360度評価は意味がない？うまくいかないと感じる理由や導入効果を解説

2024.04.25 360度フィードバック

360度評価を導入したものの、思うような効果が出ていない…。評価のための評価になっており、正直意味がないのでは？と感じている企業も少なくないでしょう。

360度評価はメリットが多い反面、運用を誤るとデメリットもある評価制度です。「評価者のスキル不足」「評価の目的が不明確」「フィードバックが不十分」など、様々な要因が絡み合って効果が出ず、意味がないと感じてしまうケースがあります。

しかし、適切に運用できれば、360度評価は大きな効果を発揮します。

この記事では、360度評価には意味がないと感じてしまう理由や、適切に運用したときの導入効果について詳しく解説していきます。

360度評価とは
360度評価が注目されている背景
360度評価には意味がないと感じてしまう原因
360度評価を導入する意味
360度評価を意味のある制度にするためのポイント
360度評価を意味のない制度から変える方法のまとめ

360度評価とは

360度評価とは、これまでの上司による一方的な評価とは異なり、部下や同僚、さらには顧客など、さまざまな立場の人から多面的にフィードバックを受ける制度です。

例えば、評価者には以下のような人が含まれます。

・直属の上司
・同僚
・部下
・他部署のスタッフ
・取引先

このうち、上司、同僚、部下については360度評価を行う場合の評価者として欠かせません。それ以外の人に関しては、会社や部門の置かれた状況によって変わります。

例えば、営業部の山田さんは、上司だけでなく、一緒に仕事をしている企画部の田中さんや、日頃からサポートしている経理部の鈴木さんからも評価を受けます。取引先の担当者から、仕事ぶりを評価してもらうこともあるでしょう。

こうした多方向からの評価を取り入れることで、社員一人ひとりのパフォーマンスを立体的に把握することができます。自己評価との比較から、「周囲からはこう見られているのか」という気づきを得られるのもメリットです。

360度評価が注目されている背景

近年、多くの企業で360度評価の導入が進んでいます。従来の上司による一方的な評価だけでなく、同僚や部下からのフィードバックを積極的に取り入れる動きが広がっているのです。

こういった背景として、下記のような社会的な変化があります。

・組織形態の変化
・プロジェクトベースの仕事の増加
・テレワークの普及
・グローバル化の進展
・ミレニアル世代の台頭
・即戦力社員の早期離職防止
・人材マネジメントの見直し

具体的には、これまでのピラミッド型の階層構造から、フラットな組織へとシフトする企業が増えていることがあります。上司と部下の関係性が希薄になり、マネジメントの目が行き届きにくくなっているのです。

例えば、今ではプロジェクトベースで仕事が進められることも多くなりました。メンバーは部署を越えて集められ、リーダーも固定されていません。これでは、特定の上司が的確に部下を評価するのは難しくなります。

こうした状況では、上司以外の視点を評価に取り入れることで、社員一人ひとりの状況がより明確に分かるようになります。

ほかにも、海外ビジネスでは社内外の様々なステークホルダーとの関わりが欠かせません。相手の期待に柔軟に応えていく姿勢が求められます。

360度評価には意味がないと感じてしまう原因

いざ360度評価の運用を始めてみると「うまくいかない」「効果が感じられない」といった声が聞こえてくることも少なくありません。

なぜ、360度評価に「意味がない」と感じてしまうのでしょうか。その原因を下記で詳しく解説していきます。

・目的が明確でない
・評価者の負担が大きすぎる
・フィードバックが不十分
・人間関係への悪影響

目的が明確でない

360度評価を始める際、最も重要なのは「何のために行うのか」という目的を明確にすることです。しかし、「他社でも導入しているから」「なんとなく良さそうだから」といった理由で始めてしまうと、評価自体が形式的なものになってしまう恐れがあります。

例えば、「社員の能力開発」を目的としていたにも関わらず、実際の評価項目が「勤怠状況」ばかりに偏っていたとします。これでは本来の目的から大きく外れてしまい、社員のモチベーション向上にはつながりません。

評価制度の目的が曖昧だと、評価者も「なぜこんなことを聞かれているのか」と戸惑ってしまうでしょう。適当に回答を済ませてしまったり、そもそも回答自体を後回しにしてしまったりと、評価の質が落ちてしまう可能性が高くなります。

360度評価の目的を見失わないためには、導入前の準備はもちろん、導入後の継続的なモニタリングが欠かせません。「なぜ360度評価を行うのか」という原点に立ち返ることも重要です。

評価者の負担が大きすぎる

360度評価では、1人の社員に対して複数の評価者が関わることになります。しかし、評価者1人あたりの負担が大きくなりすぎると、「面倒くさい」「時間がかかる」といった不満が出てきてしまいます。

例えば、部下を20人抱えるマネージャーが、1人あたり30項目の評価を行うとなると、計600項目ものチェックが必要になります。日々の業務に追われる中で、これだけの評価をこなすのは大変です。

評価者の負担感が高まれば、適当に評価を済ませてしまったり、評価自体を後回しにしてしまったりと、本来の趣旨から外れた運用になってしまう可能性があります。

360度評価の意味を損なわないためには、評価者の負担をできる限り軽減する工夫が必要です。

例えば、評価項目の数を絞り込むことも1つの方法です。1人あたりの評価項目は20個程度に抑え、回答時間を10分〜15分以内に収まるようにすることで負担を減らすことができます。

評価者が前向きに取り組める環境を整えることが、360度評価では重要です。

フィードバックが不十分

導入に失敗してしまうケースとして、360度評価の結果を被評価者に開示していない場合も少なくありません。評価だけを行って、その結果を本人に伝えないのでは、360度評価の意味が大きく損なわれてしまいます。

例えば、「コミュニケーション能力が高い」と評価された社員がいたとします。しかし、その結果が本人に伝えられなければ、自分の強みを活かすチャンスを逃してしまうかもしれません。

一方、「もう少し積極的に発言すべき」といった課題点が指摘された場合も、フィードバックがなければ改善のきっかけを得られません。

評価結果をもとに、社員一人ひとりの成長プランを描ける体制づくりが必要です。具体的には、上司との定期的な面談の場を設け、強みを伸ばし、弱みを克服するためのアクションプランを一緒に考えるのもひとつの方法です。

評価のための評価に終わらせないためにも、フィードバックを行うようにしましょう。

人間関係への悪影響

360度評価をきっかけに人間関係が悪化してしまうケースも少なくありません。

例えば、「自分のことを誰がどう評価したのか」が気になって仕方ない社員がいる場合、「あの人は自分のことを低く評価したに違いない」と考えてしまい、その相手に対して疑心暗鬼になってしまうことでコミュニケーションを避けるようになり、協調性が損なわれてしまう恐れがあります。

また、自由記述欄の厳しいコメントが、相手を特定できてしまうようなケースも要注意です。

ネガティブな指摘をする場合のルールを設定しておくことも重要です。「批判的な内容は避け、建設的なアドバイスを心がける」など、評価者に求められる心構えを事前に周知徹底しておくと良いでしょう。

社員一人ひとりの率直なフィードバックを引き出すためには、評価者と被評価者のプライバシーをしっかりと守ることが大前提です。例えば、評価の匿名性を担保するために、自由記述欄の代わりに選択式の設問を多く取り入れる方法もあります。

360度評価を導入する意味

「360度評価って本当に意味があるの？」と疑問を感じる人も少なくないでしょう。確かに運用方法を誤れば、社員のモチベーション低下や人間関係の悪化を招く恐れもあります。

下記では、360度評価を導入する意味について、具体的なメリットを交えて詳しく解説していきます。

・社員一人ひとりの強みや課題の多面的な把握ができる
・社員のモチベーション向上に繋がる
・組織の一体感が向上する

社員一人ひとりの強みや課題の多面的な把握ができる

360度評価によって、上司だけでなく、同僚や部下からも率直な意見を聞くことで、自己認識とのギャップに気づくことができます。

通常の人事評価では、上司の視点しか反映されません。しかし、日常の業務の中では、上司の目の届かないところで活躍している社員も少なくありません。

一方、自己評価が高くても、周囲の評価が低い項目があるかもしれません。

例えば、「自分はチームワークが得意」と考えていた人が、同僚から「もう少し柔軟に他者の意見を取り入れてほしい」とアドバイスされたとします。「自分の意見を押し通そうとしていた」と気づけば、コミュニケーションの改善に向けた具体的な一歩を踏み出せるはずです。

360度評価は、社員の成長を後押しするための「気づきの機会」を与えることができます。自分では気づかなかった課題が浮かび上がることで、新たな目標設定のきっかけになります。

社員のモチベーション向上に繋がる

360度評価は、社員のモチベーションを高めるのに効果的です。上司だけでなく、同僚や部下からも評価を受けることで、「自分は周囲から認められている」という実感を持てるからです。

「自分の存在価値を認めてもらいたい」という欲求を持っている人も多いため、自分を取り巻く多くの人から評価されるということは、それだけ自分が周囲に貢献できていることの証でもあります。

さらに、上司からの評価では日頃の仕事ぶりを認められ、今後の期待を込めた言葉をかけられれば、社員としての誇りが芽生えるものです。

例えば、「山田さんは、お客様の信頼を勝ち取るのが上手ですね。これからもその強みを発揮してください」と評価されれば、自分のキャリアの方向性を再確認できるでしょう。

ただし、社員のモチベーションを引き出すには、評価結果の伝え方にも工夫が必要です。ネガティブなフィードバックも、「改善のためのアドバイス」として前向きに捉えられるような配慮が欠かせません。

「認められること」の喜びを社員が感じられる職場づくりができることから、360度評価の導入は意味があるものといえます。

組織の一体感が向上する

360度評価は、社員同士の結びつきを強め、組織の一体感を高めるのに役立つ制度です。

上司や同僚、部下など、様々な立場の人から評価を受けることで、「自分は周囲から支えられている」という意識が生まれます。

日常の業務ではなかなか伝えづらい感謝の気持ちも、360度評価の中では言葉にしやすくなります。

例えば、「佐藤さんには、いつも丁寧に業務を引き継いでもらっています」「山田さんの明るい笑顔に、いつも助けられています」といった具体的なコメントは、相手への感謝を表現する良い機会になるでしょう。

さらに、他部署の社員から評価を受けることで、組織の垣根を越えたコミュニケーションが活性化するのも大きなメリットです。

360度評価を「組織の絆を深めるツール」として効果的に活用することで、社員のエンゲージメントを高め、会社の発展を加速させていくことができます。

360度評価を意味のある制度にするためのポイント

360度評価を導入すれば必ず効果が上がるというわけではありません。形式的な評価に終わってしまっては、評価者と被評価者の両方に負担となるだけです。

360度評価を意味のある制度として機能させるには、いくつかのポイントを押さえる必要があります。

下記では、360度評価を意味のある制度にするためのポイントを詳しく解説していきます。

・評価者と被評価者への教育を徹底する
・建設的なフィードバックを心がける
・面談を通じて評価結果を深く理解する
・目標設定とPDCAサイクルを活用する
・人材育成や適材適所の人員配置に役立てる

評価者と被評価者への教育を徹底する

評価の目的と基準を評価者と被評価者に丁寧に説明する必要があります。

評価者には適切な評価の仕方やフィードバックの方法を、被評価者には評価の意図や受け止め方を教育します。

具体的には、評価者向けの研修を実施し、評価の目的や基準、評価時の注意点などを説明します。被評価者に対しても、評価の意味や活用方法を伝え、前向きに受け止められるようサポートします。

評価が適切に行われるよう、人事部門が評価者と被評価者の両方に働きかけることが重要です。

建設的なフィードバックを心がける

せっかく評価を行っても、結果を適切にフィードバックしなければ意味がありません。評価者には、単に良い点や悪い点を指摘するだけでなく、建設的なフィードバックを心がけてもらう必要があります。

例えば、「もう少しわかりやすく説明できるとよい」と具体的なアドバイスをしたり、「前よりも積極的に発言してくれるようになった」と改善点を認めたりするなど、前向きなフィードバックを意識します。

否定的なフィードバックも必要な場合はありますが、その際は「〜したほうがいい」というように、改善策を示すことが大切です。

面談を通じて評価結果を深く理解する

フィードバックは、評価シートを渡すだけでは不十分です。

被評価者が評価結果を深く理解して納得感を持てるよう、面談を通じてコミュニケーションを取ることが重要です。

具体的には、評価結果について被評価者の受け止め方を丁寧に聞き、意見交換をします。

「なぜこのような評価になったと思うか」「どんな点を改善したらよいか」など、被評価者に自分の言葉で話してもらうことで、気づきを促します。

評価者は聞く姿勢を大切にし、被評価者の成長をサポートする立場であることを意識しましょう。

目標設定とPDCAサイクルを活用する

評価結果を今後の目標設定に活用することが重要です。

例えば、「来期は部下とのコミュニケーションを月2回は設ける」「プロジェクトリーダーに立候補する」など、評価結果を踏まえた具体的なアクションプランを立てます。

その上で、定期的に進捗を確認するためのPDCAサイクルを回しましょう。目標に向けて実行し、振り返りを行うことで、継続的な成長に繋がります。

人材育成や適材適所の人員配置に役立てる

360度評価の結果は、人材育成や人員配置にも役立てましょう。

例えば、評価結果から「プレゼンテーション能力を高めたい」という人が多いことが分かれば、社内研修の企画に生かせます。また、「リーダーシップの高さ」が見られた人材を、マネジメント職への抜擢に活用するなど、適材適所の人員配置にも役立ちます。

360度評価を通じて個人の強みや課題を可視化し、戦略的な人材マネジメントに生かしていくことが大切です。

360度評価を意味のない制度から変える方法のまとめ

360度評価を意味のある制度にするためには、評価の目的設定から評価後のフィードバック、そして評価結果の活用までの一連のプロセスを丁寧に設計し、運用していくことが重要です。

うまく運用すれば、組織と個人の成長に繋がる便利な制度となります。しかし、形だけの360度評価になってしまうと、ただの負担となってしまうリスクもはらんでいます。

これまでに解説したポイントを意識しつつ、自社の目的や文化に合わせて柔軟にカスタマイズしながら活用していくことで効果を発揮します。手間と時間はかかりますが、地道な努力で、360度評価は意味のある制度へと変わっていくはずです。

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