早期退職制度を導入するには？導入手順や注意点を詳しく解説

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早期退職制度を導入したいが、どうすれば失敗せずに導入できるか不安に思っていないでしょうか。早期退職制度はうまく導入できれば、社員の安心感につながりつつ、会社の人員整理を行えます。

しかし、手順を間違えると社員の不信感につながり、余分なトラブルの引き金になるリスクもあるでしょう。

本記事では、早期退職制度の概要や導入手順、注意点について解説します。

早期退職制度とは

早期退職制度とは、定年前に退職を希望する社員に対して優遇措置を設ける制度です。優遇措置を設けることで、リストラのような人件削減の側面ではなく福利厚生という側面もあります。

定年前に退職する人が、よりスムーズに新しいキャリアを迎えることをサポートする場合もあります。

選択定年制度やリストラとの違い

早期退職制度は、選択定年制度やリストラとは大きな違いがあります。

選択定年制度とは、定年のタイミングを社員個人が労使間で話し合って決める制度です。この制度では高年齢者雇用安定法により、60歳を超えても働きたい社員は、65歳まで雇用することが義務付けられます。

選択定年制度は希望する人に対して、定年を伸ばす制度であり、早期退職制度とは主旨が異なる点が大きな違いです。

リストラとは「整理解雇」のことで、会社側の都合で人員整理を目的とした解雇のことです。リストラの場合には、会社の制度ではなく、会社都合の人件費削減を目的としています。

早期退職制度はリストラの手法の1つともいえます。しかし、早期退職するかどうかは社員個人に委ねられており、主体的に選択できるかどうかが大きな違いです。

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早期退職制度の目的

早期退職制度の目的はさまざまですが、以下のものが挙げられます。

・社員のキャリア形成を支援する
・組織人員の入れ替え
・人件費の削減

それぞれの内容について、次で解説します。

社員のキャリア形成を支援する

早期退職制度の目的は社員のキャリア形成の支援です。40代を超えた社員は転職の難しさや家族への配慮からキャリア形成についてのハードルが上がり、キャリア選択が難しくなることがあります。

そのような社員に対して、早期退職制度を導入することで企業としてキャリア形成をサポート可能です。早期退職制度は会社の福利厚生という側面もあります。

組織人員の入れ替え

早期退職制度で高齢社員の退職を促し、組織の若返りを図ることも目的に含まれます。少子高齢化により、高齢社員が増加傾向にあり、人件費の負担に苦しむ企業も少なくありません。

そのような場合に、早期退職制度を導入することで組織人材を整理できます。

人件費の削減

早期退職制度は人件費の削減を目的にするケースもあります。

人件費削減の方法としてはリストラもありますが、リストラの前段階として、早期退職制度を導入するケースもあります。ただし、リストラや業績悪化を社員に疑われるとモチベーションの低下につながる可能性もあるため、注意が必要です。

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早期退職制度の主な優遇内容

早期退職制度では、会社によってさまざまな優遇制度が設けられます。

ここでは、優遇内容の一例を紹介します。

退職金の割り増し

退職金の割増とは、通常の退職金に一定額の割増額を追加して支払うことです。支払額は企業が設定でき、どの程度の金額上乗せするかは企業によって異なります。

・一律で金額を付与する
・年齢や勤続年数で決定する
・定年時と同様で計算する
・給料の一定月数分を追加する

などの手法で計算されます。2018年に厚生労働省で行われた調査によると、早期優遇の退職金の給付額は平均で2326万円でした。

有給休暇の買い上げ

有給休暇を使いきれなかった場合に、日数に応じて有給休暇を買い取る制度です。1日あたり一定の金額を支払う、または給料から1日分の金額を計算する方法があります。

通常勤務の免除

早期退職をする場合に、通常勤務を免除する場合もあります。

早期退職を選択する人の中には、再就職先を探す、関係者への挨拶回りなど、通常勤務の合間で退職の準備をすることが難しい場合があるためです。

免除の日にちは早期退職を承認した直後または、所定の日数を定めて設定します。特に設定上意識すべきルールはありません。

再就職支援

再就職支援は40代以降の社員に対して再就職の支援を行う制度です。40代以降の再就職は転職で不利になりがちのため、大きな不安になります。そのため、再就職支援制度を整えることで、希望退職を選択しやすくすることが目的です。

具体的には、再就職支援会社と契約し、再就職先の紹介や履歴書の添削、面接練習などのサポートをしてくれます。

会社都合の退職となる

早期退職制度は、社員が希望する形ですが会社都合の退職として判断されます。会社都合の退職にすることで、失業給付金の支給日が早まる、支給日数が長くなるなど、社員側でメリットがあります。

厳密には早期退職制度の優遇措置として盛り込む内容ではありませんが、社員側のメリットとして知っておくとよいでしょう。

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早期退職制度を導入する手順

早期退職制度をどのように導入すべきかわからない人も多いでしょう。ここでは、早期退職制度を導入する具体的な手順を解説します。

目的を伝える

早期退職制度を導入する際には、目的を明確にして社員に伝える必要があります。特に目的を伝えないことで、「経営状態に問題があるのではないか」とあらぬ疑問を社員に持たれてしまう可能性を回避するために大切です。

「社員の福利厚生としてセカンドキャリアを支援する」「従業員の入れ替えを通して、変化に強い組織を作る」など、制度を導入するポジティブな目的を伝えましょう。

対象者と条件を決める

早期退職制度を利用できる対象者や条件を決めましょう。具体的に決める内容の例としては以下のものがあります。

・職種
・年齢
・募集期間
・人数
・退職日
・優遇措置の内容
・会社の承認は必要か

対象を制限しないという選択肢もありますが、会社にとって必要な人材が多数退職するリスクがあるため、注意が必要です。想定される人数や、影響を考慮して条件を決めましょう。

従業員とのすり合わせ

従業員に対して、アンケートやヒアリングを行い内容を精査しましょう。早期退職制度の内容は社員の人生に関わるため、どのような制度であれば目的を達成できるか、社員の納得を得られるか、事前の準備が大切です。

事前にヒアリングをした上で制度内容を決定することで、社員から納得してもらいやすくなります。

取締役会決議

早期退職制度を導入する際には、取締役会での決議が必要です。会社法第362条4項の「重要な業務執行」に該当するため必ず実施する必要があります。

説明と周知

制度内容が決まったら、正式に社員に対して通知を行います。社内報や掲示板での告知、管理職からの通知などの手法が挙げられます。

どのような手法でも問題はありませんが、早期退職制度について社員が疑問を抱かないよう丁寧にサポートすることが大切です。早期退職制度の内容や目的は包み隠さずに伝えるよう、心がけましょう。

制度導入

実際に制度を導入し、受付を開始しましょう。対象外の社員から申し込みが来ないよう、事前に条件については伝えておくことが大切です。

申し込みがあった際には、個別に面談を行って合意を得ることをおすすめします。社員が条件や内容について納得した上で手続きを進めると、トラブルが起きることを防げるでしょう。

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早期退職制度の注意点

早期退職制度はやり方を間違えると、会社に不利益をもたらす可能性があります。そのような事態を回避するため、どのような点に注意すべきか解説します。

必要な人材が抜けるリスクへの対策

早期退職制度は、利用するかどうかを社員が選択できる制度であり、必要な人材が抜けるリスクへの対策は必要です。退職を希望する人材やポジションによってはその後の経営に影響が出る可能性があります。

そのような問題が起きないよう、制度上制限を設けるなどの対策は欠かせません。

守秘義務を徹底させる

早期退職制度では守秘義務の徹底が重要です。退職者全般にいえることですが、競合他社への転職によりノウハウが流出するリスクがあります。

そのようなリスクを回避するためには、「競業避止義務」「守秘義務」について、書面でやりとりすることが必要です。

モチベーション低下の可能性

早期退職制度により、モチベーションが下がる可能性があります。要因としては、社員に経営危機だと捉えられる可能性や人員整理による現場への影響です。そのような事態で、モチベーションが低下し、会社全体の生産性に影響しないよう対策する必要があります。

退職までの期間や引き継ぎについても配慮し、導入後のトラブルが起きないように対策を整えましょう。

まとめ

本記事では早期退職制度の概要や導入手順、注意点について解説しました。早期退職制度は人員整理の手段としてだけではなく、社員への福利厚生という側面があります。

ただし、導入の方法を間違えると社員から不信感を持たれ、マイナスの影響が出てしまう可能性も否めません。そのため、事前説明やヒアリングを丁寧に行い、社員から納得を得られるような制度設計が求められます。

早期退職制度の導入を検討している企業はぜひ参考にしてください。

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HRコラム編集部

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