇に困る、という面もあります。
また、成果を公平に評価するために、より細かな評価が必要になります。

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押さえておきたい基本給の考え方

職務給制度についてをさらに深掘る前に基本給の考え方を押さえておきましょう。
基本給のタイプには大別して「単一型」と「併存型」の二つに分けられます。
そして、それらの組み立ての中に職務給、職能給がはいるため、単純にどちらかだけが採択される、というわけではありません。

単一型

単一型の設定の場合、複合的要素を組み合わせて基本給を確定します。その際に仕事給では、職務給・職能給・役割給とを会社ごとに自社に合ったものを選んだり、組み合わせたりします。
簡単にまとめると、下記の3パターンになります。
　仕事給（職務給、職能給、役割給）
　属人給（年齢給、勤続給）
　総合決定給

併存型

併存型では、単一型であげた3パターンをさらに組み合わせて基本給が決まるものです。下記のような組み合わせになります。
　総合給＋属人給
　総合級＋仕事級
　総合給＋属人給＋仕事給
　属人給＋仕事給

同一労働同一賃金ルールへの影響

同一労働同一賃金ルールとは、「職務内容が同じであれば、同じ金額の賃金を支払う」というルールのことで、正規雇用者・非正規雇用者の間で生じる不合理な格差を是正するのが目的で導入されました。
終身雇用制度という長期雇用を前提にした日本型雇用が実質的に難しくなり、実力主義、成果主義を目指す職務給への意識的な転換を背景に浸透しつつあります。
企業だけでなく、学校も多様な個性を発揮するようになっていますので、自分の興味を探求するカリキュラムを取り入れる学校も増え、新卒採用のシーンでも職務給をベースにした同一労働同一賃金ルールは注目されています。
厚生労働省のホームページでも正規雇用者・非正規雇用者間でも格差是正についても発信が多く出されており、同一労働同一賃金のルールの浸透に向けての働きかけが続いています。

厚生労働省「平成23年度『中途採用者の賃金決定』」
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/chingin/model/dl/model-00.pdf

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中小企業での職務給の考え方と注意

多くの企業では、基本給の設定の際、前述の通り複数の考え方を組み合わせて設計することが多くなっています。
特に中小企業では、一人が多くの役割を担う部分があり、単純に個別の成果だけでの判断が難しいことも多くなります。
成果にも、会社への帰属意識にも評価が現れるように、一部の専門職従業員を除き、職務給制度と職能給制度を組み合わせることが中小企業ではお薦めです。
また、中小企業では、パート、アルバイト職の従業員も責任ある職務に就いている場合が多く見られます。
この環境下で成果主義に傾向した給与制度を考えると、非正規雇用の人材に格差を必要以上に感じさせない配慮が必要になります。
この点を踏まえ、会社内のすべての業務における役割評価表を作成します。社内業務の棚卸しとでも言うべきでしょうか。
役割評価表に書き出されているものに対し、評価・賃金等を設定していきます。
その際、どのような方向性で組み立てていくかと言うことを検討します。
評価の対象となる項目が明確になり、給与制度の方向性が確立したところで、職務給の設計を考えます。
職種が明確に分かれているため、今回は、学習塾・予備校の賃金を例にして解説します。
まず、職種が生徒に授業や進路指導を行う講師、校舎にて運営に関わる作業や接客を行う受付職、さらに本社にて本社業務を行う一般事務職などに分けられます。
それぞれに、専門性や成果を見ての職務給と、さらに経験値、勤続年数を見る職能給の設定を組み込みます。
教育業界の場合、多くが、職種を超えての人事交流が可能な制度も設けています。
また、アルバイト職員、パート職員の給与体系もこちらに倣っての制度設計が多いようです。

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採用活動での職務給についての注意点

中途採用社員の不満の多くは、勤続年数は多いが自分より劣ると思われる人が自分より給与が高いこと。
反対に、成果を期待して高額の契約をしたのに、全く社内で振るわない中途採用社員を迎えた場合も多くの社員に不満をもたらします。
この不満を払拭し、互いに納得感のある賃金で、新しい仲間を迎え入れるために職務給は良いアピール材料になります。
しかし、その職務給に見合う仕事をしてくれるかが見えません。
また、職種によっては期待通りの働きを見せてもらえなかった場合、異動先がないということも考えられます。
採用においては、必ず試用期間を設けて与えられた職務で設定された賃金に相応しい人材かの確認は必須です。

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まとめ

今回は成果主義の広まりから、注目されるようになった職務給制度について解説しました。
働き方の多様化の中、生まれた成果が給与に反映されることは、誰もが嬉しいことです。反面、成果が出なかった時のケアと賃金面での安心は、社員の成長のため必要なもの。
成果を評価される実感と長く企業に在籍する安心感との両立が、従業員の笑顔を引き出す企業運営かもしれませんね。

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HRコラム編集部

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